改革高校人事分配制度的深層思考

1、    改革高校人事分配制度的深層思考    近幾年來，我國高校大都進行了新一輪的以人事分配制度改革為核心的校內(nèi)管理體制改革。這一輪改革，使高校教職工的年收入獲得了增長，這對高校穩(wěn)定、吸引高層次人才起到了積極作用，成績當充分肯定。同時，發(fā)現(xiàn)、揭示并研究解決存在的問題，也當引起高度重視。筆者感到，以下幾點值得盡早引起充分關(guān)注。 一、高校用人制度的實質(zhì)性改革不能長期滯后于社會，要適應市場經(jīng)濟，真正建立起以全員聘用合同制為基礎(chǔ)的人事管理新體制 應該說，全面推行聘用合同制是這一輪高校人事制度改革的精要和實質(zhì)所在，也是高校用人制度適應市場經(jīng)濟體

2、制所必須邁出的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性的一步。只有建立起這種新型的用人制度，才能從根本上克服傳統(tǒng)計劃體制下形成的高校用人制度的兩個弊端：一是學校對教職工一包到底、被長期困擾的富余人員“人到哪里去”的問題無法解決，二是教職工被學校的“管卡壓”、“想走走不了”、人身依附關(guān)系割不斷。但是，仔細看一看已進行校內(nèi)管理體制改革助學校。絕大多數(shù)學校的用人制度改革并沒有真正推行全員聘用制。雖然“改革了”，但并沒有動“真格”，幾乎沒有誰不被聘任，人才流向的總趨向依然是“高層次人才向校外流，一般性人才向校內(nèi)流”。這種情況說明，目前高校用人制度的實質(zhì)性改革還滯后于社會的用人制度改革。 為什么有些高校的用人制度沒能得

3、到實質(zhì)性推進呢?主要原因有三個方面：一是配套措施不完善，保障機制不健全。要使“高校人”真正成為“社會人”，必須建立起健全的社會保障體系，特別是做好失業(yè)保險、基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險工作。目前我國事業(yè)單位的基本養(yǎng)老保險還沒有明確的方案，醫(yī)療保險只是在部分地區(qū)試行，且做法不盡一致。更為重要的是，還沒有建立起高校用人制度改革的良好的法制保障環(huán)境。我國已經(jīng)頒布的勞動法覆蓋的是企業(yè)及其職工，國家公務(wù)員暫行條例的適用范圍是政府機關(guān)及公務(wù)員，而高校作為事業(yè)單位的勞動關(guān)系雖然高教法等提出了原則性要求，但還沒有明確具體的、可操作性的法律規(guī)范，據(jù)悉國務(wù)院法制部門正在研究起草事業(yè)單位聘用制暫行條例，如能盡快出臺，高校

4、實行真正意義上的聘用制方有堅實的法律基礎(chǔ)。二是有關(guān)領(lǐng)導(包括主管部門和高校自身)長遠的戰(zhàn)略眼光不足，對高校必須適應我國市場取向的改革、培育形成與其他要素市場相貫通的人才市場這一點的自覺意識不強，往往從眼前利益考慮較多。比如，國家已頒布了全國企業(yè)和事業(yè)單位統(tǒng)一執(zhí)行的失業(yè)保險條例，可是許多地方和高校沒有執(zhí)行，高校領(lǐng)導往往以目前沒有“交人”的權(quán)利為理由不肯承擔交錢(失業(yè)保險金)的義務(wù)。殊不知，實行失業(yè)保險，是高校實行完全意義上的聘用制、能夠向社會“交人”的一個前提和基礎(chǔ)。再比如，高校領(lǐng)導大多實行任期制，而用人制度的改革的真正效益具有長期性，而這一改革所帶來的矛盾、“陣痛”則具有即時性，因此，沒有高度

5、的自覺意識和長遠的戰(zhàn)略眼光，一般是不愿意去惹這個麻煩的。三是從深層次原因來看，我國高校的體制改革尚未到位，高校本身還沒有社會化，高校的人自然就還能夠不是“社會人”。我國高教體制改革的目標是要使高校真正成為面向社會依法自主辦學的法人實體，但是目前高校對政府的依賴程度(或叫政府對高校的呵護程度)仍很高，還沒有割斷行政隸屬關(guān)系的“臍帶”，加之政府向高校撥款補貼的機制不規(guī)范，仍然是“會哭的孩子多吃奶”。另外，我國高教在整個市場的資源配量中尚處于賣方市場，高校在競爭性市場體制中的生存危機尚沒有充分顯露出來。這樣，高校的用人制度不作實質(zhì)性改革也還能“過”下去。也就是說，高校實行全員聘用制的“客觀的必要性”

6、在目前還沒有轉(zhuǎn)化成“現(xiàn)實的迫切性”。 以上原因分析啟示我們：第一，改革需整體推進，配套實施。政府在推進高校以人事分配制度改革為核心的校內(nèi)管理體制改革時，要健全相關(guān)的配套法規(guī)并加大執(zhí)法的力度；同時，要切實推進以政府為主角的管理體制改革、投資體制改革(含財政撥款機制改革)、招生與就業(yè)體制改革。第二，要增強前瞻意識和改革的自覺性。高校要主動適應市場經(jīng)濟對資源的配置和運行機制結(jié)高等教育發(fā)展帶來的影響，改革以用人制度為龍頭的內(nèi)部管理體制，增強參與社會、適應社會、服務(wù)社會和自我發(fā)展的能力。通過實質(zhì)性改革盡快形成一個人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機

7、制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學化。 二、高校分配制度的改革不能越位于“兩個前提”，要按照經(jīng)濟規(guī)律，真正建立起核算成本、量入為出的“經(jīng)營”新理念 高校人事分配制度的改革，應該用人制度改革在先，分配制度改革隨后。用人制度的改革，除了上面所講的在普遍意義上實行全員聘用制外，還有兩個要點：一是實行后勤社會化，后勤工作人員規(guī)范分離，實行企業(yè)化管理：二是嚴格定編定崗。分流富余人員。這兩點應該是實行以崗位津貼制為特征的分配制度改革的兩個前提，或叫兩個先行條件。只有首先“精兵簡政”，使高校內(nèi)部事業(yè)編制人員大幅度降下來，再按照量人為出的原則，做成本核算，看有多大的財力為編內(nèi)人員以崗位

8、津貼的形式增資，這樣的增資才有財力保障，才能持久，這樣的分配制度改革才符合經(jīng)濟規(guī)律。 察看目前已搞人事分配制度改革的高校，有相當一些學校用人制度改革未動“真格”，“兩個前提”沒有到位，而分配制度改革卻全面“開花”，越位于“兩個前提”，由于沒有“分離”，也沒有“分流”大家都是平等的“學校人”，那么，要增資就得人人有份，都做“加法”。差別僅僅在于多加一點還是少加一點。這樣的全員增資做法，使這些學校全校增資額一般要達30左右(個別高校在35以上)。試問，如果國家投入和學生交費基本維持現(xiàn)有水準不變的話，這些高校現(xiàn)行的崗位津貼能長期發(fā)下去嗎?對此，這些高校的校長是難以作肯定性回答的。 

9、;回顧目前這一輪高校以高幅增資為代價的分配改革，并不是高校在整體上做了成本核算、量人為出而作出的選擇，而是首先由國內(nèi)少數(shù)幾個高水平高校，為了縮小校內(nèi)高層次人才與國外同檔次人才的收入差距，以減少人才外流、吸引國內(nèi)外人才而作出納選擇，這種選擇有其必然性、必要性。隨后與這幾個高水平大學相差不大的高校相繼模仿、因為不這樣做他們那里的高層次人才就難以穩(wěn)定和吸引。再下來，迫使大多數(shù)高校相應地做這樣的分配改革。我認為，這種忽視成本核算、各自相繼而上的全員高幅增資，如不盡快采取相應措施，是會留下后患的。有人擔憂：明天的高等學校會不會象今天有些國有企業(yè)那樣負債累累?可見，高校內(nèi)部在進行分配制度改革時，應當遵循經(jīng)

10、濟規(guī)律，做成本核算，象企業(yè)那樣建立起一種“經(jīng)營”的理念，應該堅持用人制度改革在先的原則，不能分配制度改革“越位”搶先，互相攀升，盲目“加線”。如果說，用人制度的實質(zhì)性改革由于種種原因難以真正全面到位而又要穩(wěn)定、吸引高校急需的高層次人才，那么我想也不應該搞全員高幅增資，而可以搞類似于政府特殊津貼那樣的過渡辦法，讓高校內(nèi)1015(不超過20)的特殊崗位人員享受校內(nèi)特殊津貼，較大幅度地為這一部分人員增加收入。因為，現(xiàn)實的情況(這一輪人事分配制度改革之前)是，同等勞動和貢獻而收入待遇卻低于社會其他領(lǐng)域和行業(yè)，在客觀上導致他們“向外流”的高校教職工，不會超過教職工總數(shù)的15。如能這樣做，一方面能讓高校內(nèi)

11、有突出貢獻的高層次人才較多地增加收入，另一方面又能保持學校財力的收支平衡，不致為以穩(wěn)定、吸引高層次人才為初始目的的現(xiàn)行分配制度改革付出難以承受的代價。 三、高校勞動力價格的確定不能脫離于社會，要遵循價值規(guī)律，建立起與社會勞動力市場接軌的校內(nèi)勞動力價格確定新機制 從目前來看，經(jīng)過了人事分配制度改革的高校，大多數(shù)高校依然存在著改革之前存在的兩種趨勢和現(xiàn)象：高層次的學術(shù)骨干，尤其是社會緊缺、熱門專業(yè)的人才“留不住”，要“向外流”；一般性人員(如工勤人員和一般管理人員)“流不出”，要“向里進”。究其原因，在于還沒有真正建立起與社會勞動力市場價格接軌的校內(nèi)勞動力價格的確定機制。具體又

12、表現(xiàn)在兩個層面： 一是專業(yè)技術(shù)人員與工勤人員之間收入差距拉開檔次不夠，高校內(nèi)部工勤人員的收入明顯高于社會同類人員，有的高校工勤人員的月收入達到社會同類人員的3倍。這樣的分配結(jié)果弊端很多：不僅會加大這一輪改革和高校辦學的成本。而且會擴大同類人員(工勤人員)在不同行業(yè)(高校內(nèi)與社會其他行業(yè))之間的差距，造成明顯的社會分配不公；還會阻礙高校內(nèi)部其他方面的改革，如高校的后勤和企業(yè)就難以社會化，它們所使用的勞動力的成本高得多，無法與社會上同類企業(yè)去競爭。顯然，這種脫離社會勞動力市場價格的高校工勤人員的收入狀況如不改變，將會嚴重影響高校自身的改革、發(fā)展和競爭力。 二是同類人員中執(zhí)行同一

13、收入標準，沒有區(qū)分不同專業(yè)、不同工種由于社會勞動力市場上供求關(guān)系不同而形成的價格差。這一點是導致目前國內(nèi)高校的外語外貿(mào)、涉外律師、高級計算機等熱門專業(yè)的學術(shù)骨干“引不進”、“留不住”的主要原因。這也有違市場機制和價值規(guī)律。在國外實行市場體制的國家里，給員工(包括高校的教職工)核工資時，考慮最多的因素是市場價格。所謂市場價格。就是這個工作崗位在市場上的需求情況，供不應求時價格就高，供過于求時價格就低。 我國一些高校分配制度的改革到不了位，教職工收入拉不開“檔”，原因何在?說來說去，還是沒有掙脫平均主義、“大鍋飯”思想的束縛。要真正實現(xiàn)高校分配制度改革的正確目標，必須思想先行，破除長期在

14、計劃經(jīng)濟體制下運行而形成的平均主義觀念，確立起“效率優(yōu)先、兼顧公平”的社會主義市場經(jīng)濟體制下對于分配的新的價值觀念。具體又有兩個層次的要求：一是加強宣傳教育。要組織全體教職員工認真學習、領(lǐng)會市場經(jīng)濟理論和有關(guān)政策文件精神，認清拉開分配檔次的分配改革的長遠效應，理解在分配中堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”價值取向，是保證學校具有生機和活力、實現(xiàn)全校教職工的長遠利益、根本利益之必需。二是領(lǐng)導思想到位。有些不夠到位，有些只是形式上“忙了一遍”到位了，實質(zhì)上是對高校長遠發(fā)展的后勁和競爭力增設(shè)了包袱，以致可以說是“偏位”了，關(guān)鍵是高校領(lǐng)導班子，尤其是主要領(lǐng)導同志的思想認識和精神境界有沒有到位。高校領(lǐng)導首先要吃

15、透這一輪改革的實質(zhì)，把握其精要，明確其目標，并且要解放思想，開動腦筋。精心設(shè)計改革方案及其實施步驟，這樣才能帶領(lǐng)全校教職員工團結(jié)一致向前看，推進改革添后勁。  四、高校改革中的分配操作不能囿于“身份管理”的套路，要堅持按勞分配，真正建立起多勞多得、同工同酬的“業(yè)績管理”新模式 實行校內(nèi)人事分配制度改革的學校、大多數(shù)將教職工的工資分解為三個部分：工資總和：基本工資+崗位津貼+獎勵工資?；竟べY根據(jù)各人的職級確定后固定不變，崗位津貼一般則設(shè)為幾級(三至四級)幾檔(九至十二檔)。其中每一檔又分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績津貼；在操作上、根據(jù)教職工個體前幾年(二至五年)的業(yè)績確定其崗

16、位津貼的級檔，基礎(chǔ)津貼一定不變，僅業(yè)績津貼與當年的業(yè)績掛鉤。這樣、與業(yè)績掛鉤的津貼的“含金量”就很小。 這樣的操作存在兩個弊端：第一、崗位津貼由事先確定的崗位級檔這個身份決定，業(yè)績完成的多少在形式上只體現(xiàn)為獎和扣上，并且一般都規(guī)定完成崗位工作量的一定額(8090)就可拿到全額崗位津貼。也就是說崗位津貼這部分收入是憑崗位檔級這個身份得到的，而不是直接與當年的業(yè)績掛鉤的。所以說，這樣的分配操作沒有擺脫傳統(tǒng)身份管理的框架和套路，是一種新形式、新平臺上的身份管理。這種由既往業(yè)績身份(崗位檔級)崗位津貼一年終崗位津貼兌現(xiàn)和獎扣的做法，當年工作量(當年業(yè)績)只是在年終崗位津貼獎扣時起到微量的激勵

17、作用，學校為這一輪改革投入的大量資金并沒有起到它應有的激勵作用。而且如果扣除了部分人的崗位津貼，會給這部分人帶來消極作用。順著這樣的思路走下去，那么高校為分配改革注入了大量資金，而收到的激勵作用就微乎其微了。 第二，超額和缺額工作量的報酬標準遠遠小于額定工作量的報酬標準，則進一步縮小了年收入與年業(yè)績掛鉤的比重，這不僅降低了激勵的力度，還大大降低了學校為這一輪改革所作投入的效益。這樣的操作做法，不利于激發(fā)教職工在本校多創(chuàng)業(yè)績的積極性，相反易導致部分教職工到外單位兼課兼工作。這個問題的實質(zhì)在于同工不同酬?？朔@一弊端，我認為正確而可行的做法是象五邑大學那樣：“獎勵工資的報酬標推與額定工作量的報酬標準一樣，而且獎勵工資不封頂、不打折”(中國高等教育2001年第20期第33頁)。 沿此思路，高校教職工的年收入可簡化為：工資總和基本工資+業(yè)績津貼。業(yè)績津貼中教學和管理業(yè)績根據(jù)教師的職稱和干部的職級確定一個相應的系數(shù)，科研工作量原則上不按職稱、職級來確定系數(shù)，而按完成科研項目的級別、經(jīng)費和發(fā)表論文、出