最新整理職位晉升不能僅看業(yè)績

1、職位晉升不能僅看業(yè)績職位晉升對企業(yè)選擇人才、 激勵員工具有重要作用。 然而， 現(xiàn)在許多企業(yè)實行的 職位晉升制度， 即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式， 存 在著許多缺陷。這種方式在設(shè)計思想上忽略管理工作的獨特性， 犧牲了組織效率。 它是基于 如下假設(shè)： 一個人在目前崗位上成績突出， 就一定能在更高崗位上有所成就。 但 是，職位晉升意味著管理層次的提升， 而管理工作不同于一般技術(shù)性工作， 不同 層次管理者處理問題重點不同，對其技能要求亦不同。高層管理者主要任務(wù)是謀求對企業(yè)最有利的競爭地位以實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)， 要求 其具有根據(jù)內(nèi)外信息確定企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略等具有全局意義的大政方針

2、 的能力 ;中層管理者是上下級之間信息聯(lián)絡(luò)的橋梁，工作重點是人際溝通，與上 級溝通以明確其工作意圖，與同級溝通以利協(xié)作，與下級溝通以提高其積極性， 順利完成任務(wù) ;基層管理者主要完成具體工作，對員工進(jìn)行指導(dǎo)、控制并保證工 作質(zhì)量，因而須具備相關(guān)專業(yè)知識與技能。由此可見，現(xiàn)行晉升制度是選出操作技能最優(yōu)的人去從事需要很強人際交往 能力的工作， 而又選出最擅長溝通的人去完成決策的任務(wù)。 這種做法，實質(zhì)上是 將職位晉升作為對業(yè)績突出者價值的肯定與認(rèn)可， 而對工作的根本目標(biāo)， 即為高 職位配備可有所成就的合格人才方面，并無多大實際意義。這一制度的另一假設(shè)是， 根據(jù)可測成果選拔人才， 對晉升者及其他員工都

3、是 公平的。其實，以表面的公平為代價， 造成了事實上的不公平， 犧牲了企業(yè)效率。從晉升者來講，從熟知的、最能發(fā)揮特長的崗位，調(diào)到一個較陌生的、工作中會 處處遇到障礙卻可能無力解決的崗位，究竟是獎是罰 ?獎勵有多種形式，為優(yōu)秀者提供良好工作條件， 促使其有良好職業(yè)發(fā)展前景可能是最好的獎勵。 如果給科 技專家一個大的科研項目， 往往比給他一個脫離其本行的行政職位所產(chǎn)出的效益 要大得多。從這一點看， 這一制度的直接后果是， 在其他方面有能力的人被提拔 到不能正常發(fā)揮其能力的崗位， 而這方面的合格者卻因為在與自己能力不匹配的 工作中未取得好的成就而被排斥在外。 每個人都未得到自己合適的位置， 最終結(jié) 果是使企業(yè)整體上處于管理混亂、效率低下狀態(tài)。從實際操作效果看， 這一制度還造成管理者為爭奪稀缺職位， 在工作中產(chǎn)生 管理行為短期化和本位化的結(jié)果。如注