通信企業(yè)的績效考評管理培訓(xùn)講座

1、主講人：主講人： 目目 錄錄n為什么要進(jìn)行績效考評為什么要進(jìn)行績效考評n如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n怎樣設(shè)計績效考評文件怎樣設(shè)計績效考評文件 （以（以“軟件開發(fā)人員績效考評軟件開發(fā)人員績效考評”為例）為例）n如何有效地實施考評如何有效地實施考評n行政人員、工程人員、銷售人員的績效行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點考評要點 n工作中一些體會工作中一些體會為為什么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)：績效考評的目標(biāo)： 1 1、從公司角度：、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退

2、？等等為為什么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2 2、從員工角度：、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進(jìn)工作的方向為為什么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為為什么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評 1 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2 2、組織對員工的

3、績效考評的反饋、組織對員工的績效考評的反饋 3 3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 4 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5 5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 6 6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 7 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8 8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為為什么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評1 - 20 1 - 20 人：沒有必要進(jìn)行正

4、式的績效考評人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為為什么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評20 - 80 20 - 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為為什

5、么要進(jìn)行績效考評什么要進(jìn)行績效考評8080人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識；人事部獨立。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評 1 1、考評周期短（每月、考評周期短（每月1 1次）；次）； 2 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3 3、操作簡單。、操作簡單。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評1. 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2. 考評

6、的形式比考評的內(nèi)容重要；3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的內(nèi)容1.1. 工作總結(jié)工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評2.2. 員工自我評價員工自我評價員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。3.3. 分類考評分類

7、考評可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。4.4. 直接上級評語直接上級評語（附件：月度考評表）如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n員工認(rèn)為：不應(yīng)該對員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能崗位技能”進(jìn)行進(jìn)行考評?？荚u。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是

8、一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。取消“崗位技能”項目的考核。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的

9、內(nèi)容不好掌握。n經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評2. 工作進(jìn)行中的態(tài)度：3.3.是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？4.在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？3. 工作結(jié)束時的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。如何進(jìn)行

10、簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差較差”，從來沒有評價過，從來沒有評價過“很差很差”。當(dāng)員工。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好良好”或或“優(yōu)秀優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。價員工的工作。處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)

11、行簡單的績效考評n員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。該考評上級。這樣才公平。n經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評員工評議制度議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的觀性，上級會因為下級的“報復(fù)報復(fù)”，不原客觀，不原客觀地考評下級。地考評下級。維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n員工認(rèn)為：考評

12、結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。n之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。好，做事公正。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n經(jīng)

13、過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。n修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n員工對考評不滿的申訴。員工對考評不滿的申訴。n對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。正。n建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了

14、解事情報告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。果。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評n催交考評表困難催交考評表困難n當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。n考評表級級上報，在每月考評表級級上報，在每月1010日前交到主管經(jīng)理日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月處，由主管經(jīng)理收齊后，每月1515日前交人力資

15、日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。評情況。如何進(jìn)行簡單的績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評附件：修改后的考評表和考評制度附件：修改后的考評表和考評制度怎樣設(shè)計績效考評文件怎樣設(shè)計績效考評文件績效考評制度績效考評制度/ /流程流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評表績效考評表1 1、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2 2、設(shè)計績效考評表（誰來考）、設(shè)計績效考評表（誰來考） 3 3、制定績效考評制度、制定績效考評制度/ /流程（怎么考）流程（怎么考）（以（以“軟件開發(fā)工程師軟件開發(fā)工程師”為例）為例）設(shè)計績效考評標(biāo)

16、準(zhǔn)（考什么）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼和內(nèi)部測負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。試工作。 （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1 1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；狀是，軟件工程師一般都要拖工期；設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2 2、

17、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機(jī)難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。影響。 （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）（與部門經(jīng)

18、理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n第第1 1項占項占50%50%，第，第2 2項和第項和第3 3項各占項各占25%25%。 （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通）（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1 1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)）、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） 50% 50% 工作量及完成情況（工作量及完成情況（50%50%）、）、 技術(shù)難度技術(shù)難度（10%10%）、新技術(shù)使用情況（）、新技術(shù)使用情況（10%10%）、管理責(zé)任）、管理責(zé)任（10%10%）、技術(shù)責(zé)任（）、技術(shù)責(zé)任（10%10%）、其他臨時工作）、其他臨時工作（10%10%）設(shè)計績效

19、考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n2 2、崗位工作（工作習(xí)慣）、崗位工作（工作習(xí)慣） 25% 25%n編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配六項平均分配n3 3、工作態(tài)度（團(tuán)隊其他成員的認(rèn)可程度）、工作態(tài)度（團(tuán)隊其他成員的認(rèn)可程度）25%25%n熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配是否有好的建議、合作精神六項平均分配設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n“

20、重要工作重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。掌握。n對對“崗位工作崗位工作”和和“工作態(tài)度工作態(tài)度”進(jìn)行了進(jìn)行了細(xì)化（見附件）細(xì)化（見附件）n滿分滿分180180分，其中分，其中“重要工作重要工作”9090分，分，“崗位工作崗位工作”和和“工作態(tài)度工作態(tài)度”各各4545分。分。設(shè)計績效考評表（誰來考）設(shè)計績效考評表（誰來考）n重要任務(wù)重要任務(wù) - - 直接上級考評直接上級考評n崗位工作崗位工作 - - 直接上級考評直接上級考評n工作態(tài)度工作態(tài)度 - - 員工互評員工互評n為了了解員工對自己的認(rèn)識為了了解員工對自己的認(rèn)識 - - 員工自評員工自評n員工互評：工作態(tài)度互評表

21、員工互評：工作態(tài)度互評表n員工自評：技術(shù)人員自評表員工自評：技術(shù)人員自評表n直接上級：技術(shù)人員績效考評表直接上級：技術(shù)人員績效考評表（見附件）（見附件）制定績效考評制度制定績效考評制度/流程（怎么考）流程（怎么考）n用制度的形式將考評固定下來用制度的形式將考評固定下來（見附件）（見附件） 1 1、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；過多次的修改； 2 2、文件制定完成后，要用多種途徑征、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。求意見，并且要進(jìn)行宣講。制定績效考評制度制定績效考評制度/流程（怎么考）流程（怎么考）n3 3、文件制定完成后，肯定

22、還會有很多遺留的、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。如何有效的實施考評如何有效的實施考評培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1 1、績效考評和含義、用途和目的、績效考評和含義、用途和目的 2 2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 3 3、企業(yè)的績效考評制度、企業(yè)的績效考評制度 4 4、考評的具體操作方法、考評的具體操作方法 5 5、考評評語的撰寫方法、考評評語的撰寫方法 6 6、考評溝通的方法和技巧、考評溝通的方法和技巧 7 7、考評的誤差類型及其預(yù)防、考評的誤差類型及其預(yù)防如何有效的實施

23、考評如何有效的實施考評 績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。通階段。如何有效的實施考評如何有效的實施考評 考評溝通考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行，溝通的程序建議采用行，溝通的程序建議采用 三明治三明治 法，即開始法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出先對被考評人的工

24、作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。評人進(jìn)行一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。如何有效的實施考評如何有效的實施考評n績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)

25、行統(tǒng)的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有：計和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有： （1 1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？如何有效的實施考評如何有效的實施考評 （3 3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4 4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5 5）能勝任工作崗位的員工比率占