一流大學(xué)教師隊伍建設(shè)的院系責任-基于四所世界一流大學(xué)的實地調(diào)研

1、    一流大學(xué)教師隊伍建設(shè)的院系責任基于四所世界一流大學(xué)的實地調(diào)研    摘要：基于對四所美國大學(xué)（harvard，mit，northwestern，uiuc）的實地考察發(fā)現(xiàn)，這幾所世界一流大學(xué)，在新教師招聘的整個過程中，重視院系的“進人”意見、強調(diào)“小同行”評價、強調(diào)“新人”可產(chǎn)生“群聚效應(yīng)”的可能性；在入職后教師的發(fā)展過程中，基層院系承擔著提供財政支持、培訓(xùn)支持、適宜發(fā)展的規(guī)則支持的責任；在教師職稱晉升和終身職確定上，基層院系落實著教師評價應(yīng)有的科學(xué)性、差異性、多權(quán)制衡的責任。這種在大學(xué)教師學(xué)術(shù)職業(yè)生命周期上的入職、職中、終身職的全程觀照，在教師組

2、織管理上的系、院、校協(xié)調(diào)，成就了世界一流大學(xué)教師隊伍建設(shè)的重全程和重基層的系統(tǒng)化，值得中國高等教育“雙一流”建設(shè)過程的參考。關(guān)鍵詞：一流大學(xué)，教師隊伍，院系責任在“世界一流大學(xué)”的排名表上居前列的往往多是美國的大學(xué)。這些“世界一流大學(xué)”的教師隊伍建設(shè)在其中起著非常重要的作用?；诖?，筆者于2015年5月考察了哈佛大學(xué)（harvard）、麻省理工學(xué)院（mit）、西北大學(xué)（northwestern）和伊利諾伊大學(xué)香檳分校（uiuc），了解“世界一流大學(xué)”教師隊伍建設(shè)的情況，并對20名教職員工進行了開放式訪談，每人每次的最短時間為一小時，形式上看如同中美大學(xué)教授之間的友好對話，討論的問題聚焦在“本校

3、、本院、本系的教師隊伍建設(shè)”上。訪談對象們，在職位上，有正副院長、系主任和正副教授；在性別上，男性為主僅兩名女性；在年齡上，主體受訪人員在4555歲之間。本文是在對歷時幾十個小時的訪談記錄和錄音材料整理的基礎(chǔ)上，循著大學(xué)教師職業(yè)生涯的時間邏輯，將中國建設(shè)中的“世界一流大學(xué)”作為比較分析的背景，對美國四所世界一流大學(xué)的教師隊伍建設(shè)的全程（入職、職中、終身職）進行系統(tǒng)的、基于第一手資料的研究，并將分析的重點放在“基層院系責任”上。一、新人招聘：院系具有首選責任建設(shè)一流大學(xué)教師隊伍的第一步就是嚴把新教師招聘關(guān)。隨著美國大學(xué)教師職位的逐漸飽和，想在一所理想中的大學(xué)謀取教師職位，對絕大多數(shù)應(yīng)聘者來說都是

4、艱難的。世界一流大學(xué)對教師隊伍國際化、學(xué)術(shù)背景多元化、學(xué)術(shù)成果高水準的要求，自然使所有的新教師職位對全球人才市場開放。需求上的高條件和供給上的寬范圍，給一流大學(xué)新教師招聘工作以重大的責任。（一）教師招聘中的基層意見在mit的機械工程系，應(yīng)聘者要經(jīng)過分別由系、院、校組成的三級招聘委員會的篩選，最基礎(chǔ)最重要的是在系級層面。系級招聘委員會包括該系所有的七個機械工程學(xué)研究領(lǐng)域的教授代表，先通過在線面試選出二三十人進入學(xué)校面試程序，委員會集體和系主任個人分別對每位應(yīng)聘者進行獨立面試：應(yīng)聘者進行一小時的報告；委員會進行一小時的討論，然后給系主任提交四五位候選人；系主任再與每位候選人進行一小時的非正式談話。

5、系主任在不干涉委員會工作程序的前提下獨立做出抉擇，需要提供充足的理由和證據(jù)來否決委員會的決議。這種最基層的學(xué)術(shù)單位系在進人問題上有三個要點，即應(yīng)聘者當前的學(xué)術(shù)水平、預(yù)測的發(fā)展?jié)摿?、與本系環(huán)境的適切性。系委員會成員和系主任在聘人程序上所花的精力比中國“985大學(xué)”的院系所花精力要多得多，且特別強調(diào)工作規(guī)范（如程序公正）和道德規(guī)范（如尊重事實、利益相關(guān)者回避等）。正如已有學(xué)者所評論的，由于世界一流大學(xué)代表的是世界高等教育的最高學(xué)術(shù)追求，為了保證最優(yōu)秀人才能進入該學(xué)術(shù)共同體，學(xué)校在招聘程序和規(guī)則上極為嚴謹，遵循著美國教授協(xié)會1993年發(fā)布的教師招聘道德宣言中明確的“高校要嚴守招聘道德規(guī)范的規(guī)則”。1

6、在美國學(xué)術(shù)界，違反道德規(guī)范是要付出巨大代價的，甚至?xí)?dǎo)致學(xué)校、院系或者涉案者個人的“信譽破產(chǎn)”。鑒于此，通過公正的系一級層面的評審后，系主任寫出評審意見，與系招聘委員會的意見和投票結(jié)果以及所有的評審材料一起提交給學(xué)院院長，再由院招聘委員會和院長進行第二輪相對于系來說并非那么嚴格的選擇。通過學(xué)院層面的評審后，應(yīng)聘者的上述材料加上院長的評審意見和院招聘委員會的意見以及投票結(jié)果，一并提交給校級招聘委員會。到了學(xué)校層面，基本上只是簽字蓋章程序，如無特別理由，一般得以通過，報校董事會備案。然后由系主任通知應(yīng)聘者最終結(jié)果，并商談具體的薪資水平、辦公室分配、實驗室裝修、教學(xué)任務(wù)、研究生招生等事宜。所以說，在

7、以mit機械工程系為代表的世界一流大學(xué)的教師招聘中，最基層的學(xué)術(shù)單位系的意見最重要。還有一點與中國不同的是，之所以系的話語權(quán)大，是因為這些系足夠大，集中的著名教授多，學(xué)術(shù)力量強。（二）人才辨識上的同行評價塔爾科特·帕森斯（talcott parsons）指出，現(xiàn)代社會以后致性因素，如實際表現(xiàn)和成就，來評價人，傳統(tǒng)社會則根據(jù)先賦性條件，如家庭背景和社會關(guān)系，來評價人。2中國大學(xué)注重的“學(xué)歷學(xué)校出身”是一種對先賦性因素的強調(diào)，本研究調(diào)查的美國這幾所一流大學(xué)更看重后致性因素，如uiuc工學(xué)院在招聘新人時特別關(guān)注其“獨立思想”。招聘委員會判斷，攻讀博士學(xué)位期間的成果一般來自導(dǎo)師的研究項目，并

8、有可能是導(dǎo)師研究思想的具體貫徹執(zhí)行，而該學(xué)院“需要的是具有獨立思想的學(xué)者，不是只會執(zhí)行的高級技術(shù)員”。即使就經(jīng)驗判斷，不是在高水平研究型大學(xué)攻讀博士學(xué)位的人，學(xué)術(shù)研究很難達到高水平，但不否認一些例外，如普通大學(xué)的高水平學(xué)科或“潛力后發(fā)”的人。在具體操作中，若應(yīng)聘者不能體現(xiàn)出足夠的能力和潛力，不管他們在獲得學(xué)歷過程中學(xué)校和導(dǎo)師的“光環(huán)”怎樣，也難以在該院的職位申請中獲得成功。怎么辨識這些“能力和潛力”呢？從同行專家推薦或評價材料中查看被評審人是否具有獨立的學(xué)術(shù)思想以及將思想轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯砍晒哪芰?。同樣是在uiuc，理科中的數(shù)學(xué)系看重應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)出身，但不是在其學(xué)位追求階段，而是博士后所在機構(gòu)的學(xué)術(shù)

9、聲望。理由是，博士后追求科研訓(xùn)練，在學(xué)術(shù)水平高的地方經(jīng)歷過科研訓(xùn)練的人，才能勝任uiuc的數(shù)學(xué)學(xué)術(shù)研究。整體上看，來自同行專家的評議材料對以uiuc為代表的一流大學(xué)的新教師聘用產(chǎn)生重要影響，因為所有的一流大學(xué)都充分信任同行專家學(xué)術(shù)判斷的準確性、語言的真實性、評價的誠信度，這種信任對同行專家本人也是一種學(xué)術(shù)良心的考驗。當然，他們選擇的同行專家必須是被評價人所在領(lǐng)域具有崇高學(xué)術(shù)聲望和出色學(xué)術(shù)水平的國際學(xué)者。（三）新人進院系的群聚效應(yīng)聘一個新人，不僅看其“個人領(lǐng)先”，還要看其是否可以與本院系人員融合協(xié)調(diào)。mit機械系和uiuc工學(xué)院的新人招聘，非常注重應(yīng)聘者的研究方向是否可以和本院系已有的或準備建設(shè)

10、的研究方向相匹配或者相融合，不傾向于新進一人就引入一個獨立的、他人難做貢獻的、新人也感到學(xué)術(shù)孤單的研究領(lǐng)域。也就是說，即使是一流大學(xué)，也并不傾向于專業(yè)領(lǐng)域的“全面開花”。他們認為，現(xiàn)代工程科研的創(chuàng)新性、實踐性與易轉(zhuǎn)化、大規(guī)模和復(fù)雜性，使大學(xué)工程領(lǐng)域的研究已超出個人和單個實驗室所能承受的范圍，一個導(dǎo)師帶一些研究生進行科研攻關(guān)的傳統(tǒng)已經(jīng)過時，高水平教授之間的合作成為必然。上文提及的mit機械系的七個專業(yè)領(lǐng)域相當于中國大學(xué)中的七個系，甚至相當于有些大學(xué)的七個學(xué)院，毋庸置疑的是，這七個專業(yè)領(lǐng)域的教授都是本領(lǐng)域的世界級領(lǐng)軍人物，招聘的新教師要能夠與本系的原有教師一起產(chǎn)生研究領(lǐng)域至少是研究方向上的“群聚效

11、應(yīng)”。具有群聚效應(yīng)的地方容易自發(fā)地、非組織建制地形成科研合作平臺并由此形成研究核心，產(chǎn)生新的學(xué)科生長點，具有創(chuàng)新競爭力的核心教授和核心課題。mit和uiuc工程學(xué)科考慮應(yīng)聘者的發(fā)展方向與所在院系既有的或者是計劃發(fā)展中的學(xué)科領(lǐng)域的契合度，看重那些可形成群聚效應(yīng)的應(yīng)聘者的做法，部分驗證了某些學(xué)者所歸納的：合作是提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)力最有效的途徑之一，教師與本系內(nèi)同行合作的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力要遠高于獨立研究或與其他機構(gòu)同行合作的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。3基層院系是真正的“用人單位”，既知曉人才需求又了解學(xué)術(shù)勞動力市場的供給，如此可將新教師招聘權(quán)力用到極致；同行專家特別是“小同行”，既了解本領(lǐng)域的前沿問題及發(fā)展趨勢，又了解現(xiàn)有的

12、期刊水平和高水平學(xué)者的分布，有資格評判被評審人所在的學(xué)術(shù)位置；可形成群聚效應(yīng)的人，既有當前可體現(xiàn)出的知識、能力和水平，還有潛在的獨立學(xué)術(shù)思想和創(chuàng)新競爭力量，更有搭建院系發(fā)展新平臺、發(fā)揮“1+12”的功效。上述的三個“關(guān)口”，體現(xiàn)出一流大學(xué)的基層院系在新人招聘上所具有的首選責任。二、職中發(fā)展：院系承擔支持責任美國研究型大學(xué)，大都是“非升即走”的用人機制，若在規(guī)定的最長年限內(nèi)得不到晉升就要離開這所學(xué)校，到下一層次的大學(xué)去“晉升”或者退出學(xué)術(shù)職業(yè)。但是，對美國一流大學(xué)來說，一方面，教師“非升即走”不一定就是失?。喝粼谠盒ｉg流動，前幾年的努力可轉(zhuǎn)變?yōu)樵诹硪凰盒x升的“原始資本”；若退出學(xué)術(shù)職業(yè)，在世

13、界一流大學(xué)的經(jīng)歷也為其在非學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展提供財富。另一方面，美國這些一流大學(xué)考慮更多的是“組織受損”：入職啟動資金還未得到回報，院系又為同一職位另外聘人，院校要提供新的伴隨相同離職風(fēng)險的入職啟動和資金預(yù)算。他們對“非升即走”的反省至少兩點：一是當年招聘的不是最優(yōu)秀最具發(fā)展?jié)摿Φ娜?；二是院系行政系統(tǒng)沒有給在職教師提供足夠的組織支持。本文結(jié)合中國“985大學(xué)”為教師發(fā)展提供組織幫助的實際狀況，分析美國這幾所一流大學(xué)的基層院系是如何幫助已入職教師更好地適應(yīng)“非升即走”這一機制的。（一）財政支持：經(jīng)濟成本與學(xué)術(shù)收益匹配中國的“985大學(xué)”近年來也給新入職教師幾萬到幾十萬元不等的科研啟動經(jīng)費；美國的研究

14、型大學(xué)一直具有給新教師提供“財政包”的傳統(tǒng)。從開支類目來說，中國的啟動經(jīng)費就是用于科研啟動的；但美國的“財政包”體現(xiàn)的是“包”的含義：包含多種開支類型，包含成本與收益匹配，包含當下和將來。美國是個高度市場化的國家，學(xué)術(shù)勞動力市場已發(fā)育成熟，大學(xué)教師就是在學(xué)術(shù)場域中遵循著成本與收益規(guī)則的“學(xué)術(shù)勞動力”?！柏斦笔峭顿Y于新入職教師的成本，教師將來的學(xué)術(shù)貢獻是對這種成本的收益回報?！柏斦眮碓从趯W(xué)校層面，至少由校與院合作提供，“包”內(nèi)是入職初期三年的科研啟動、實驗室建設(shè)和研究生培養(yǎng)等所需經(jīng)費，以系主任與新教師面商后的數(shù)額為準，因校、因?qū)W科、因教師個人而差別很大。對剛進入學(xué)?！敖K身軌”的年輕教師（

15、junior/entry level tenure-track）來說，mit機械系的“財政包”約一百萬美元，西北大學(xué)醫(yī)學(xué)院的“財政包”約七十五萬美元。一般來說，美國的公立院校將年薪分攤在十個月中發(fā)放而私立院校一般為九個月，教師可在沒有薪水的兩個月或三個月中從已有預(yù)算的項目經(jīng)費中按年薪的月標準提取，也可以靠假期兼課賺取課酬。沒有項目也沒在假期兼課的新教師，可以從“財政包”中提取部分薪水，但有年限控制。在哈佛大學(xué)和西北大學(xué)的醫(yī)學(xué)院，教師入職三年后的主體薪酬由科研經(jīng)費支付，沒有科研課題就意味著失去了部分薪資來源。mit給教師工資定有上限，機械工程系的助理教授年薪約十萬美元；西北大學(xué)醫(yī)學(xué)院對教師工資沒

16、有設(shè)定上限，學(xué)院根據(jù)教師進校時間的長短、所在專業(yè)的基礎(chǔ)性或應(yīng)用性等因素來支付教師薪水的40%75%。校齡長和應(yīng)用領(lǐng)域的教師，科研項目支付的薪水比例較高；難以得到科研項目的基礎(chǔ)學(xué)科，如解剖學(xué)，醫(yī)學(xué)院提供的薪酬比例就較高，但因個人科研項目提供薪水的不足，這些教師的整體薪酬較低。所以，科研經(jīng)費充足與否基本上決定了教師個人收入的高低，即使在醫(yī)學(xué)院內(nèi)部，各系教師的薪酬水平差別很大。這樣看來，美國研究型大學(xué)提供新入職教師的“財政包”，僅僅相當于教師將來獲取科研項目的“本金”，“包”的額度和時效，從另一個角度驗證了“非升即走”的必然性：科研經(jīng)費額度雖然不一定直接作用于晉升，但它直接影響到教師的薪酬水平。比較

17、而言，中國大學(xué)的教師隊伍沒有這樣嚴峻的生存壓力，不存在勞動力市場中的那種對大學(xué)教師的經(jīng)濟投資成本與學(xué)術(shù)收益回報的完全匹配效應(yīng)。但是，我們新教師的初期啟動經(jīng)費額度低、薪酬標準低，從經(jīng)濟學(xué)角度看，中國大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略并不包含“投資于教師”的內(nèi)容。當然，目前執(zhí)行中的諸多的“人才戰(zhàn)略”是例外。（二）培訓(xùn)支持：組織行為與個人參與互通盡管一流大學(xué)新入職教師都是博士甚至是博士后，但科技的日新月異，學(xué)科之間的“相跨”與“相交”，研究方法的借用與突破，還有世界政治經(jīng)濟格局的影響，學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展需要現(xiàn)代大學(xué)教師成為“全能型”人才，要能教學(xué)、能科研、能服務(wù)、能轉(zhuǎn)化。無論歷經(jīng)怎樣嚴格的考核，入職后教師也需要“被培訓(xùn)”。盡

18、管在這幾所美國一流大學(xué)中，各校各院系的培訓(xùn)體系存在差別，但培訓(xùn)的系統(tǒng)性和持續(xù)性是一致的，不是一次性的“中國式崗前培訓(xùn)”，而是貫穿教師生涯的全程培訓(xùn)，目的是提高教師的能力和水平，盡可能避免“非升即走”的事件發(fā)生。他們的教師培訓(xùn)體系分布在系、院、校三級，每一級都有相應(yīng)的教學(xué)和研究培訓(xùn)項目。如在mit機械工程系，系主任與新教師至少每學(xué)期正式談話一次；三至四名資深教師組成培訓(xùn)委員會幫助青年教師上課和申請各種項目與獎勵；安排有經(jīng)驗的相同或者是相近課程教師陪同新教師上好第一學(xué)期的課程。培訓(xùn)委員的工作被記載到“服務(wù)績效”上。uiuc的教師培訓(xùn)分散安排，校一級有教師教學(xué)促進中心；院一級有教師教學(xué)培訓(xùn)項目，如工

19、學(xué)院的“卓越工程教育”教學(xué)項目對教師的幫助就很大；系一級是系主任的正式談話，有的系為新教師配備資深教師作為“導(dǎo)師”（mentor）。uiuc的教師培訓(xùn)不僅針對新入職教師，在同行聽課或?qū)W生評教中被反饋為“教學(xué)不足”的人，會隨時被要求進行“回爐”式培訓(xùn)。他們聲稱，培訓(xùn)是對教師的保護，不讓教學(xué)中的缺陷成為晉升的障礙，幫助教師隨時發(fā)現(xiàn)自己教學(xué)中的問題并在院系支持下得以改進。這種來自院系的重視教學(xué)的培訓(xùn)已經(jīng)成為該院的傳統(tǒng)，并得到教師們的好評和感恩回報。教師們認為，開展培訓(xùn)、對教學(xué)給以嚴格要求，是院系對教師的組織保護，因此積極參加相關(guān)培訓(xùn)。這不同于中國大學(xué)需要“強令參與”或“證書控制”的教師培訓(xùn)。（三）規(guī)

20、則支持：制度剛性與任務(wù)彈性互補相對于其他高校的教師而言，中國“985大學(xué)”正教授的工作時間最長，一周達56.5小時，而3612名中國四年制大學(xué)教師的周平均工作時間是43.7小時。4這些時間需要在制度規(guī)定的教學(xué)、研究和服務(wù)等類型的學(xué)術(shù)工作中分配。美國這幾所一流大學(xué)的院系積極幫助教師進行時間管理，并從工作安排的角度對學(xué)術(shù)任務(wù)予以彈性分配。如mit機械工程系和uiuc工學(xué)院，一般第一個學(xué)期不安排新教師授課，如果必須安排，也是讓他們與資深教師一起承擔教學(xué)任務(wù)；入職前三年教師的教學(xué)工作量可以向少教學(xué)的方向調(diào)節(jié)；承擔重要科研項目的教師可被減少教學(xué)課程門數(shù)；暫時沒有科研項目或科研產(chǎn)出較低的教師可適當增加教學(xué)課