高管薪法律的有限干預

1、高管薪酬與法律的有限干預高管薪酬與法律的有限干預組長：肖世乾（ 2007050924 ）組員：陳澤（ 2007050910）魏少偉 （2007050907）、黃順興（2007050906）、陳新亞（2007050928）、趙剛 （2007050901）、陳然（2007052695）、孫仙冬（2007050932）、李志佳（2007050941）、方顥達（2007050914）阮婷 （2007050900）、吳雨桐（2007050915）、賴麗珊 （2007050912）、吳瑩瑩 （2007050921）、徐淑琳 （2007050908）、盧艷媚（2007050929）鄭文媛 （20070509

2、19）、李瀾輝 （2007050922）、楊春菲 （ 2007050933）、岑沁（2007050903）平安集團的性質平安集團的性質l中國平安保險中國平安保險(集團集團)股份有限公司（以下簡稱股份有限公司（以下簡稱“中國平安中國平安”）是中國第一家以保險為核心的，）是中國第一家以保險為核心的，融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等多元金融業(yè)務為一體的緊密、高效、多元的綜多元金融業(yè)務為一體的緊密、高效、多元的綜合金融服務集團。合金融服務集團。 平安集團簡介平安集團簡介l中國平安是中國金融保險業(yè)中第一家中國平安是中國金融保險業(yè)中第一家引入外資引入外資的企

3、業(yè)的企業(yè)，擁有完善的治理架構，國際化、專業(yè)，擁有完善的治理架構，國際化、專業(yè)化的管理團隊，集團高層管理團隊超過化的管理團隊，集團高層管理團隊超過1/2來來自海外。中國平安擁有中國金融企業(yè)中真正整自海外。中國平安擁有中國金融企業(yè)中真正整合的綜合金融服務平臺，實現(xiàn)了公司戰(zhàn)略、企合的綜合金融服務平臺，實現(xiàn)了公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、品牌傳播、業(yè)文化、品牌傳播、it技術、人力資源、資產(chǎn)技術、人力資源、資產(chǎn)管理、計劃管理和風險控制等集中統(tǒng)一，可以管理、計劃管理和風險控制等集中統(tǒng)一，可以為個人客戶和企業(yè)客戶提供系列的個性化產(chǎn)品為個人客戶和企業(yè)客戶提供系列的個性化產(chǎn)品和服務。和服務。股東簡介股東簡介l匯豐保險控股

4、有限公司匯豐保險控股有限公司 l香港上海匯豐銀行有限公司香港上海匯豐銀行有限公司 l深圳市投資控股有限公司深圳市投資控股有限公司 l深圳市新豪時投資發(fā)展有限公司深圳市新豪時投資發(fā)展有限公司 馬明哲的馬明哲的6600萬年薪哪里來的？萬年薪哪里來的？l固定底薪+業(yè)績考核獎勵（438.5萬份期權）這樣的薪酬激勵機制有問題嗎？這樣的薪酬激勵機制有問題嗎？ l合法合章程，激勵有余而約束不足，超出國民預期范圍按這個薪酬機制，馬明哲在按這個薪酬機制，馬明哲在08年依然能拿年依然能拿6000萬以上的年薪萬以上的年薪l 事情在事情在20092009年又有了轉折，年又有了轉折，4 4月月8 8日，中國平安日，中國

5、平安0808年報顯示，年報顯示，馬明哲馬明哲“零薪酬零薪酬”，平安其他高層的薪酬也大幅縮水，整體薪酬，平安其他高層的薪酬也大幅縮水，整體薪酬同比縮水同比縮水75 %75 %。但平安發(fā)言人稱。但平安發(fā)言人稱“零薪酬零薪酬”不代表底薪不拿，只不代表底薪不拿，只是獎金與期權減少。馬明哲稱這是他身為公司最高層是獎金與期權減少。馬明哲稱這是他身為公司最高層, ,對利潤下對利潤下滑所做出的滑所做出的“個人表示個人表示”, ,平安集團的薪酬制度不會因此而受影平安集團的薪酬制度不會因此而受影響。響。l顯然，金融危機下，由于公司利潤大幅下降，作為公司高管的馬顯然，金融危機下，由于公司利潤大幅下降，作為公司高管的

6、馬明哲也覺得再領高薪恐名不正言不順，所以自覺降薪，但是這也明哲也覺得再領高薪恐名不正言不順，所以自覺降薪，但是這也只是他的只是他的“個人表示個人表示”，也就是說仍舊是靠高管的，也就是說仍舊是靠高管的“自律自律”，并，并沒有真正的約束機制存在。沒有真正的約束機制存在。高管的薪酬方案由誰確定？高管的薪酬方案由誰確定？公司法公司法第四十七條第四十七條董事會董事會對股東會負責，對股東會負責，行使下列職權：行使下列職權：l（一）召集股東會會議，并向股東會報告工作；（一）召集股東會會議，并向股東會報告工作； l（二）執(zhí)行股東會的決議；（二）執(zhí)行股東會的決議； l（三）決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案；（三）決

7、定公司的經(jīng)營計劃和投資方案； l（四）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（四）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案； l（五）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（五）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案； l（六）制訂公司增加或者減少注冊資本以及發(fā)行公司債券的方（六）制訂公司增加或者減少注冊資本以及發(fā)行公司債券的方 案；案； l（七）制訂公司合并、分立、解散或者變更公司形式的方案；（七）制訂公司合并、分立、解散或者變更公司形式的方案； l（八）決定公司內部管理機構的設置；（八）決定公司內部管理機構的設置； l（九）決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬事項，并根據(jù)經(jīng)理（九）決定聘任或者解聘公

8、司經(jīng)理及其報酬事項，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務負責人及其報酬事的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務負責人及其報酬事項；項； l（十）制定公司的基本管理制度；（十）制定公司的基本管理制度； l（十一）公司章程規(guī)定的其他職權（十一）公司章程規(guī)定的其他職權。 l董事會下設的薪酬委員會的主要職責是就本公董事會下設的薪酬委員會的主要職責是就本公司首席執(zhí)行官及執(zhí)行董事的薪酬向董事會提供司首席執(zhí)行官及執(zhí)行董事的薪酬向董事會提供意見。此外，薪酬委員會還負責檢討本集團高意見。此外，薪酬委員會還負責檢討本集團高級管理層的表現(xiàn)，以及決定其薪酬架構。薪酬級管理層的表現(xiàn)，以及決定其薪酬架構。薪酬

9、委員會會議在有需要時舉行。委員會會議在有需要時舉行。公司法公司法第三十八條規(guī)定股東大會行使下列職權：第三十八條規(guī)定股東大會行使下列職權： l（一）決定公司的經(jīng)營方針和投資計劃； l（二）選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監(jiān)事，決定有關董事、監(jiān)事的報酬事項； l（三）審議批準董事會的報告； l（四）審議批準監(jiān)事會或者監(jiān)事的報告； l（五）審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案； l（六）審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案； l（七）對公司增加或者減少注冊資本作出決議； l（八）對發(fā)行公司債券作出決議； l（九）對公司合并、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議； l（十）修改公司章程；

10、 l（十一）公司章程規(guī)定的其他職權。 公司法公司法第一百一十五條公司董事會可以決第一百一十五條公司董事會可以決定由董事會成員兼任經(jīng)理。定由董事會成員兼任經(jīng)理。 l平安平安1010名高級管理人員中，又有三名同時又是名高級管理人員中，又有三名同時又是董事會成員董事會成員l馬明哲：董事長馬明哲：董事長l張子欣：執(zhí)行董事張子欣：執(zhí)行董事l孫建一：執(zhí)行董事孫建一：執(zhí)行董事這樣的一個交給股東大會的薪酬方案有問這樣的一個交給股東大會的薪酬方案有問題嗎？題嗎？l雖然是有讓股東大會審批董事會的高管薪金方案這么一個機制，但具體方案不公布，只談薪金發(fā)放的原則，那它只是形式上的制衡。l股東大會沒有理由不通過這種國外引

11、進來的薪金發(fā)放原則。l為了規(guī)制高管薪酬而建立從屬于董事會所謂的獨立薪酬委員會在我國是很難實現(xiàn)的，更有效的做法即是將薪酬委員會從董事會中分離出來，委員會的成員能夠代表相關各方利益，提出的薪酬方案直接交由股東大會審批。 信息披露制度信息披露制度l公司法公司法第一百一十七條公司應當定期向第一百一十七條公司應當定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況。得報酬的情況。l年報中有薪酬狀況方面的報告。年報中有薪酬狀況方面的報告。但是是否有了信息披露制度就能有效的限但是是否有了信息披露制度就能有效的限制高管高薪呢？制高管高薪呢？l人們一般籠統(tǒng)地接受這樣

12、的觀念人們一般籠統(tǒng)地接受這樣的觀念: :披露制度對披露制度對于規(guī)制高管薪酬具有積極作用于規(guī)制高管薪酬具有積極作用; ;相比于高管薪相比于高管薪酬的其他規(guī)制方式而言酬的其他規(guī)制方式而言, ,披露制度也更符合市披露制度也更符合市場經(jīng)濟的規(guī)律場經(jīng)濟的規(guī)律, ,并有利于資本市場的完善。這并有利于資本市場的完善。這樣的觀念本身并沒有什么問題樣的觀念本身并沒有什么問題, ,但是但是, ,美國一方美國一方面采用世界上歷史最長、要求最嚴厲的高管薪面采用世界上歷史最長、要求最嚴厲的高管薪酬披露制度酬披露制度, ,另一方面又有著世界上最高的高另一方面又有著世界上最高的高管薪酬的事實？管薪酬的事實？英美法系國家、地

13、區(qū)公司金融實證研究結英美法系國家、地區(qū)公司金融實證研究結果的參考果的參考 關于美國、加拿大、英國、澳大利亞、香港等英美法關于美國、加拿大、英國、澳大利亞、香港等英美法系國家、地區(qū)公司金融實證研究表明系國家、地區(qū)公司金融實證研究表明, ,嚴格的薪酬披嚴格的薪酬披露制度在露制度在促進高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性方面確實促進高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性方面確實起到了積極的作用起到了積極的作用, ,按照著名公司金融學者墨菲的總按照著名公司金融學者墨菲的總結結, ,其理由包括其理由包括: :l披露制度降低了股東獲得公司信息的成本披露制度降低了股東獲得公司信息的成本; ;l激發(fā)了機構投資者積極參與公司治理、獲

14、取良好聲譽激發(fā)了機構投資者積極參與公司治理、獲取良好聲譽的愿望的愿望; ;l便利了股東監(jiān)督董事會及其薪酬委員會采用更有效的便利了股東監(jiān)督董事會及其薪酬委員會采用更有效的薪酬政策薪酬政策; ;l強化了薪酬委員會制定合理的公司薪酬政策的說明義強化了薪酬委員會制定合理的公司薪酬政策的說明義務和法律責任。務和法律責任。 l但是實證研究還表明但是實證研究還表明, ,更加嚴格的高管薪酬披露制度會使總的高更加嚴格的高管薪酬披露制度會使總的高管薪酬數(shù)額上漲管薪酬數(shù)額上漲, ,因為在高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性更加密切因為在高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性更加密切的前提下的前提下, ,必然使得公司采用必然使得公司采用高

15、管薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的政策高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的政策, ,通通常就是更廣泛的采用常就是更廣泛的采用股票期權股票期權。因此。因此, ,在可預期的在可預期的風險報酬風險報酬增加增加的同時的同時, ,高管的高管的固定報酬固定報酬的相應下降是十分困難的。的相應下降是十分困難的。 l所以總體上高管薪酬的增加總是對應于公司總財富的增長。當然所以總體上高管薪酬的增加總是對應于公司總財富的增長。當然從股東的角度從股東的角度, ,既然高管薪酬總量的增長也伴隨著股東權益的增既然高管薪酬總量的增長也伴隨著股東權益的增加加, ,再單純地擔心高管薪酬過高是沒有意義的。所以披露制度設再單純地擔心高管薪酬過高是沒有意義的

16、。所以披露制度設置的本身是為了有利于投資者監(jiān)督企業(yè)高管在既定的制度下領取置的本身是為了有利于投資者監(jiān)督企業(yè)高管在既定的制度下領取薪酬，而并非是通過強化薪酬披露制度來限制高管薪酬過高的數(shù)薪酬，而并非是通過強化薪酬披露制度來限制高管薪酬過高的數(shù)額或者過快增長。額或者過快增長。關于個人股票期權所得征收個人得稅問題的通知關于個人股票期權所得征收個人得稅問題的通知l20052005年年3 3月財政部和國家稅務總局聯(lián)合發(fā)布了月財政部和國家稅務總局聯(lián)合發(fā)布了關于關于個人股票期權所得征收個人得稅問題的通知個人股票期權所得征收個人得稅問題的通知 （財（財稅稅200535200535號文），進一步規(guī)范了關于個號文

17、），進一步規(guī)范了關于個人股票期權人股票期權所得的個人所得稅所得的個人所得稅問題，規(guī)定了對企業(yè)員工（包括中問題，規(guī)定了對企業(yè)員工（包括中國境內有住所和無住所的員工）參與企業(yè)股票期權計國境內有住所和無住所的員工）參與企業(yè)股票期權計劃而取得的所得應繳納個人所得稅。劃而取得的所得應繳納個人所得稅。征收所得稅能起到作用嗎？征收所得稅能起到作用嗎？所得稅的功能所得稅的功能l所得稅是國家籌措資金的重要手段，也是促進社會公所得稅是國家籌措資金的重要手段，也是促進社會公平分配和穩(wěn)定經(jīng)濟的杠桿，所得稅的后兩種功能在當平分配和穩(wěn)定經(jīng)濟的杠桿，所得稅的后兩種功能在當今社會備受重視，所得稅作為一種有效的再分配手段，今社

18、會備受重視，所得稅作為一種有效的再分配手段，它通過累進課征可以縮小社會貧富和企業(yè)之間實際收它通過累進課征可以縮小社會貧富和企業(yè)之間實際收入水平的差距，從而緩解社會矛盾，具有這種哦好那入水平的差距，從而緩解社會矛盾，具有這種哦好那個功能的所得稅被稱為個功能的所得稅被稱為“內在穩(wěn)定器內在穩(wěn)定器”和和“人為穩(wěn)定人為穩(wěn)定器器”。馬明哲稅后收入多少？馬明哲稅后收入多少？l 根據(jù)平安保險的年報顯示，由于根據(jù)平安保險的年報顯示，由于20072007年公司與業(yè)績年公司與業(yè)績掛鉤的獎金增長以及獲得長期獎勵計劃的首次支付，掛鉤的獎金增長以及獲得長期獎勵計劃的首次支付，平安董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲，集團總經(jīng)理張子欣

19、，平安董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲，集團總經(jīng)理張子欣，集團常務副總經(jīng)理兼首席保險業(yè)務執(zhí)行官梁家駒的集團常務副總經(jīng)理兼首席保險業(yè)務執(zhí)行官梁家駒的20072007年總獎金額同比有較大幅度的增長，三位高管的年總獎金額同比有較大幅度的增長，三位高管的稅后收入都突破了稅后收入都突破了20002000萬元。萬元。l從收入結構看，其基本工資部分較從收入結構看，其基本工資部分較20062006年基本維持不年基本維持不變，包括期權獎勵在內的獎金增長是主要原因。扣除變，包括期權獎勵在內的獎金增長是主要原因?？鄢齻€人所得稅后，馬、張、梁三人稅后工資個人所得稅后，馬、張、梁三人稅后工資+ +獎金總額獎金總額分別為分別為2

20、579.42579.4萬元、萬元、2664.82664.8萬元、萬元、2688.22688.2萬元，較萬元，較20062006年的年的1338.21338.2萬元、萬元、1115.51115.5萬元及萬元及1710.31710.3萬元有較萬元有較大幅度增長。根據(jù)平安大幅度增長。根據(jù)平安h h股年報披露，平安前五名最股年報披露，平安前五名最高酬金人士的個人所得稅實際稅率為高酬金人士的個人所得稅實際稅率為30.8%30.8%至至44.2%44.2%。l由此可以看出所得稅作為一種由此可以看出所得稅作為一種“內在穩(wěn)定器內在穩(wěn)定器” ” ，確，確實對高管薪酬起到了一定的限制作用，但是稅收畢竟實對高管薪酬

21、起到了一定的限制作用，但是稅收畢竟還是一種還是一種“事后補救措施事后補救措施”，如果高管薪酬本身的基，如果高管薪酬本身的基數(shù)就很大，那么即便是稅后，各企業(yè)高管依舊會領到數(shù)就很大，那么即便是稅后，各企業(yè)高管依舊會領到巨額的薪酬。巨額的薪酬。法律對高管薪酬的干預的有限性法律對高管薪酬的干預的有限性l法律對于股東大會的審批權的相關規(guī)定不完善法律對于股東大會的審批權的相關規(guī)定不完善l薪酬委員會制度缺乏有效性薪酬委員會制度缺乏有效性l法律規(guī)定的信息披露制度并沒有有效地限制高法律規(guī)定的信息披露制度并沒有有效地限制高管薪酬管薪酬l稅收功能也只是事后補救稅收功能也只是事后補救l（剛才我們以平安保險為例說明了法

22、律對非國企高管薪酬干預的局限性，但是由于國有企業(yè)身份的特殊性，所以現(xiàn)在還要補充說一下法律對國有企業(yè)高管薪酬的限制）國企薪酬制度國企薪酬制度中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法 2004 2004年年6 6月國資委出臺月國資委出臺中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法。辦法規(guī)定：辦法規(guī)定：l中央企業(yè)負責人的薪酬中央企業(yè)負責人的薪酬= =基薪基薪+ +績效薪金績效薪金+ +中長期激勵。中長期激勵。l基薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)基薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在營管理難度、所承擔

23、的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；基薪按月發(fā)放。行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；基薪按月發(fā)放。l績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定，考核結果出來后，責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定，考核結果出來后，兌現(xiàn)績效薪金的兌現(xiàn)績效薪金的6060，其余，其余4040的績效薪金延期到離任或連任的的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現(xiàn)。第二年兌現(xiàn)。評價：這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業(yè)績考核結果掛鉤，提評價：這套辦法明確了負

24、責人的薪酬必須與業(yè)績考核結果掛鉤，提出了對企業(yè)負責人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改出了對企業(yè)負責人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。革取得了實質性的突破。國企薪酬制度的存在問題國企薪酬制度的存在問題l大致上跟剛剛我們說的非國企薪酬制度面對著大致上跟剛剛我們說的非國企薪酬制度面對著同樣的問題同樣的問題國企與非國企在面對這一問題時有何不同？國企與非國企在面對這一問題時有何不同？l為國有企業(yè)制定薪酬水平的部門主要是人社部、國資委以及財政部。l國資委可以對國有企業(yè)高管薪酬進行行政性干預l國企的高官薪酬相對非國企來說更易被規(guī)則但行政性干預是否是最好的辦法？但行政性干

25、預是否是最好的辦法？l我們還是應該堅持行政性指導，促進國企本身的完善管理解決對策（績效化與透明化不累述）解決對策（績效化與透明化不累述）l市場化市場化l背景分析：背景分析：國企的外部監(jiān)管對高管薪酬有顯著影響國企的外部監(jiān)管對高管薪酬有顯著影響一、高管薪酬與第一大股東持股比例負相關一、高管薪酬與第一大股東持股比例負相關二、由于所有者虛位，國企的高官敏感性較高二、由于所有者虛位，國企的高官敏感性較高三、獨立董事占董事會總人數(shù)的比重與高管薪酬三、獨立董事占董事會總人數(shù)的比重與高管薪酬正相關而與薪酬敏感性負相關正相關而與薪酬敏感性負相關四、較高的銀行貸款率對高官薪酬有抑制作用四、較高的銀行貸款率對高官薪

26、酬有抑制作用解決對策解決對策l研究表明：研究表明：l當外部監(jiān)管依賴市場時，監(jiān)管是積極有效的；當外部當外部監(jiān)管依賴市場時，監(jiān)管是積極有效的；當外部監(jiān)管依賴政府掛鉤時，監(jiān)管是被動的、違背市場規(guī)律監(jiān)管依賴政府掛鉤時，監(jiān)管是被動的、違背市場規(guī)律的。的。l我們認為：我們認為：l在完善國有企業(yè)高管薪酬制度的過程中，政府是應該在完善國有企業(yè)高管薪酬制度的過程中，政府是應該有所作為的（法律），但是應該按照客觀規(guī)律辦事，有所作為的（法律），但是應該按照客觀規(guī)律辦事，要依賴市場的力量而非行政的力量，比如通過要依賴市場的力量而非行政的力量，比如通過股權結股權結構優(yōu)化、在大股東中引入機構投資、對負責監(jiān)督管理構優(yōu)化、在大股東中引入機構投資、對負責監(jiān)督管理者的政府官員給予激勵以提高監(jiān)管效率者的政府官員給予激勵以提高監(jiān)管效率等。等。l高管薪酬應與企業(yè)業(yè)績掛鉤，具有彈性，隨著業(yè)績的高管薪酬應與企業(yè)業(yè)績掛鉤，具有彈性，隨著業(yè)績的好壞而升降。好壞而升降。l長遠化長遠化l在對高管的短期和中長期