人力資源作業(yè)問題詳解

1、一、單選題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（ C ）？A. 智力B. 知識C. 工作D. 技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， （B ）項有誤。A. 人力資源管理把人看作是一種“資源” ，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合3、如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這 體現(xiàn)了人力資源的（ D ）。A. 能動性B. 再生

2、性C. 持續(xù)性D. 時效性4、 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）。A. 內(nèi)耗性B. 時效性C. 持續(xù)性D. 再生性5、 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（C ）。A. 梅奧B. 馬斯洛C. 泰羅D. 薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是（ A ）。A. ERG理論B. 期望理論C. 公平理論D. 強化理論7、 對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作設(shè)計C. 工作分析D. 績效評估8、由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。A. 訪談法B.

3、 觀察法C. 見習(xí)法D. 工作日志法9、 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（A ）管理思想的體現(xiàn)。A. “以人為本”B. “自我實現(xiàn)人”C. “經(jīng)濟人”D. “社會人10、 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D ）。A. 人力資源需求主觀預(yù)測的方法B. 人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C. 外部人力資源供給預(yù)測D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1. 人力資源是（ D ）。A. 一個國家或地區(qū)的人口總和B. 具有特定的知識技能和專長的人才C. 具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者D. 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項（ C ）？A

4、. 智力B. 知識C. 工作D. 技能3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B ）。A. 自然資源B. 人力資源C. 礦產(chǎn)資源D. 一次性資源4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項有誤。A. 人力資源管理把人看作是一種“資源” ，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合A. 人力資源的合理配置B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C. 發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D. 維持并

5、改進員工隊伍的素質(zhì)6. 如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這 體現(xiàn)了人力資源的（ D ）。A. 能動性B. 再生性C. 持續(xù)性D. 時效性7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ）。A. 內(nèi)耗性B. 時效性C. 持續(xù)性D. 再生性8. 人力資源管理的首要特征是（ A ）。A. 能動性B. 時效性C. 持續(xù)性D. 再生性C ）的特性。9. 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（A. 資本性B. 時效性C. 內(nèi)耗性D. 能動性10. 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代

6、表人物是（ C ）。A. 梅奧B. 馬斯洛C. 泰羅D. 薛恩11. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所 對應(yīng)的人性假設(shè)是（ D ）。A. “經(jīng)濟人”B. “社會人”C. “復(fù)雜人”D. “自我實現(xiàn)人”A. ERG 理論B. 期望理論C. 公平理論D. 強化理論13. （ C ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A. “經(jīng)濟人”B. “社會人”C. “自我實現(xiàn)人”D. “復(fù)雜人”14. 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（ B ）。A. “經(jīng)濟人”假設(shè)理論B.

7、“社會人”假設(shè)理論C. “自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D. “復(fù)雜人”假設(shè)理論1. 對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（ C ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作設(shè)計C. 工作分析D. 績效評估2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（ C ）。A. 工作要素B. 職務(wù)C. 職位D. 職業(yè)3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（ B ）。A. 見習(xí)法B. 觀察法C. 工作日志法D. 訪談法4. （ B ）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A. 職位B. 工作要素C. 職務(wù)D. 任務(wù)5. 在運用關(guān)鍵事件法進行

8、工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（ D ）。A. 難以獲得任職者的合作B. 技術(shù)性要求較高C. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D. 不能對工作提供完整的描述6. 工作日志法的優(yōu)點是（ A ）。A. 詳盡性和可靠性B. 雙向溝通C. 手段多樣D. 效率高7. 由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（ D ）。A. 訪談法B. 觀察法C. 見習(xí)法D. 工作日志法1. 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（ A ）管理思想的體現(xiàn)。A. “以人為本”B. “自我實現(xiàn)人”C. “經(jīng)濟人”D. “社會人2. 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（ D ）。A. 建立人員

9、檔案B. 分析與預(yù)測人力資源的需求C. 分析與預(yù)測人力資源的供給D. 實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（ A ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 員工的招聘和錄用C. 員工培訓(xùn)D. 職業(yè)生涯發(fā)展4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B ）。A. 對員工素質(zhì)的預(yù)測B. 對人力資源的供求預(yù)測C. 對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測D. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測5. 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（ B ）。A. 領(lǐng)導(dǎo)估計法B. 替換單法C. 德爾菲法D. 工作負(fù)荷法A. 人力資源需求主觀預(yù)測的方法B. 人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C. 外部人力資源供給預(yù)測D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測7.

10、 （ C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C. 人力資源的行動方案D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8. 主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（ C ）。A. 領(lǐng)導(dǎo)估計法B. 回歸分析法C. 德爾菲法D. 工作負(fù)荷法9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（ D ）。A. 上級估算法B. 德爾菲法C. 崗位分析法D. 人員核查法10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（ C ）。A. 企業(yè)發(fā)展初期B. 企業(yè)快速發(fā)展時期C. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期D. 企業(yè)衰退時期1. 招聘需求通常是由（ C ）提出的。A

11、. 高層管理者B. 人力資源部門C. 用人部門D. 一線員工2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ A ）。A. 崗位輪換B. 校園招聘C. 招聘廣告D. 委托獵頭公司3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（ B ）。A. 為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B. 不存在“逆向選擇”問題C. 外部渠道廣闊D. 是一種很有效的信息交流方式4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（ B ）。A. 評價求職申請和簡歷B. 背景調(diào)查C. 體檢D. 實際錄用5. 一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進行全面了解的程序

12、稱為（ D ）。A. 心理測試B. 身體測試C. 工作樣本法D. 評價中心法6. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（ a ）。A. 測試的效度B. 測試的信度C. 測試的經(jīng)濟性D. 測試的公平性7. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（ A ）。A. 文件筐測驗法B. 角色扮演法C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D. 工作樣本法8. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（ A ）。A. 測試的效度B. 測試的信度C. 測試的經(jīng)濟性D. 測試的公平性一. 單選題 :1. 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體

13、而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（ C ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C. 成果標(biāo)準(zhǔn)D. 行為標(biāo)準(zhǔn)2. （ A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A. 在崗培訓(xùn)B. 外派培訓(xùn)C. 崗前培訓(xùn)D. 內(nèi)部培訓(xùn)3. （ D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A. 研討法B. 角色扮演法C. 案例教學(xué)法D. 講授方法4. 人力資源培訓(xùn)的（ B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他 們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A. 環(huán)境分析B. 戰(zhàn)略分析C. 組織培訓(xùn)氣候的分析D. 資源分析5. 考察

14、受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（D ）。A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C. 成果標(biāo)準(zhǔn)D. 行為標(biāo)準(zhǔn)6. 用于培訓(xùn)的資源包括（ A ）。A. 人、設(shè)施、資金B(yǎng). 預(yù)算、場地、人C. 設(shè)施、計劃、資金D. 職權(quán)、設(shè)施、資金7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（ D ）。A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（ B ）。A. 討論法B. 講授法C. 角色扮演法D. 管理游

15、戲法9. 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ C ）。A. 視聽法B. 案例教學(xué)法C. 角色扮演法D. 操作示范法1. （ A ）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A. 金斯伯格B. 舒伯C. 施恩D. 羅賓斯2. 職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（ D ）。A. 員工個人B. 企業(yè)C. 員工環(huán)境D. 企業(yè)和員工個人3. （ D ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能 的任命。A. 職業(yè)生涯規(guī)劃B. 長期規(guī)劃政策C. 人力資源規(guī)劃D. 管理繼任規(guī)劃4. （ D ）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。A. 制定行動計劃與措施

16、B. 職業(yè)生涯路線的選擇C. 自我評估D. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)5. 職業(yè)生涯管理是（ C ）的理念的體現(xiàn)。A. 利潤第一B. 成本優(yōu)先C. 以人為本D. 追求卓越6. 職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（ C ）。A. 職業(yè)生涯發(fā)展B. 職業(yè)生涯動態(tài)分析C. 組織職業(yè)生涯管理D. 職業(yè)生涯咨詢7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（ B ）需要而制定同時不能忽略（ ）需要。A. 組織的 個人的B. 個人的 組織的C. 工作的 組織的D. 工作的 個人的8. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（ B ）階段。A. 三B. 五C. 四D. 六1. 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行

17、為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是 （ B ）。A. 人員測評B. 績效考核C. 工作分析D. 薪酬管理2. 績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C ）。A. 建立共識B. 成立考核評審委員會C. 面談和跟蹤改進D. 公布考核結(jié)果3. （ A ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。A. 情景模擬法B. 關(guān)鍵事件法C. 要素評定法D. 等差圖表法4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（ D ）。A. 情景模擬法B. 關(guān)鍵事件法C. 要素評定法D. 等差圖表法5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效

18、指標(biāo)的權(quán)重（ A ）工作目標(biāo)設(shè)定。A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比較6. 在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核 中的問題被稱為（ C ）。A. 趨中效應(yīng)B. 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確C. 暈輪效應(yīng)D. 評價者個人偏見做出努力。C ）。7. 想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（ D ）A. 確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B. 選擇正確的評價工具C. 對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D. 以上都對8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（B

19、）。A. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C. 避免面對面地與較差的員工面談D. 接連不斷地批評員工的缺點. 單選題 :1. 下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（ C ）。A. 工資B. 獎金C. 員工獲得的成就感D. 津貼2. 對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D ）。A. 基本工資B. 獎金C. 激勵工資D. 津貼3. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的 一種工資制度叫做（ A ）。A. 技術(shù)等級工資制B. 崗位技能工資制C. 職務(wù)等級工資制D.

20、提成工資制4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（ B ）。A. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn)B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)C. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =日工資標(biāo)準(zhǔn)D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)5. 下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（A. 按需分配結(jié)合B. 按需分配與按勞分配結(jié)合C. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D. 按勞動成果分配與按活勞動分配結(jié)合C ）項。A ）的勞動條件。1. 我國現(xiàn)行勞動法于（ D ）始實施。A. 1949 年 10 月 1 日B. 1982 年 5 月 1 日C. 1994 年 1 月 1 日D. 1995 年 5 月 1

21、 日2. 目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（ B ）小時。A. 48B. 40C. 44D. 363. 在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（A. 聽取和審議廠長的工作報告B. 推薦廠長或經(jīng)理人選C. 決定董事會組成D. 否決或同意工資方案4. 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ D ）。A. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則D. 勞動合同需要首先確定被要約方5. 從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（ A ）。A. 具有要約的法律效力B. 不具有要約的法律效力C. 必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要

22、約的法律效力D. 必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6. 勞動法規(guī)定：勞動合同期限分為（ D ）。A. 有固定期限和無固定期限兩種B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種D. 有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7. 勞動法第 54 條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A. 國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B. 企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D. 勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)8. 勞動者解除勞動合同的法律程序是（ C ）。A. 提前 15 日以書面形式通知用人單位B. 提前 15

23、 日以任何形式通知用人單位C. 提前 30 日以書面形式通知用人單位D. 提前 30 日以任何形式通知用人單位二、多選題1、人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含(A B )等兩個方面。A. 體能B. 智能C. 觀察力D. 理解力E. 思維判斷力2、下列( A B C D E )屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部

24、門D. 人力資源管理將重點放在人才的使用、 潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上， 而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸 引，缺乏對人才使用的全面管理E. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有( A B D )。A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B. 人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性4、下列屬于需要型激勵理論的是( B C E )。A. 公平理論B. ERG理論C. 需要層次理論

25、D. 強化理論E. 雙因素理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析(A C D E )。A. 建立一個新的企業(yè)B. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C. 內(nèi)外環(huán)境的變動D. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E. 技術(shù)革新6、以下( A B D E )屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A. 工作概述B. 工作職責(zé)C. 工作名稱D. 工作流程E. 與其他工作的關(guān)系7、 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(B C D )。A. 要求熟練程度較高的職務(wù)B. 腦力勞動成分較高的職務(wù)C. 活動范圍較大的職務(wù)D. 在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E. 危險環(huán)境的職務(wù)8、以下( B C D E )屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件

26、。A. 工作權(quán)限B. 支付工資的方法C. 福利待遇D. 晉升機會E. 培訓(xùn)機會9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是( A C D E )。A. 人員補充規(guī)劃B. 總體規(guī)劃C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D. 退休與解聘規(guī)劃E. 人員晉升規(guī)劃10、人力資源需求預(yù)測的步驟包括( A B D E )。A. 預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求B. 預(yù)測未來的人力資源需求C .預(yù)測人力資源的需求分布D. 預(yù)測未來流失人力資源需求E. 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求1. 企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括( A C D E )。A. 經(jīng)濟資源B. 財務(wù)資源C. 人力資源D. 物質(zhì)資源E. 信息資源等兩個方面。2. 人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物

27、質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含(A BA. 體能B. 智能C. 觀察力D. 理解力E. 思維判斷力3. 下列( A B C D E )屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C. 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕 重的職能部門D. 人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和 吸引，缺乏對人才使用的全面管理E. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，

28、而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4. 人力資源管理活動包括( A B C D E )。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 績效管理D. 職業(yè)生涯發(fā)展E. 薪酬管理5. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有( A B D )。A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B. 人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是( C D E )。A. 薪水B. 人際關(guān)系C. 責(zé)任感D. 認(rèn)可E. 成長7. 人本管理的

29、基本原則有( A B D E )。A. 個性化發(fā)展原則B. 引導(dǎo)性管理原則C. 監(jiān)督管理原則D. 人與組織共同成長原則E. 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則8. 下列屬于需要型激勵理論的是( B C E)。A. 公平理論B. ERG 理論C. 需要層次理論D. 強化理論E. 雙因素理論A E ）。9. 奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（A. 生理需要B. 社交需要C. 尊重需要D. 自我實現(xiàn)需要E.安全需要10. 下列屬于過程型激勵理論的是（ C E ）。A. 需要層次理論B. 雙因素理論C. 公平理論D. 強化理論E. 期望理論1. 工作分析包括（ B C ）方面的基

30、本內(nèi)容。A. 工作分析報告B. 任職者說明C. 職務(wù)描述D. 人力資源規(guī)劃E. 工作設(shè)計2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（ A C D E ）。A. 建立一個新的企業(yè)B. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C. 內(nèi)外環(huán)境的變動D. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E. 技術(shù)革新3. 工作分析所需收集的信息主要有（ A B C ）。A. 工作活動B. 所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作C. 工作環(huán)境D. 員工隱私E. 工作標(biāo)識4. 以下（ A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A. 工作概述B. 工作職責(zé)C. 工作名稱D. 工作流程E. 與其他工作的關(guān)系5. 以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有

31、（A B C D E ）。A. 工作名稱B. 直接上司職位C. 所屬部門D. 對應(yīng)崗位等級E. 所轄人員6. 任職者說明的主要內(nèi)容有（ A C E ）。A. 資歷要求B. 職務(wù)分析C. 生理要求D. 工作職責(zé)E. 心理要求7. 問卷法的缺點有（ C D E ）。A. 成本高B. 形式單一C. 技術(shù)要求高D. 被調(diào)查者不配合E. 回收困難8. 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（ A C E ）。A. 工作基本資料B. 職務(wù)分析C. 工作詳細(xì)說明D. 任職者說明E. 企業(yè)提供的聘用條件9. 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（ B C D ）。A. 要求熟練程度較高的職務(wù)B. 腦力勞動成分較高的職務(wù)C.

32、 活動范圍較大的職務(wù)D. 在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E. 危險環(huán)境的職務(wù)10. 以下（ B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A. 工作權(quán)限B. 支付工資的方法C. 福利待遇D. 晉升機會E. 培訓(xùn)機會11. 工作分析的常用方法有（ A C D E ）。A. 關(guān)鍵事件法B. 工作樣本法C. 觀察法D. 工作日志法E. 訪談法1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是( A B C D E )。A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步完善E. 人

33、力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是( A C D E )。A. 人員補充規(guī)劃B. 總體規(guī)劃C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D. 退休與解聘規(guī)劃E. 人員晉升規(guī)劃3. 人力資源規(guī)劃的程序包括( A B C D E )。A. 信息收集B. 人力資源需求預(yù)測C. 人力資源供給預(yù)測D. 人員資源規(guī)劃的制定E. 人力資源規(guī)劃的實施和評估4. 人力資源需求預(yù)測的步驟包括( A B D E )。A. 預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求B. 預(yù)測未來的人力資源需求C. 預(yù)測人力資源的需求分布D. 預(yù)測未來流失人力資源需求E. 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求5. 影響人力資源需求的因素有( A B C E )。A.

34、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B. 技術(shù)水平C. 企業(yè)發(fā)展D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E. 預(yù)期員工的流動6. 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有( B E )。A. 經(jīng)濟發(fā)展水平B. 工資因素C. 地區(qū)勞動力市場狀況D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E. 非工資因素7. 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（ A B C D E ）。A. 地區(qū)內(nèi)人口總量B. 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C. 地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量D. 地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E. 地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平8. 人力資源供給預(yù)測的步驟包括（ A B C E ）。A. 預(yù)測內(nèi)部人力資源供給B. 預(yù)測外部人力資源供給C. 預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給D.

35、確定人員的“總需求”E. 確定人員的“凈需求”1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ AC ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 工作設(shè)計C. 工作分析D. 培訓(xùn)開發(fā)E. 績效考評2. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ ABCE ）。A. 計劃性原則B. 公開性原則C. 合適性原則D. 片面性原則ABCD）。E. 標(biāo)準(zhǔn)性原則3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（A. 序列面試B. 結(jié)構(gòu)化面試C. 非結(jié)構(gòu)化面試D. 小組面試E. 背景調(diào)查4. 認(rèn)知測驗測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ ABC ）的測試。A. A 成就測試B. 智力測試C. 能力傾向測試D.

36、興趣愛好測試E. 性格特征測試5. 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（ CD ）。A. 個人測試B. 團體測試C. 認(rèn)知測試D. 人格測試E. 文字性測試6. 評價中心的主要形式有（ ABCD ）。A. 工作樣本法B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 文件筐測驗D. 角色扮演E. 心理測試法CD ）。7. 外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（A. 崗位輪換B. 推薦C. 招聘廣告D. 委托獵頭公司E. 工作投標(biāo)8. 以下哪些測評屬于人格的測試（ ABDE）。A. 性格測試B. 品德測試C. 能力傾向測試D. 態(tài)度測試E. 興趣測試9. 進行心理測試時一定要注意以下方面（ AB

37、CE）。A. 由心理專家主持和實施B. 對一些記分性的測試，記分方法要保密C. 實事求是地看待測試結(jié)果和作用D. 心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E. 心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則1. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。A. 培訓(xùn)需求分析B. 設(shè)計培訓(xùn)計劃C. 開發(fā)培訓(xùn)課程D. 實施培訓(xùn)活動E. 評價培訓(xùn)效果BCD ）三個層面上進行。2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（A. 資源分析B. 人員分析C. 組織分析D. 戰(zhàn)略分析E. 環(huán)境分析BCD來進行。3. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是

38、由（A. 總經(jīng)理B. 培訓(xùn)部門C. 主管人員D. 工作人員E. 普通員工4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（ BD ）。A. 外派培訓(xùn)B. 企業(yè)文化教育C. 更新知識的培訓(xùn)D. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)5. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。A. 訪談法B. 問卷調(diào)查法C. 自我評估法D. 行為觀察法E. 對比法6. 運用講授法進行員工培訓(xùn)具有（ BCE ）優(yōu)點。A. 利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B. 易于操作C. 適用于各種培訓(xùn)D. 受訓(xùn)者可以積極參加討論E. 有利于大面積培養(yǎng)人才7. 以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ ACDE ）。A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B. 企業(yè)文化教育C. 晉升培訓(xùn)D.

39、 崗位知識培訓(xùn)E. 更新知識和技能的培訓(xùn)8. 運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)具有（ ACD ）優(yōu)點。A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B. 案例提供的情景與真實情況一致C. 受訓(xùn)者可以積極參加討論D. 可以增進人際交流E. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用9. 培訓(xùn)計劃設(shè)計的準(zhǔn)則包括（ ACD ）。A. 系統(tǒng)性B. 前瞻性C. 有效性D. 普遍性E. 客觀性1. 職業(yè)生涯管理分為（ AC ）。A. 個人的職業(yè)生涯管理B. 員工工作技能的增進C. 組織的職業(yè)生涯管理D. 組織績效的改進E. 部門的職業(yè)生涯管理2. 個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（ABCDE）。A. 確定志向B. 自我評估和環(huán)境分析C. 設(shè)定職

40、業(yè)生涯目標(biāo)D. 職業(yè)生涯路線的選擇E. 制定行動計劃與措施3. 美國約翰霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個性可分為六種基本的個性類型, 包括（ ABCDE）。A. 現(xiàn)實型B. 研究型C. 社會型D. 傳統(tǒng)型E. 藝術(shù)型4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（ BD ）。A. 政府主管部門B. 員工個人C. 社區(qū)D. 企業(yè)E. 班組5. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ AB ）。A. 實施工作輪換B. 提拔晉升C. 工作投標(biāo)D. 制定具體的退休計劃E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作6. 個人在進行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括A. 人生觀和價值觀B. 受教育水平

41、C. 個人興趣和特長D. 個人技能E. 智商和情商7. 組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（ BD ）。A. 工作告示B. 對新員工進行上崗引導(dǎo)C. 內(nèi)部晉升D. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作E. 推薦轉(zhuǎn)正8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。A. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力C. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D. 各級管理者要配合職業(yè)管理的實施E. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ABCD）等方面。A. 德B. 能C. 勤D. 績E. 環(huán)境2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則

42、有（A. 透明公開原則B. 客觀公正考評原則C. 多層次、多渠道原則D. 全方位考核原則E. 經(jīng)?；?、制度化原則3. 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法有（ ACE ）。A. 個案研究法B. 德爾菲法C. 訪談法D. 領(lǐng)導(dǎo)估計法ABCDE）。ABCDE）。E. 問卷調(diào)查法4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ACE ）。A. 績效考核制度和流程B. 員工績效計劃C. 績效考核指標(biāo)D. 工作說明書E. 績效考核表5. 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（BCDE ）等過程來實施。A. 績效考核文件的設(shè)計B. 界定員工崗位的主要職責(zé)C. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具E. 修訂

43、指標(biāo)6. 利用等差圖標(biāo)法進行績效考評時應(yīng)主要考慮（ DE ）問題。A. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B. 易于操作C. 適用于各種培訓(xùn)D. 考核項目E. 對被考核者給出的分?jǐn)?shù)7. 進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE ）。A. 技術(shù)人員B. 一線操作工C. 工會干部D. 負(fù)責(zé)員工福利的干部BC ）。E. 負(fù)責(zé)員工社會保障的干部8. 下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（A. 評價者給大多數(shù)員工中等的評價B. 評價者對老年員工給予較低的評價C. 評價者對女員工給予較低的評價D. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價E. 評價者給大多數(shù)員工過低的評價1. 以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類

44、報酬（ ABC ）。A. 參與決策權(quán)B. 較多的職權(quán)C. 個人成長機會D. 津貼與補貼E. 銷售提成2. 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。A. 補償職能B. 激勵職能C. 調(diào)節(jié)職能D. 效益職能E. 統(tǒng)計與監(jiān)督職能AB ）。3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（A. 專業(yè)知識B. 專業(yè)技能C. 專業(yè)職務(wù)D. 專業(yè)特長E. 個性特點4. 由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬 結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（ CDE ）。A. 按件計酬模型B. 按時計酬模型C. 階梯模型D.

45、技能模塊模型E. 積分累計模型5. 以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（ ACDE ）。A. 工資B. 較多的職權(quán)C. 津貼與補貼D. 股權(quán)E. 養(yǎng)老保險6. 常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（ BCE ）。A. 斯坎隆計劃B. 現(xiàn)股計劃C. 期權(quán)計劃D. 魯卡爾計劃E. 期股計劃7. 薪酬成本控制的途徑有（ ABCDE）。A. 控制員工數(shù)量B. 控制基本工資C. 控制浮動工資D. 控制福利支出E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)8. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具 體的調(diào)整方式有（ ABCD）。A. 獎勵性調(diào)整B. 效益性調(diào)整C. 生活指數(shù)調(diào)整D.

46、工齡性調(diào)整E. 目標(biāo)性調(diào)整1. 解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（ CD ）。A. 勞動爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對方B. 雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)C. 雙方在適用法律上一律平等D. 雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)E. 雙方必須是同一國家的法人或自然人2. 勞動關(guān)系的主體是（ AC ）A. 勞動者B. 政府C. 用人單位D. 勞動力市場E. 中介機構(gòu)3. 下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（ABCDE）。A. 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利B. 享受社會保險和福利的權(quán)利C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D. 取得勞動報酬和休息休假的權(quán)利E. 有提請勞動爭議處理的權(quán)利4. 以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則

47、有（BCDE）。A. 以人為本B. 協(xié)商一致C. 互惠互利D. 符合法律E. 平等自愿5. 可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A. 宣泄B. 適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C. 培養(yǎng)抗壓能力D. 培養(yǎng)業(yè)余愛好E. 咨詢6. 下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。A. 試用不合格B. 嚴(yán)重違紀(jì)C. 營私舞弊D. 承擔(dān)刑事責(zé)任E. 培訓(xùn)后不能勝任工作7. 勞動爭議處理遵循（ CDE ）原則。A. 少數(shù)服從多數(shù)B. 平等協(xié)商一致C. 合法性D. 公平性E. 著重調(diào)解及時處理8. 解決勞動爭議的途徑和方法有（ ACDE）。A. 雙方應(yīng)協(xié)商解決B. 通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)C. 通

48、過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解D. 通過勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁E. 通過人民法院處理勞動爭議三、判斷題1、 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（X ）2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。 （V ）3、 根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（V ）4、 工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（ V ）5、 觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（ X ）6、 所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意

49、義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（ X ）7、 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、 為什么做等。 （ V ）8、 人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（ X ）9、 德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（ V ）10、 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（ V ）1. “自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。 （ X ）3. 人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。（V ）4. 人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置

50、。（V ）5. 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相 對量。 （ V ）6. 根據(jù)雙因素理論， 保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)， 激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。 （ V ）7. 人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。（X ），而只關(guān)注激勵過程的8. 過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱” 結(jié)果。 （ X ）9. 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（ X ）1. 工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它

51、是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。（ V ）2. 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 （ X ）3. 工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（ V ）4. 訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（ V ）5. 觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（ X ）6. 所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（ X ）7. 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。 （ V ）8. 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任

52、職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任 職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（ V ）1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（V）2. 組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（V）3. 人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（X）4. 德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（V）X)5. 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（V）6. 當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。7.

53、 在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。(V)1. si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(X )2. “一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(X )3. 招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。( V)4. 外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時， 外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。(X )5. 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。( X )6. 甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。( V)7. 培訓(xùn)合格者上崗試用