人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)教學(xué)提綱

1、精品文檔人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)本職：制定集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門(mén)的工作。職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。工作任務(wù)：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略， 組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。 定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息 支持。定期組織收集員工想法和建議。職責(zé)二職責(zé)表述：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。工作任務(wù)：根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案 管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分析、

2、崗位 說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作， 提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見(jiàn)和想法。積極聽(tīng)取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門(mén)。受理員工投訴，調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門(mén)解決。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。職責(zé)四職責(zé)表述：全面集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)公司的負(fù)責(zé)人力資源部門(mén)的工作。工作任務(wù)：組織制定公司年度人力資源需求計(jì)劃。組織人員招聘過(guò)程， 通過(guò)多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員

3、工針對(duì)考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。職責(zé)五職責(zé)表述：其他工作。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)對(duì)公司部門(mén)工作的考核。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。代表公司與政府及其他單位對(duì)口部門(mén)溝通、協(xié)調(diào)。職責(zé)六職責(zé)表述：內(nèi)部組織管理。工作任務(wù)：負(fù)責(zé)將部門(mén)工作計(jì)劃分解到個(gè)人，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況。評(píng)價(jià)考核下屬員工工作完成狀況。控制部門(mén)預(yù)算的使用情況。精品文檔CHO (Chief human resources Officer)意指人力資源 總監(jiān)，是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一 ,CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作

4、為一名人力資源總監(jiān)，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源 管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔， 建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化， 推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。CHO職責(zé)：制定集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)的公司 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源 部門(mén)的工作。CHO的具體工作內(nèi)容：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度

5、、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理 制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分析、崗位說(shuō)明 書(shū)與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見(jiàn)和想法。積極聽(tīng)取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門(mén)。受理員工投訴，調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門(mén)解決。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。組織制定公司年度 人力資源需求計(jì)劃。組織人員招聘過(guò)程，通過(guò)多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴

6、。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。負(fù)責(zé)對(duì)公司部門(mén)工作的考核。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。代表公司與政府及其他單位對(duì)口部門(mén)溝通、協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)將部門(mén)工作計(jì)劃分解到個(gè)人，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況。評(píng)價(jià)考核下屬員工工作完成 狀況。控制部門(mén)預(yù)算的使用情況。如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我服務(wù)過(guò)的很多公司中， 總能聽(tīng)到人力資源部門(mén)的同事們抱怨時(shí)間不夠用， 為單位人 事工作忙得焦頭爛額， 還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。 這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司 下一年的用人計(jì)劃、 培訓(xùn)計(jì)劃、 干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算， 并特別催促要招到高素 質(zhì)

7、的人才；那邊被各用人部門(mén)追著要人、要求提升自己部門(mén)的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)， 還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。 此外， 人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理 工作和諸如骨干員工跳槽、 員工糾紛等棘手的事情。 好不容易靜下來(lái)做人力資源部門(mén)的工作 計(jì)劃卻沒(méi)有頭緒， 面對(duì)各方面的需求沒(méi)有“抓手”。 即使最終攢出一份工作計(jì)劃， 卻連自己 都覺(jué)得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位， 使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”， 而且 通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余； 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)； 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。人事經(jīng)理們開(kāi)始面對(duì)越來(lái)越多的

8、投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。 在這種情況下， 很多 人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。這種困惑的表面問(wèn)題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性， 招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、 薪酬和績(jī)效管理等工作較為隨意， 和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。 而其根本原因在于人力資源規(guī) 劃缺乏可行性， 制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)。 人力資源規(guī)劃 是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)， 無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理。 因此， 如果解決了人力 資源規(guī)劃的難題，那么其它問(wèn)題的解決將步入正軌。規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力， 以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬 訂的一套措施，從而求得人員需求

9、量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。人事經(jīng)理們?cè)谧鋈肆Y源規(guī)劃前，必須思考 3 個(gè)層次的問(wèn)題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么 ?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？ 組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？如果存在用人 差距，如何補(bǔ)足？第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi) 發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表， 對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、 崗位信息、 定編定員、 人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規(guī)劃工作，主要有 崗位職務(wù)規(guī)劃、人

10、員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。 公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、 勞動(dòng)生產(chǎn)率、 技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。 人 員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類(lèi)人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要， 通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑， 為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái) 所需要的各級(jí)各類(lèi)合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、 崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員， 包括 工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。具體人力資源規(guī)劃編制有以下

11、幾個(gè)步驟：1、制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編 寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、 職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 制定 職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃 陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù)變動(dòng)， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 制定配置計(jì)劃的 目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求 預(yù)測(cè)。 人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明 有員工數(shù)量

12、、招聘成本、 技能要求、 工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層 次的分列表。4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的 方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、 人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的 供給情況。 預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、 升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、

13、培訓(xùn)考核等內(nèi) 容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、 調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè) 生涯政策、員工管理政策等。7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù) 算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘 失敗、 新政策引起員工不滿(mǎn)等等， 這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 甚至?xí)?duì)公司造 成致命的打擊。 風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、 風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、 風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng) 來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測(cè)公司員工的需求預(yù)測(cè)是根

14、據(jù)公司發(fā)展的要求， 對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和 質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1 的格式。合計(jì)員工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。 預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公 司年度預(yù)算。 對(duì)員工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)， 考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、 工作方 法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。員工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合 本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而 下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理向自己的

15、上級(jí)主管提出用人要求和建議， 得上級(jí)主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目 標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩 種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用， 先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議， 再由各部門(mén)按公司指導(dǎo)性建議 的要求，會(huì)同人事部門(mén)、工藝技術(shù)部門(mén)、職丁培訓(xùn)部門(mén)確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部 門(mén)匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。 這種方式 較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。2 、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式， 依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)

16、因 素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出員工需求量。 這類(lèi)方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法。這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系， 如管理人員間工人之間的比例關(guān)系， 考慮未來(lái)情況的 變動(dòng)， 估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān) 鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。保持員工的供求平衡另一個(gè)重要預(yù)測(cè)是對(duì)人才供給的預(yù)測(cè)。 公司員工的供給預(yù)測(cè)就是為滿(mǎn)足公司對(duì)員工的需 求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。員工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡 構(gòu)成等

17、，了解公司員工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相 應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。（3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的 影響。（ 5）掌握公司員工的供給來(lái)源和渠道。員工可以來(lái)源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排， 員工潛力的發(fā)揮等） ，也可來(lái)自于公司外部。對(duì)公司員工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 還必須把握影響員工供給的主要因素， 從而了解公司員工供 給的基本狀況。公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 公司員工的供求平衡不僅有 員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類(lèi)別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。為做到公司員工的供求平衡， 公司必須做好綜合平衡分析， 通常以公司員工供求平衡表 的形式反映。 此外， 公司必須針