法律對企業(yè)人力資源管理的影響講解學(xué)習(xí)

1、法律對企業(yè)人力資源管理的影響法律突出體現(xiàn)了對勞動者利益保護(hù)的立法宗旨。正因如此， 企業(yè)人力資源管理人員 應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的 風(fēng)險。新法對現(xiàn)行勞動法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊， 對企業(yè)人力資源管理提出了全面 的挑戰(zhàn)， 對人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深 遠(yuǎn)影響。1.1 人員招聘方面的影響在招聘和甄選環(huán)節(jié)， 企業(yè)會更加審慎， 這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。 更為重要的是， 隨著員工雇用合同的延長和嚴(yán)格， 企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大 大減弱， 勞動力價格將會不斷提升。另外， 按照新法規(guī)定， 派遣制用工一般

2、在臨時 性、輔助性或替代性崗位上使用 2 . 目前， 許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè) 員工， 直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含 義沒有做出明確的定義， 但在立法態(tài)度上無疑是對目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、 長期使用派遣工的現(xiàn)實提出了挑戰(zhàn) 3 .1.2 員工培訓(xùn)方面的影響新法規(guī)定了單位只有在提供專項培訓(xùn)費(fèi)用對員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下， 才存在與員工 約定違約金的問題， 且違約金的數(shù)額不能超過單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用 2 . 新法的規(guī)定無 疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險， 以前可以通過與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低 風(fēng)險的做法在一定程度上失效了。更深遠(yuǎn)的影響則是在員

3、工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面， 員 工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容， 但在目前新法制度安排下， 員 工辭退的成本明顯升高了， 人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開 發(fā)。1.3 績效管理方面的影響新法擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用范圍， 鼓勵企業(yè)簽訂長期勞動合同。以 往， 由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動合同， 靈活行使到期但不續(xù)簽的 權(quán)利， 因此即便沒有特別的績效管理和考核要求， 員工也會因為續(xù)簽的壓力而努力完 成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下， 除非員工嚴(yán) 重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形， 單位必須要證明員工不勝任工作， 才能單方調(diào)整員工崗

4、位及 對應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動合同的方式實現(xiàn)員工辭退。這無疑對企業(yè)的績效管理提 出了更高的要求 4 . 在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進(jìn)上， 過去中國許多企業(yè)在績效 考核上相對比較粗放， 現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進(jìn)行完善， 特別是 在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。1.4 薪酬管理方面的影響新法中規(guī)定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平， 違約時必須賠償?shù)膿p失， 但是 這條規(guī)定操作起來比較困難， 因為隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的， 特別是對于簽約時間很長的員工來說， 要想在簽約時的勞動合同 中就寫明員工薪酬水平是很困難的， 所以企業(yè)

5、在簽約前必須做好預(yù)測與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用 工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工 作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。1.5 企業(yè)規(guī)章制度方面的影響新法規(guī)定， 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論， 提出 方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 2 . 與以前相比， 這明顯擴(kuò)大了工 會

6、、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利， 嚴(yán)格了用人單 位制定和修改規(guī)章制度的民主程序， 限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。2 新法下的人力資源管理對策新法的實施給企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境帶來一定的變化， 企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定， 在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對措施， 積極應(yīng)對這一新的環(huán)境。對此， 本文提出以下幾點(diǎn)建議：2.1 企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略員工招聘錄用階段， 是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對招聘錄用程 序， 錄用條件， 面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外， 還需注意以下關(guān) 鍵點(diǎn)： （ 1） 防范虛假資料。通過員工登記表、服務(wù)自愿書設(shè)計，寫明員工

7、虛假資料后果， 之前單位的證明人及其聯(lián)系方式， 對重點(diǎn)崗位人員的錄用進(jìn)行背景調(diào) 查。（ 2） 要注意區(qū)別與使用實習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、 崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議， 掌握國家對于特殊人員的錄用規(guī) 定， 從源頭上降低法律風(fēng)險， 減輕法律責(zé)任。（ 3） 采用人員派遣和人才租賃等新興 的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理， 通過第三方的合 作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本， 同時保持公司用人機(jī)制的靈活 性。2.2 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對策略首先， 對于試用期必須超過新法規(guī)定的新招員工， 企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代 為培訓(xùn)， 其

8、培訓(xùn)費(fèi)用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次， 對于企業(yè)正式員工的培 訓(xùn)， 新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對負(fù)有保密責(zé)任的人員，約定競業(yè) 限制和服務(wù)期。用人公司為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用， 對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的， 可 以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者， 用人公司可以在勞 動合同和保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條件， 并約定在終止或解除勞動合同 后， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向 用人公司支付違約金。一、勞動合同法對人力資源招聘的影響勞動合同法第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和 第四十條第一項、第二項規(guī)定的

9、情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試 用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！眲趧诱咴谠囉闷趦?nèi)被證明不符合錄 用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符 合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從以 下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體 描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要 招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外 勞動合同法中有太多傾向保護(hù)勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期 不能超過一個月；僅有試用

10、期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一 次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人 才，這樣才能降低用工成本。二、勞動合同法對人力資源培訓(xùn)的影響勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn) 行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定 的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培 訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞 動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！边@就要求用

11、人單位對勞動者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要 注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定 了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動者履行提前 30 日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約 責(zé)任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意 解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動者 相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括： 1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費(fèi)用；2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； 4、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外勞動合同法規(guī)定單位不得 要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系

12、的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試 用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn) 協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主 動辭職給企業(yè)造成損失。其實培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時， 在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工 作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè) 服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資， 來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識， 增強(qiáng)凝聚力

13、和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而 節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。三、勞動合同法對人力資源績效考核的影響勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍 不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付 勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，必 須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；勞動合同 法第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞 動合同?！币驗榉缮喜]有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要

14、 對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須 增加企業(yè)的成本。另外，勞動合同法第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同 訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人 員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前 三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng) 向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長 期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企 業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但勞動合同法卻要求企業(yè)按照合同期限、工作

15、 時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較 大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護(hù)卻 是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照勞動合同法充分保護(hù)老員工的利 益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機(jī)會。所以企業(yè)必須對 績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立 公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá) 不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方 式，將使企業(yè)陷入被動。四、勞動合同法對單位法律風(fēng)險的影響勞動合同法對于

16、用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過 一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付 2 倍的工資；應(yīng)當(dāng) 與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支 付 2 倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、 不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等 企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，勞動合同法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施， 使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè) 規(guī)范勞動管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會和諧與穩(wěn)定。五、勞動合同法對單位規(guī)章制度的影

17、響。勞動合同法首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法 律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動合同法規(guī)定，用人單 位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等 協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位 規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制 了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制 度進(jìn)行定期或不定期檢查， 對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂

18、或刪 除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、 便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的分類，并制定相 應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè) 要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá) 至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留 文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議 時，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。（一）對規(guī)章制度制定程序要求更加嚴(yán)格勞動合同法規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作

19、時間、 休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，勞動 合同法將企業(yè)制定規(guī)章制度的行為定義為了一種民主表決和集體協(xié)商的雙方行為， 規(guī)章制度制定程序變得更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和公開化。（二）限制了用工單位短期勞動合同的簽訂勞動合同法與勞動法對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大。 勞動法對無固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。而新法對此有了

20、革命 性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞 動合同的短期化。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付 2 倍的工資，已滿 1 年但不與勞動者訂立 書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限 勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續(xù) 工作滿 10 年又續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。因 此，在勞動合同法模式下，無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。（三）勞務(wù)派遣用工形式風(fēng)險不斷增加近年來，勞務(wù)派遣這種用工形式

21、變得非常普遍，其一方面使用人單位降低了勞動 成本，另一方面又使企業(yè)可以集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。但與此同時，用人單位濫用 “勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失，極大地侵害勞動者合法權(quán)益。 針對此類問題，勞動合同法對勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派 遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支 付報酬，同時用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見， 當(dāng)勞動者的權(quán)益受到損害時，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位捆綁在一起解決。因此， 用工單位使用勞務(wù)派遣

22、用工方式的將增加很多不可控制的因素，風(fēng)險不斷增加。（四）試用期的法律規(guī)制更加嚴(yán)格1994 年版的勞動法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長不得超過6 個月，即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。而 勞動合同法以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細(xì) 的規(guī)定。如：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動 合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定 期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”，“同一用人單位與同一勞動者只能約定 一次試用期”等。這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試

23、用期 的情況，將勞動者合法權(quán)益進(jìn)一步落實。與此同時，新法還提出了試用期最低工資的 參考標(biāo)準(zhǔn)：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合 同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一全新 的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以了充分保證。（五）企業(yè)用工成本不斷增加1、違約金不能隨便設(shè)立。勞動合同法規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩 種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外， 用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。2、勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人 單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞

24、動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合 同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、違法辭退成本成倍上升。在勞動合同法模式下，企業(yè)違法辭退員工的，員 工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或 者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為 法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的 2 倍。二、對企業(yè)人力資源管理的影響勞動合同法對企業(yè)管理各方面都產(chǎn)生了較大影響，其中受影響最大的莫過于 人力資源管理方面。下面，就結(jié)合自身工作實際，談一下新法對人力資源管理的幾點(diǎn) 影響：一）對人力資源管理部門的影響勞動合同法

25、出臺后，企業(yè)以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展模式。因此，為了促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理模式也必須做出轉(zhuǎn)變，所以，新法的出臺為人力資源管理部門戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)移起到了巨大的推動作用，使其部門地位在企業(yè)中不斷提升，但同樣也對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。（二）對人力資源管理中合同管理的影響關(guān)于勞動合同訂立，國家在新法中有了更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定，將用人單位 不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高 的“違法成本”使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。 對比過去，用人單位如果不

26、訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任；而在現(xiàn)有模式下，企 業(yè)會不得不權(quán)衡自己的得失，在落實“書面合同”制度的同時，著重重新界定了規(guī)章 制度、試用期等項目條款，做好、做細(xì)合同管理的每一個環(huán)節(jié)，從而避免在以后的紛 爭中處于劣勢。（三）對人力資源管理中用工管理的影響以我所在的單位為例，自新法實施以來，按照上級關(guān)于理順用工關(guān)系的有關(guān)要求，面對相對復(fù)雜的用工情況，我單位本著“不影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保持企業(yè)整體穩(wěn)定”的原則，認(rèn)真分析形式，研究步驟，總結(jié)完善，制定了“兩步走”的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)聘工作方案：第一步，通過業(yè)務(wù)知識和綜合能力考試的方式對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行了資格認(rèn)定，明確轉(zhuǎn)聘人員范圍；第二步，通過業(yè)績考核及民主

27、測評等方式，對通過資格 認(rèn)定的人員進(jìn)行綜合考察，按比例實施轉(zhuǎn)聘。截至目前，全公司已實現(xiàn) 80% 勞務(wù)派遣 人員的轉(zhuǎn)聘，且現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員僅占全員人數(shù)的 6% 。（三）對人力資源管理中薪酬管理的影響新法實施后，企業(yè)的用人成本總體普遍上升。因此，在考量薪酬體系的時候，必須要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、地域的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個合理薪資水平，真正起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。結(jié)合我所在單位的實例：自新法實施以來，一方面，企業(yè)進(jìn)一步完善技能人才的激勵機(jī)制，落實職業(yè)等級補(bǔ)助制度。另一方面，按照“傾斜基層一線、縮小收入差距、優(yōu)化分配格 局”的原則，重新調(diào)整了崗位工資檔次和

28、績效系數(shù)，進(jìn)一步優(yōu)化了收入分配格局。同 時，結(jié)合勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)聘工作，將企業(yè)所有主營業(yè)務(wù)崗位員工納入統(tǒng)一的薪酬管理 平臺，實行動態(tài)管理，積極探討并逐步實現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。1、勞動合同法的頒布與實施給企業(yè)人力資源管理帶來價值（1）、有效運(yùn)用勞動合同法是企業(yè)知情權(quán)的確立，有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險, 為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險。（2）、使得商業(yè)秘密的保護(hù)納入法制軌道，有利于企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)。（3）、使得經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭。依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)變、重大技術(shù)革 新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更合同后，仍需裁員；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀 經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行企業(yè)可進(jìn)行裁員，并給予一點(diǎn)的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）、待通知金1制度的確立，有利于企業(yè)人力資源管理辭退員工的選擇余地。（5）、員工辭職需提前通知，有利于人力資源替補(bǔ)、工作完善交接，利于保障企 業(yè)工作的正常進(jìn)行。（6）、其他用工形式的確立，利于人力資源管理部門靈活選擇用工方式。2、勞動合同法的頒布與實施使企業(yè)人力資源管理成本提高企業(yè)與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規(guī)的規(guī)定，堅持平 等自愿和協(xié)商一致的原則，合同雙方同意不得強(qiáng)迫。此外，勞動