我國高校教師激勵機(jī)制的效果研究

1、    我國高校教師激勵機(jī)制的效果研究    摘要：高校所承載的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等職能的實現(xiàn)高度依賴于教師人力資本，而教師是追求個人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，必然權(quán)衡在不同任務(wù)間的資源配置，存在隱藏信息和隱藏行為沖動。高校與教師間存在多任務(wù)、多維度的委托一代理關(guān)系所造成的效率損失。教師是具有邊際貢獻(xiàn)率遞增特征的異質(zhì)性人力資本，其效率優(yōu)主要取決于高校激勵機(jī)制的有效性。文章以s高校為例，從代理人的角度分析高?，F(xiàn)行教師激勵的實現(xiàn)路徑及效果，通過教師工作滿意度問卷調(diào)查及教師激勵、績效相關(guān)數(shù)據(jù)搜集，對激勵機(jī)制有效性進(jìn)行實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，案例高?？蒲屑?/p>

2、與教學(xué)激勵有效性存在差異，科研激勵機(jī)制比較好地實現(xiàn)激勵作用?？蒲屑钪械娘@性和隱性激勵對績效的直接作用路徑存在，隱性科研激勵部分需通過教師滿意度的傳導(dǎo)作用對科研績效產(chǎn)生影響。教學(xué)激勵中的顯性和隱性激勵對教師滿意度和教學(xué)績效不產(chǎn)生影響，教師工作滿意度對教學(xué)績效產(chǎn)生比較微弱的影響。關(guān)鍵詞：高校教師，多任務(wù)激勵機(jī)制，效果本文從高校教師多代理人、多任務(wù)的委托代理關(guān)系特征為基礎(chǔ)，對高校內(nèi)部勞動力市場教師激勵機(jī)制有效性進(jìn)行實證研究，并基于研究結(jié)論提出管理啟示。一、理論基礎(chǔ)在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中，委托一代理關(guān)系已經(jīng)由簡單的單個委托人和代理人逐步發(fā)展成為多個委托人和代理人的復(fù)雜多邊的關(guān)系。在現(xiàn)實生活中，委托人一般交

3、給代理人的任務(wù)往往包含不同的任務(wù)，或者同一任務(wù)將包含許多不同維度，這在商業(yè)活動是普遍存在的。高校教師激勵機(jī)制較為復(fù)雜：一方面，高校是一個具有復(fù)雜屬性的組織，復(fù)雜性既表現(xiàn)為高校是生產(chǎn)教育公共產(chǎn)品的非營利組織，也表現(xiàn)為高校是一個多目標(biāo)的組織；另一方面，高校教師的教學(xué)和科研具有高深性和專業(yè)性強(qiáng)的特征，教師具有較大的自由度。高校主要職能是通過全體教師實現(xiàn)的，每個教師需要承擔(dān)多個任務(wù)，每個任務(wù)的目標(biāo)又是多維的。因此，高校教師激勵表現(xiàn)為復(fù)雜委托一代理關(guān)系，既是多代理人的，又是多任務(wù)的，還是多維的，屬于委托一代理關(guān)系中的復(fù)雜多邊委托一代理關(guān)系。教師作為經(jīng)濟(jì)人，在資源有限、時間精力稀缺的情況下，需要在不同任務(wù)

4、間資源配置問題上進(jìn)行必要權(quán)衡。這里所說的多任務(wù)，是指具有競爭關(guān)系而非互補關(guān)系的任務(wù)，且必須由同一個代理人執(zhí)行，此時對代理人而言，如果在一個任務(wù)上投入更多的努力就會使另一個任務(wù)的實現(xiàn)程度降低，即實現(xiàn)一個任務(wù)的機(jī)會成本是不斷增加的。有時即使在完成同一個任務(wù)時，也會面對任務(wù)不同維度的沖突問題。例如，教師在完成教學(xué)任務(wù)時，需要實現(xiàn)教書和育人兩個目標(biāo)，在完成科研任務(wù)時有質(zhì)和量兩個目標(biāo)。以科研任務(wù)為例，如果教師想提高科研成果的質(zhì)量，在相同的時間內(nèi)就無法完成更多數(shù)量的科研成果，而如果追求數(shù)量第一，就無法保證科研成果的質(zhì)量都是一流的。在這樣的情況下，教師的行為選擇結(jié)果，就與校方的激勵機(jī)制密切相關(guān)。hannaw

5、ay（1992）1在研究這個問題時，就指出如果教師在講授知識時還要培養(yǎng)學(xué)生深入思考的能力，這時如果采取激勵手段使教師的收入與學(xué)生的考試成績掛鉤，會促使教師更多地關(guān)注學(xué)生成績，并將精力放在提高學(xué)生成績方面，這同時會導(dǎo)致教師減少或放棄對學(xué)生好奇心和創(chuàng)造性思維培養(yǎng)的努力。holmstrom和milgrom（1991）2認(rèn)為，一般在多任務(wù)情況下，激勵手段不僅適用于分散風(fēng)險和激勵員工努力工作，還適用于指導(dǎo)代理人如何在其各種職責(zé)間合理分配精力，這是單一維度一代理模型與多維度理論之間的一個根本差別。從教師的角度看，時間是有限的，因此不同任務(wù)和目標(biāo)之間需要權(quán)衡。如果其他任務(wù)的績效是難以衡量的，而僅對某一易于衡

6、量績效的任務(wù)進(jìn)行激勵，都會導(dǎo)致代理人成本的變動，使代理人在不同任務(wù)間對時間和精力進(jìn)行重新分配。國內(nèi)學(xué)者已有對教師多任務(wù)激勵問題的討論，由于研究假定和關(guān)注點的不同，得出的結(jié)論都是不同的。張立杰等人（2008）3著重研究影響激勵強(qiáng)度的影響因素，鄭祥江等人（2009）4則重點關(guān)注不當(dāng)激勵會導(dǎo)致教師在教學(xué)和科研兩項任務(wù)努力程度的資源配置扭曲；芮金生和彭興奎（2009）5則認(rèn)為，高校應(yīng)視教學(xué)和科研的相關(guān)性選擇激勵機(jī)制，具體表現(xiàn)為教師如果輕教學(xué)重科研，校方應(yīng)加大對教學(xué)的激勵，弱化對科研的激勵，如果教師能夠處理好二者的關(guān)系，校方則應(yīng)對科研進(jìn)行強(qiáng)激勵；袁宇和李福華（2013）6則針對教師面對教學(xué)、科研和服務(wù)等

7、三項任務(wù)的激勵問題進(jìn)行研究，認(rèn)為對產(chǎn)出可觀察的任務(wù)進(jìn)行強(qiáng)激勵有利于提高教師努力的積極性，如果機(jī)制設(shè)計得當(dāng)，也可以使教師在產(chǎn)出不可觀察的任務(wù)上付出努力。目前，利用問卷調(diào)查和學(xué)校管理數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，從顯性激勵和隱性激勵兩個角度，分別對高校教師教學(xué)和科研激勵效果進(jìn)行考察的研究，尚比較少見。本文將從代理人的角度分析案例高?，F(xiàn)行教師激勵的實現(xiàn)路徑及效果，基于教師工作滿意度問卷調(diào)查及教師激勵、績效相關(guān)數(shù)據(jù)搜集，對現(xiàn)行激勵機(jī)制實現(xiàn)路徑及有效性進(jìn)行實證檢驗。二、研究設(shè)計經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對激勵有不同的理解，相關(guān)的激勵理論在解釋激勵機(jī)制時也有明顯不同。本文認(rèn)為在研究高校教師激勵問題時，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論綜合

8、起來運用，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論重于外在的“硬”制度設(shè)計，而管理學(xué)的激勵則著重在既定制度框架內(nèi)，如何“柔性”激發(fā)教師內(nèi)在的積極性。前者突出目的，后者強(qiáng)調(diào)過程。只有二者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能既真正實現(xiàn)高校的組織目標(biāo)，又促進(jìn)教師在實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的同時，較好地為組織目標(biāo)服務(wù)?？傮w而言，目前組織對員工的激勵方式可分為兩種類型：一是顯性激勵。傳統(tǒng)委托一代理理論以信息經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，證明了組織可以通過制定激勵契約來引導(dǎo)和限制員工的行為，以促使其選擇對組織最有利的行動78。二是隱性激勵。已有關(guān)于隱性激勵的文獻(xiàn)多集中于研究聲譽激勵。以fama9為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家將動態(tài)博弈理論引入到委托代理關(guān)系的研究中，論證了在重復(fù)代理關(guān)系下，競爭

9、、聲譽能夠遏制員工的偷懶行為。本文將校方的激勵分為顯性激勵和隱性激勵，并基于此選取影響激勵效果的因素，通過計件式多任務(wù)激勵機(jī)制、聲譽機(jī)制和晉升錦標(biāo)賽機(jī)制形成對教師努力工作的動力，因此需要選擇績效工資、晉升發(fā)展等方面指標(biāo)作為激勵因素，還需另行考慮職業(yè)興趣、工作積極性等方面指標(biāo)作為激勵因素。對激勵有效性結(jié)構(gòu)模型做出如下研究假設(shè)：假設(shè)1：顯性激勵與隱性激勵獨立起作用；假設(shè)2：顯性激勵和隱性激勵對教師滿意度產(chǎn)生正向影響；假設(shè)3：顯性激勵和隱性激勵對教師績效產(chǎn)生正向影響；假設(shè)4：教師滿意度對教師績效產(chǎn)生正向影響；假設(shè)5：顯性激勵通過教師滿意度對教師績效產(chǎn)生正向影響（傳導(dǎo)機(jī)制存在）；假設(shè)6：隱性激勵通過教

10、師滿意度對教師績效產(chǎn)生正向影響（傳導(dǎo)機(jī)制存在）；假設(shè)7：顯性激勵效果與隱性激勵效果等同。本文以某財經(jīng)類院校為例，以下簡稱s高校。該校為省屬重點大學(xué)，以經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)為特色和優(yōu)勢，非“985工程”和“211工程”學(xué)校，未進(jìn)入2017年的“雙一流”名單。截至2016年，未嚴(yán)格實行“非升即走”的高市場化程度的激勵機(jī)制。這對于中國大多數(shù)高校具有普遍代表意義。（一）研究變量與研究方法激勵因素：一是顯性激勵因素；二是隱性激勵因素。其中，顯性激勵因素包括教學(xué)激勵與科研激勵；隱性激勵因素包括教學(xué)榮譽與科研榮譽。滿意度因素包括工作積極性自我評價、職業(yè)興趣、工作壓力、崗位津貼、考核方法、所有收入、職稱評聘、培訓(xùn)、

11、福利待遇?？冃б蛩匕ń虒W(xué)績效與科研績效。本研究選用結(jié)構(gòu)方程（sem）模型對高校內(nèi)部勞動力市場教師激勵機(jī)制實證分析。在模型中，校方的激勵分為顯性激勵和隱性激勵，由于高校在對教師進(jìn)行績效評價時，將社會工作的績效并入科研績效中，因此本文中的激勵和績效僅可見教學(xué)和科研兩個任務(wù)。作為潛變量顯性激勵的觀測變量為教學(xué)激勵和科研激勵，隱性激勵觀測變量為教學(xué)榮譽和科研榮譽。潛變量教師滿意度分別用問卷中的工作積極性自我評價、職業(yè)興趣、工作壓力、崗位津貼、考核方法、所有收入、職稱評聘、培訓(xùn)、福利待遇滿意度作為觀測變量，教師的績效分為教學(xué)效果和科研成果。在sem中，顯性激勵和隱性激勵為外生潛變量，教師滿意度和教師績

12、效為內(nèi)生潛變量，其中，作為顯性激勵和隱性激勵都是針對校內(nèi)的教師，因此作用效果假定是相關(guān)的。實證研究運用對s高校的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)及績效、激勵相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效性檢驗。問卷調(diào)查主要針對教師對激勵因素的滿意度。通過滿意度調(diào)查的評價分析教師對激勵因素反應(yīng)。（二）指標(biāo)選取與測量激勵因素的顯性激勵主要包括學(xué)校對教學(xué)、科研和社會工作的貨幣獎勵；隱性激勵主要指非貨幣性獎勵，如各類聲譽性嘉獎。教師績效分為教師個人的教學(xué)績效、科研績效和社會工作績效。被測教師在2012-2016年（學(xué)校最近結(jié)束的聘期內(nèi)）的收入、工作績效指標(biāo)和所獲榮譽數(shù)據(jù)來源于學(xué)校教學(xué)、科研管理數(shù)據(jù)庫。其中，教學(xué)績效基于2012-2016年被測教師在教學(xué)領(lǐng)域獲獎的次數(shù)分等級賦分計算，項目包含各級各類教學(xué)成果獎、教學(xué)名師將、優(yōu)秀教學(xué)課堂效果獎、優(yōu)秀主講教師獎等相關(guān)獎項；科研績效基于2012-2016年度被測教師獲得國家級、省部級社科、自科項目等代表性項目獲得次數(shù)分等級賦值加權(quán)計算。為了對問卷結(jié)果進(jìn)行深入分析，問卷對應(yīng)引入個人的性別、年齡、最后學(xué)歷、婚姻狀況和現(xiàn)在的職稱情況等個人稟賦因素，相關(guān)數(shù)據(jù)來源于2012-2016年學(xué)校人員管理數(shù)據(jù)庫。（三）數(shù)據(jù)收集和樣本特征為了使接受問卷調(diào)查教師的樣本分布特征與總樣本接近，在問卷發(fā)放之前，對樣本分布的特征進(jìn)行基本測算，并經(jīng)過分階段回收和發(fā)放進(jìn)行調(diào)整，最終使接受問卷調(diào)查