個人與團隊管理案例20個

1、個人與團隊管理案例20個案例一：資料一幾個月之前，李明曾參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。盡管他喜歡那個課程，但卻覺得對他的工作沒有用處。就在上個月，李明作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。李明的職責之一是主持陪審團的討論。在陪審團的房間中，他過去參加過的培訓課程突然出現(xiàn)在腦海里。結果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小王兩年前曾參加過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他任何效果，所以很久以來，他

2、不參加任何的培訓，認為各種培訓都是騙人的。況且他認為他自己每天都很忙，根本無暇關注這些。面對新的技術的出現(xiàn)，他認為他現(xiàn)在根本就用不著，等以后再說。隨著時間的流逝，小王發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇的發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？知識點1、 為什么培訓（培訓的原因）2、 培訓的效果3、 培訓和學習的目的4、 學習和發(fā)展的障礙案例二當我開始思考如何規(guī)劃自己的時間時，我的思路變得毫無頭緒，我不習慣進行規(guī)劃，所有的工作和任務安排都在我的腦子里。后來我漸漸發(fā)現(xiàn)，如果事先不記下一點什么，我會忘記一些事。因此我開始列清單，后來我列清單都上癮了，

3、生活不得不依賴一大堆紙張和便條。有時候不慎把那些清單丟失，立即就變得恐慌起來。我花時間尋找已經寫好的單子，這真讓人沮喪，因此我開始在日記中記下各種計劃和安排。不久，我養(yǎng)成了每天工作結束后在日記中寫下計劃的習慣，并把它們按順序排列起來。我在日記中寫下我不得不做的事、我希望做的事和我喜歡做的事。我把這些事按重要性排序，然后決定何時做何事。現(xiàn)在我每天的第一件事就是翻看日記，我已經意識到現(xiàn)在已經離不開計劃了。 知識點：1、 制定工作計劃2、 設定工作優(yōu)先級3、 計劃工作的重要性案例三如何解決會議中面對的困難局面某公司銷售部門就目前銷售業(yè)績不佳的問題召開了一次會議，會議參加人員是各個團隊領導和員工代表，

4、部門領導張經理為這次會議的主持人。張經理讓會議準備人員把會議的時間、地點提前告訴了參加人員，并對會議上要討論的問題提前發(fā)送給他們，讓他們準備自己如何在會議上發(fā)言，提出自己的觀點和建議。但是事實上會議的召開并不是那么順利，首先會議開始的時間到了，但是參加人員并沒有到齊，會議大概開始了10分鐘以后，團隊成員小王才到會場。會議進行一半的時候，有的人員將自己感興趣的話題提了出來，大家討論起了現(xiàn)在政府機構減員的事情，張經理為了把他們的注意力拉回會議的主題上來。張經理趁機讓員工小李對目前銷售情況提出自己的建議，小李本來就是一個擅長演講的人，他滔滔不絕的講起來，并沒有考慮其他員工的感受，有的員工對他的建議并

5、不贊同，有些人就交頭接耳地低聲說起來。這時員工小張針對他的意見提出了自己的看法，兩人的看法不同，爭論變成了爭吵。在這種情況下，張經理該怎么辦呢？知識點：1、會議前的準備2、會議中經常出現(xiàn)的問題3、會議中出現(xiàn)的問題的解決方法4、如何使會議有成效案例四：每到有重要會議的時候，總是會出點事。本來準備得挺好：計劃穿的那身套裝已經熨燙平整。但是在淋浴的時候我突然想到，也許穿那套衣服不合適，太莊重了，跟皮鞋一點也不搭配。于是匆匆忙忙地試穿了其他的幾套，最后選擇了還得重新熨燙的一套。要出門時才發(fā)現(xiàn)垃圾還沒有倒掉，于是又趕緊倒垃圾。上了車突然發(fā)現(xiàn)，準備好的發(fā)言提綱還有幾處必須修改。一溜小跑像沖刺似地進了辦公室

6、，結果打印機內的紙又用完了，趕緊到別處找來打印紙，重新裝上。帶著剛剛打印出的材料，上氣不接下氣地邁進會議室，還是遲到了，狼狽不堪。唉，為什么每次都是這樣呢？ 知識點1、 會議前的準備2、 計劃的重要性3、 工作的緊迫性重要性劃分4、 談判前如何建立自信案例五：某省級電信企業(yè)分公司網(wǎng)絡運維部小張工作積極肯干，勤于思考，深得省公司企業(yè)發(fā)展部趙總的賞識，一年前趙總力將小張從其所在市公司借調到省公司工作，支撐省公司新職能戰(zhàn)略管理的力度。小張工作十分努力用心，僅在一年中，就深入?yún)⑴c省公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃的制定工作，并向省公司提交了多篇電信企業(yè)競爭環(huán)境的分析報告，工作獲得了不小的成績。小張的直接主管劉經理是一

7、位精通業(yè)務的技術骨干，但卻對下級工作挑剔，經常不分場合的批評員工，對于本是借調并且內向寡言的小張更是多番指責。劉經理苛刻的工作作風雖受到小張等多名下屬的抱怨，但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈從，小張本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。小張借調時值一年，省公司進行中層領導的競聘上崗。在省公司職能部門任職多年的趙總要到分公司去競聘老總，劉經理也要重新參加部門主管的公開競聘。小張則處于職業(yè)發(fā)展何去何從選擇中，自己原定兩年的借調期目前時已過半，雖然工作業(yè)績與個人能力受到趙總的賞識，但是趙總如果到地市分公司競聘成功，小張將直接面對苛刻嚴厲的直接領導劉經理，小張很難預料自己留在省公司的發(fā)展前途。如果此時小張以兩

8、地分居為由，向趙總申請縮短借調期，回到原單位繼續(xù)本職工作，工作輕車熟路，既受老領導器重，又可以與家人團圓。然而如此一來，小張在省公司企業(yè)發(fā)展部的工作成績，掌握的關于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目，能夠站在企業(yè)最前沿關注公司環(huán)境的變化，了解最新的技術動向、市場動向，這些是自己在網(wǎng)絡部技術崗位所接觸不到的。小張現(xiàn)在很矛盾，究竟是回市公司網(wǎng)絡部去發(fā)展，還是堅持留在省公司呢？知識點1、 職業(yè)選擇的必要性2、 面臨選擇做出的反應3、 打破常規(guī)的職業(yè)選擇的想法4、 職業(yè)選擇遇到的問題案例六    小張是去年從名校新聞專業(yè)畢業(yè)

9、的研究生，盡管當初選擇的是最貼近理想財經記者的專業(yè)，近兩年的實習也是在一家國內著名的合資媒體做記者，但正式畢業(yè)分配時，他的選擇仍然讓眾人大跌眼鏡他去了一家待遇優(yōu)厚的國有企業(yè)做宣傳工作，過起了按時上下班的職員生活。他的理由是能夠解決生計壓力才是第一，真要做財經記者，風險大、累不說，未來幾乎沒有什么保障，年齡大了跑不動新聞了去干什么呢？這樣一來，小張的職業(yè)發(fā)展轉入了一個全新的方向。小張是幸運的，既明白自己需要的是什么，也有機會得到與自己需要接近的職業(yè)。用專家的話說，他的職業(yè)生涯是有目標的。那些臨到畢業(yè)才不得不先就業(yè)再求發(fā)展的學生，步入社會的第一個兩難選擇就是：堅持自己的目標還是向現(xiàn)實妥協(xié)？個人生涯

10、規(guī)劃還要不要做？ 知識點：1、 對自己目標的規(guī)劃2、 個人生涯規(guī)劃的重要性3、 職業(yè)發(fā)展的轉變案例七上次的績效評價非常糟糕，我心里至今難以平復，這對我當前的職業(yè)前景和上下級關系都有很大影響。 本來一切都很正常，事情起因于我和我們團隊下半年的任務安排。我與那位女經理難于取得一致意見。我很清楚絕對不可能完成她提出的指標，實際上，最終也許只能完成一半。我反復解釋為什么只能達到我提的數(shù)字，可是她一點也不考慮我的看法，固執(zhí)己見。最后，無奈之下我只能違心地表示同意，因為她的態(tài)度非常堅定：我能不能在這里繼續(xù)干下去，就取決于我能不能承擔這些額外的任務。從那次以后，我對她的看法改變了 團隊中的事我不跟她交流，我

11、也不請求她給予任何幫助和支持，我怕她以為我給她找麻煩，或者故意跟她找別扭。接下這項任務簡直太糟糕了。為了這件事，團隊里的人都在抱怨我。事情沒法再維持了，我已經申請調換工作。知識點1、 談判的結果2、 談判的目的3、 談判過程中遇到的問題4、 如果你是這位女經理，你如何處理5、 如果你是這位團隊領導，你會怎么處理案例八我對新辦公室里的桌椅和電腦的配備情況很不滿意。在椅子前面就那么一小點地方剛剛能放下一塊鍵盤，顯示屏放在一側。要是不打算用它來干活還可以，但一旦往里輸入信息就會覺得非常不方便。我覺得這是有關健康與安全的問題。我向經理反映過，可是沒起任何作用。在最近這三個月，團隊里有三個人因為頸椎疾病

12、而辭職?？蛻敉对V不斷，為了應付，只得臨時找?guī)讉€人干工作。我想是徹底解決問題的時候了。 我很清楚，如果能夠證實桌椅是問題的根源，如果能夠證實更換新的辦公桌會減少帶來的損失，他們就會聽取我的意見。我不懂如何做成本效益分析。我利用常識，計算了這三個月使用臨時工的費用，然后研究和計算了購買新的辦公桌的費用。我向上級經理提出購買新辦公桌比雇用臨時工的費用要低。兩個星期之后，大功告成！ 知識點1、 談判的基礎2、 談判的方法3、 談判的證據(jù)4、 如何分析對方的情況5、 成本-效益分析案例九    柯南道爾是福爾摩斯探案集的作者，生性固執(zhí)，在寫完探案集第四卷后，執(zhí)意不肯再寫，用

13、實際行動，讓筆下的福爾摩斯與罪犯莫里亞蒂教授同墜深谷，“一了百了”了?？率系某霭嫔堂匪故莻€精明人，知道柯氏只是厭倦了這種通俗文學的寫作，對于這個給作者帶來過巨大聲譽和利益的福爾摩斯，柯氏還是情有獨鐘的。于是梅斯一面牢牢抓住版權代理不放，同時拼命作柯氏的工作，不時向他透露福爾摩斯迷們的種種惋惜不滿之情；同時又許以一個故事一千鎊的優(yōu)厚稿酬。雙管齊下，一年以后果然有了成果，柯南道爾又重新執(zhí)筆，讓福爾摩斯從峽谷里爬了出來，再演出一段段精彩的探案故事。    當然，有的談判中的阻礙是“隱性”的，往往隱蔽在種種堂而皇之的借口之下，不易被人一下子看破，這就更需要我們先拖一拖，緩

14、一緩，從容處理這種局面。    美國ITT公司著名談判專家D·柯爾比曾講過這樣一個案例：柯爾比與S公司的談判已接近尾聲。然而此時對方的態(tài)度卻突然強硬起來，對已談好的協(xié)議橫加挑剔，提出種種不合理的要求?？聽柋雀械椒浅＠Щ螅驗閷Ψ酱聿⒎悄欠N蠻不講理的人，而協(xié)議對雙方肯定是都有利的，在這種情況下，S公司為什么還要阻撓簽約呢？柯爾比理智地建議談判延期。之后從各方面收集信息，終于知道了關鍵所在：對方認為ITT占的便宜比己方多多了！價格雖能接受，但心理上不公平的感覺卻很難接受，導致了協(xié)議的擱淺。結果重開談判，柯爾比一番比價算價，對方知道雙方利潤大致相同，一個小時

15、后就簽了合同。    80年代末，硅谷某家電子公司研制出一種新型集成電路，其先進性尚不能被公眾理解，而此時，公司又負債累累，即將破產，這種集成電路能否被賞識可以說是公司最后的希望。幸運的是，歐洲一家公司慧眼識珠，派三名代表飛了幾千英里來洽談轉讓事宜。誠意看起來不小，一張口起價卻只有研制費的23。電子公司的代表站起來說：“先生們，今天先到這兒吧！”從開始到結束，這次洽談只持續(xù)了三分鐘。豈料下午歐洲人就要求重開談判，態(tài)度明顯“合作”了不少，于是電路專利以一個較高的價格進行了轉讓。    此外，拖延戰(zhàn)術作為一種基本手段，在具體實施中是可以有

16、許多變化的，例如一些日本公司就常采取這個辦法：以一個職權較低的談判者為先鋒，在細節(jié)問題上和對方反復糾纏，或許可以讓一二次步，但每一次讓步都要讓對方付出巨大精力。到最后雙方把協(xié)議已勾畫出了大體輪廓，但總有一兩個關鍵點談不攏，這個過程往往要拖到對方精疲力竭為止。這時本公司的權威人物出場，說一些“再拖下去太不值得，我們再讓一點，就這么成交吧！”此時對方身心均已透支，這個方案只要在可接受范圍內，往往就會一口答應。知識點1、 談判的技巧2、 分析對方的情況案例十每個人都會對自己的工作有這樣或那樣的不滿，不會有人對工作持百分之百的滿意。我團隊中的成員在過去幾個月中對很多事表示不滿工作目標制定的不切合實際、

17、新的計算機系統(tǒng)老出現(xiàn)問題、辦公室中的桌椅太陳舊、咖啡機中咖啡的味道不好等等，奇怪的是很少有人正式地抱怨。事實上，過去六個月中我只聽到三次抱怨：第一次是由于防火門被鎖了，這是個健康和安全問題，很快就被解決；第二次是由于沒有及時定貨，致使新的辦公用品遲遲沒有到貨；第三次最難解決，因為涉及到我的兩名同事，其中一名抱怨另一名沒有做好工作。知識點1、 工作環(huán)境2、 員工不滿的表現(xiàn)形式3、 員工出現(xiàn)不滿的原因4、 解決問題的方法案例十一、韓老板的經營策略韓老四是D縣東鄉(xiāng)區(qū)葦塘村的農民。他祖輩一直以開小餐館為生，直至20世紀50年代初，他父親還一直在村里開小餐館。那時他雖然很小，也在店里跑前跑后的干。他家祖

18、上搞出一門絕活，就是燒制一種醬鹵的熟食，十分可口而具特色，其中尤以鹵鴨最為有名。50年代后期，實行社會主義改造，小餐館搞了合作經營。他父親不久去世了。韓老四成了人民公社的社員，祖?zhèn)鹘^技失傳，人家也忘了他曾是韓家鹵鴨的一代傳人。改革開放以后，他專門辦起了一家“韓老四鹵鴨店”。起初，雖然小本經營，但卻門庭若市。錢越轉越多，他先在鄰村辦分店，漸漸將分店辦到了省城，形成了連鎖網(wǎng)絡。于是韓老四成立了一家韓家鹵食公司，產品品種增加，連鎖店擴大，甚至辦起一家工廠，專門生產袋裝和罐頭鹵食。韓老四成了富甲一方的民營企業(yè)家，人們都稱他為“韓老板”。韓老板認為，公司創(chuàng)出牌子、經營成功的關鍵是靠韓家的獨門絕技，這包括

19、原料選擇、鹵汁配方、燒烤工藝等全套技術。因此，保持這種獨特風味，既是公司的長期立足之本，也是公司對愛好其產品的顧客所應負的責任。所以，他提出“質量第一，服務為本”的口號，高價聘請品嘗是把關，十分重視對企業(yè)中廚工、技師、采購員等于產品品質有密切相關工種的職工的技術培訓和考核。在擴充新產品及增設新的連鎖店上韓老板極為謹慎，實行寧缺勿濫的方針，決不為盲目擴張規(guī)模而損害產品質量和特色。后來經人轉薦，港商李先生拜訪了韓老板。李先生在香港經營多家風味食品店與餐館，近年還將業(yè)務擴充到廣東好幾個市、縣，財力雄厚，見多識廣。李先生品嘗過韓老板的傳統(tǒng)美食后，贊不絕口，表現(xiàn)出極大的熱情與誠意，愿意投入資金與韓老板合

20、資。對此，韓老板也表現(xiàn)出不小的興趣。在談及合資后的打算，李先生認為：韓家公司目前所采用的傳統(tǒng)式直線職能制結構，太落后于形勢，應當改為按不同產品性質而劃分的事業(yè)部制結構，以適應公司進一步發(fā)展的需要。他還建議韓老板把握產品暢銷、名氣日盛的大好形勢，不失時機地向講究口福的華南地區(qū)發(fā)展，進而向港、澳地區(qū)及東南亞華人眾多的諸國拓展。他還勸韓老板，牌子即以打響，就不必僵守質量，應將重點轉到擴大規(guī)模上來，并應利用名牌優(yōu)勢，向牛肉、羊肉、豆制品乃至飲料、釀酒等相關行業(yè)擴展。對于李先生的想法，韓老板聽后不以為然，面顯慍色道：“我們韓家產品，靠的就是傳家的獨特風味吸引顧客，為顧客提供優(yōu)勢的服務。你這種快速擴展的主

21、張，顯然有傷我店根本，違反我韓家傳統(tǒng)經營道德，萬萬不可行。”兩人因看法分歧，引起了爭辯，漸至唇槍舌劍爭吵起來。最后，李先生大聲叫道：“你真是個頑固不化的土包子，目光如豆，放著眼前發(fā)大財機會不利用，真是不可理喻！”韓老板聽后，臉色鐵青，拍案而起道：“人各有道，我韓某有我傳家規(guī)矩，你有賺大錢的法子你自己去賺好了，你走你的陽關道，我過我的獨木橋?！闭f完轉身走開。李先生悻悻然拂袖而去。知識點1、 企業(yè)經營的價值觀2、 影響企業(yè)經營的因素3、 溝通案例十二新來的最高行政長官美國TX電腦公司和硅谷的許多高科技公司一樣，以火箭般的速度發(fā)展，但也面臨著來自東海岸大公司的激烈競爭。公司剛開張時，一切像鬧著玩似的

22、，高層管理人員穿著T恤衫和牛仔褲來上班，誰也分不清他們與普通員工有什么區(qū)別。然而當財務上出了毛病時，局面立刻大為改觀，雖然原先那個自由派風格的董事長留任，但公司卻引進了一位新的行政主管J君，J君來自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統(tǒng)，與TX公司的風格相去甚遠。公司里的行政人員總的態(tài)度是要看看這家伙能呆多久。這樣矛盾就不可避免了。第一次公司內部危機發(fā)生在新的行政主管首次召開的行政會議上。會議定于上午8點半召開，可是有一個人9點鐘才跌跌撞撞地進來。西裝革履的J君眼睛瞪著那個遲到的人，對大家說：“我再說一次，本公司所有的日常公事要準時開始，你們中間誰做不到，在今天下午5點之前向我遞交辭呈報

23、告?！苯Y果十名行政人員有兩名辭職。此后一個月里，公司發(fā)生了一些重大的變化。J君頒布了幾項指令性政策，使已有的工作程序改弦易轍。從一開始，他就三番五次地告誡副總經理，一切重大事務向下傳達之前必須有他審批。他指責下面的研究、設計、生產和銷售等部門之間缺乏合作。J君還命令全面復審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資削減了，惹得他身邊的一位行政人員向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，向馬上走，可是開發(fā)電腦打敗IBM對我來說太有挑戰(zhàn)性了”。生產部經理也是不滿現(xiàn)狀，但他的話令有些人很是驚訝：“我不能說我很喜歡J君，不過至少他給我們那個部門設定的任務我能夠達到。當我們圓滿完成任務

24、時，J君是第一個感謝我們，說我們干得很棒的人?！眲輵B(tài)的另一面是，采購部經理牢騷滿腹。他說：“J君要我把原料成本削減15%，他拿著一根胡蘿卜來引誘我，假如我能做到的話，他就給我豐厚的年終獎。但是達到這個目標簡直就是不可能。從現(xiàn)在起，我要另找出路?！钡獼君對銷售副總經理H君的態(tài)度卻令人不解。H君被人稱為“愛哭的孩子”。以前，他每天都到最高行政主管的辦公室去抱怨和指責其他部門。J君的辦法是讓他在門外等，冷一冷他的雙腳，見了他也不理會他的抱怨，而是直接談公司在銷售上存在的問題。多不多久，H君開始更多的跑基層而不是每天到J君的辦公室去了。隨著時間的流逝，TX公司在J君的管理下恢復了元氣。行政管理人員不得

25、不承認他對計算機領域了如指掌，對各項業(yè)務的決策也是無懈可擊。然而，他對生產、采購部門卻依然勒緊韁繩。公司里再也聽不見關于J君去留的流言蜚語了，人們對他有了共識：他不是那種不了解這里情況的人，并且確實帶領公司走上了正軌。知識點1、 團隊管理方式2、 領導方式3、 需求理論4、 溝通信息傳遞方式案例十三倉促上陣的新車間主任張東升是平山礦業(yè)公司露天礦機修車間的一位維修鉗工，正式技工學校畢業(yè)，今年38歲，年富力強。他干勁大，手藝強，肯負責，人緣好，還帶了三名學徒工做徒弟，同事和上級都挺喜歡他，車間主任李明更視他為骨干，常讓他代表自己去礦上或公司開干部會，大家都說李主任的接班人非他莫屬。今天是周一，他正

26、趕上白班，忽然聽說李主任心臟病犯了，已經住進職工醫(yī)院。李主任德高望重，深受大家敬愛，就是身體不行。這回住院，人人都盼望他早日康復，以為又像往常那樣，過幾天就出院上班。不料傍晚傳來噩耗，李主任病重，經搶救無效，以病逝在醫(yī)院中。大家都很悲痛，紛紛去向李師母表示悼念和慰問。次日一早，分管人事的周副礦長來電話，要張東升暫時代理車間主任，行使權力，不是工作受損；還特別關注正在搶修的一臺裝載機，問何時能修好，這可是礦上等著要用的急活。張東升答應周四中午前一定修好交用。星期三上午，周副礦長把張東升召去，正式通知他公司已任命他繼任車間主任，并表示了祝賀和期望。然后張東升就匆匆趕回車間，參加突擊搶修那臺裝載機去

27、了。任務很重，他不放心，又跟著夜班工人繼續(xù)干到晚上九點多，再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休息。周四早上，張東升特別早到班，發(fā)現(xiàn)昨晚礦上又有四輛自卸是載重卡車送來待修，而那臺裝載機還未修好。張東升忙把全車間白班職工召在一起，說明了面臨的修車任務如何重要、迫切和艱巨，號召大家化悲痛為力量，群策群力，盡快完成任務。工人們紛紛表態(tài)要努力干活，如期修好這批車輛。張東升略感送了一口氣，就上備品庫去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時，露天采掘隊來電話，說他們的一臺主力設備，32噸自卸卡車拋錨在現(xiàn)場，要求派人去搶修。張東升知道如今人人手頭的活都又多又緊，就自己背起工具箱，下露采現(xiàn)場去搶修了。待他修好那臺

28、自卸卡車，回到車間，已經快中午了。他發(fā)現(xiàn)車間里亂糟糟一片：四輛待修自卸車中有三輛在停工待料，忙問這是咋回事。工人們說已故李主任以前定下的規(guī)矩，備件要主任簽過字才能領取。這時，礦上又有兩臺故障車送到待修。張東升剛辦完接車手續(xù)，周副礦長又來電話要裝載機了。聽說還沒修好，周礦長老大不快，埋怨活抓的不緊，并強調這會給礦上帶來很大的損失。剛放下電話，公司常務副經理又打來電話，讓他馬上去總部出席緊急干部會議。本來張東升知道自己被正式提升為車間主任，還挺高興，也頗有信心當好這個主任，如今想法好像有些變了。他懷疑這提升對自己究竟是不是一件好事，對能否勝任主任一職，也變得不太有把握了。知識點1、 團隊領導的角色

29、2、 授權3、 高層管理者和基層管理者的區(qū)別案例十四寶登的問題寶登酒店是某省會城市的一個四星級賓館。隨著我國經濟的飛速發(fā)展，作為一個區(qū)域政治、經濟、文化以及科技中心，該市舉辦的各類科技文化交流活動的數(shù)量越來越多，規(guī)模越來越大。而各類商務活動更是頻繁，這使得該市酒店業(yè)獲得了較充分的發(fā)展機遇，寶登酒店更是如此。寶登酒店由該市供電局和月淮區(qū)政府共同投資創(chuàng)辦。酒店總經理陸凡50多歲，從供電局綜合業(yè)務部部長職位調任酒店總經理，供電局綜合業(yè)務部主要負責電力成套設備采購、技術改造項目管理。陸凡作為該部部長具有很強的業(yè)務能力，照他部下的話說，電力成套設備的質量、性能、規(guī)格等問題很少有陸總不清楚的，遇到這些把不

30、準、拿不住的問題交給陸總就完了。擔任酒店總經理以后，陸凡平均每天工作10個小時以上，他為自己規(guī)定了三條“任務”：第一，抓緊時間學習酒店業(yè)務運作知識。第二，抓緊招聘各類業(yè)務人才。第三，抓內部綜合計劃的制定、落實和考核。酒店經營在陸總的督促下轟轟烈烈地開展了起來。在短短的半年中寶登酒店更新配備了客房總監(jiān)、財務總監(jiān)、商務部總經理、工程部總經理等崗位人選。一線服務人員如大堂接待、客戶服務、柜臺售貨員等必須參加各自的業(yè)務培訓。2000年12月中旬，陸總主持召開了一次酒店的特別經營工作會議。會議主題是分析檢討全年工作并醞釀下年度工作計劃。陸總首先發(fā)言，他扼要地總結了1999年以來的工作，認為酒店的經營業(yè)績

31、雖然不錯，但管理方面的問題也十分尖銳，特別是隨著我國假日經濟的逐步興旺，寶登未能表現(xiàn)出令人滿意的快速反應，假日期間服務跟不上，“服務質量全線下滑”，陸總如是說。他舉例道：“早餐出現(xiàn)客人排隊等待食品，房屋打掃不及時，尤其是房間常備用品居然出現(xiàn)短缺，客人寄存物品管理混亂，前臺結賬速度緩慢，甚至有錯帳導致糾紛。”陸總嚴正強調：“這些情況是絕對不能容忍的。不僅節(jié)假日不能容忍，平時也不能容忍！”客戶部總監(jiān)魯素對上述情況首先做了檢討，隨后又做了相應的解釋和分析。她說：“假日期間服務質量下滑是我們自身管理的原因，但對市場估計不足也是一個原因。比如關于客房用品更換不及時，原因是那些天已沒有存貨可換。我認為改善

32、計劃、完善供應也是解決問題不可缺少的?！笔玛P本部門工作，采購部經理顧俊不能不說話了，“我們的采購活動都是按計劃來執(zhí)行的，若要超計劃采購，我們不僅沒這個權力去做，而且也做不到，最起碼財務部老蔣那里就不可能付款嘛！”顧經理接著說：“魯總你說的供應不上的那段時間，我們的供應可是按照計劃百分之百地完成的?！笨吹筋櫧浝硭坪跤型菩敦熑蔚囊馑?，陸總微感不快。他插話道：“計劃是死的，人是活的，市場情況放在那兒，你就不能主動靈活點兒？你白跟我這么多年了？！”在供電局就是陸總部下的顧經理不僅困惑而且委屈，想了一下他還是說道：“陸總，以前我們的采購可都是按計劃走的呀，要說靈活也首先是計劃要靈活，而計劃哎，說起來我也

33、是老業(yè)務了，現(xiàn)在還真看不懂著節(jié)日旅游市場。”陸總說：“看不懂就學習啊，我不也一樣，這有什么好說的。”由于涉及到計劃工作問題，財務總監(jiān)蔣培說道：“我認為我們的計劃工作真的應該好好總結和提高，現(xiàn)在的計劃也就是估摸個業(yè)績指標，然后按時間分解下去，這樣搞出來的東西，比如全面預算，真的意義不大?！薄暗拇_是這樣，”總經理助理肖永平立即說道：“以前我們的客戶無非是旅游團、會議預定、散客這三大類，我們把握起來問題不大，預算也比較好辦，現(xiàn)在真得挺難下手。”“就是，”蔣培隨即補充，“財務部工作實在是太緊張，我們95%的人每周都有34天要加班，人手少，工作多，但只能拿平均獎，這些問題也應該有個說法。”蔣培一說此事，

34、工程部經理秦強立即也表明同樣的觀點。一時大家又就各單位員工的獎金等級和計算辦法爭論開了，而讓陸總更感頭痛的是，在硬件條件、人員配備、工資待遇等問題上，客房部、商場部、餐飲部有各自表白自己應是酒店優(yōu)先傾斜的對象，這幾個部門都認為本部門對酒店的貢獻最大、應得到優(yōu)先支持?！澳銈冎v得我都知道?！标懣偨舆^話頭說，“現(xiàn)在的問題是，據(jù)我所知，我市已有6家三星級賓館將升至四星級，另外還有4家五星級標準的飯店已經或即將上馬，競爭殘酷?。‖F(xiàn)在無論如何我們必須咬緊牙關，這時候不許談不利于團結的話，我們的每一項業(yè)務都是重點，不可偏頗。這次會議我們提出了一些問題，也澄清了一些問題，下一步我們要狠抓責任落實和內部控制。各

35、部門都必須盡心盡責把本職工作做好！”知識點1、 會議的有效性2、 解決問題3、 管理者的責任4、 員工的應變能力案例十五KD公司的問題KD公司是一個中型企業(yè)。主要業(yè)務是為用戶設計和制作商品目錄手冊。公司在A、B兩地各設有一個業(yè)務中心。A中心內設有采購部和目錄部，采購部負責接受用戶的訂單，選擇和訂購制作商品目錄所需的材料，其中每個采購員都是獨立的工作；目錄部負責設計用戶訂制的商品目錄，因為必須服從采購員提出的要求，該部的設計人員常常抱怨受到的約束多大，因而不能實現(xiàn)藝術上的完美。B中心則專門負責商品目錄的制作。最后，根據(jù)經營主管的建議，公司在B地成立了一個市場部，專門負責分析市場需求，挖掘市場潛力

36、，對采購員提出建議。但采購員和設計員都認為成立市場部不但多余，而且干涉了自己的工作。市場部人員則認為采購員和設計員墨守陳規(guī)，缺乏遠見，雖然公司經營主管做了大量的說服工作，并先后調換了有關人員，效果仍不理想。知識點1、 溝通2、 公司的生產方式案例十六鼎立建筑公司鼎立建筑公司原來是一家小企業(yè)，僅有10多名員工，主要承攬一些小型建筑項目和室內裝修工程。創(chuàng)業(yè)之初，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經營，目前已經發(fā)展成為員工過百的中型建筑公司，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。但仍有許多問題讓公司經理胡先生感到頭疼。創(chuàng)業(yè)初期，人手少，胡經理和員工不分彼此

37、，大家也沒有分工，一個人頂幾個人用，拉項目，與工程隊談判，監(jiān)督工程進展，誰在誰干，大家不分晝夜，不計較報酬，有什么事情飯桌上就可以討論解決。胡經理為人隨和，十分關心和體貼員工。由于胡經理的工作作風以及員工工作具有很大的自由度，大家工作熱情高漲，公司因此得到快速發(fā)展。然而，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，特別是經營規(guī)模不斷擴大以后，胡經理在管理工作中不時感到不如以前得心應手了。首先，讓胡經理感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管現(xiàn)在公司職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風很快在內部蔓延開來，對新來者產生了不良

38、的示范作用。鼎立建筑公司再也看不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，胡經理感覺到公司內部的溝通經常不順暢，大家誰也不愿意承擔責任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅是遇事匯報，很少有解決問題的建議，結果導致許多環(huán)節(jié)只要胡經理不親自去推動，似乎就要“停擺”。另外，胡經理還感到，公司內部質量意識開始淡化，對工程項目的管理大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多。上述感覺令胡經理焦急萬分，他認識到必須進行管理整頓。但如何整頓呢？胡經理想抓紀律，想把“元老”們請出公司，想改變公司激勵系統(tǒng)他想了許多，覺得有許多事情要做，但一時又不知從何處入手，因為胡經理本和他其他“元老”們一樣，自公司創(chuàng)建以來一直一門心思地埋頭苦干

39、，并沒有太多的琢磨讓別人如何更好的做事，加上他自己也沒有系統(tǒng)地學習管理知識，實際管理經驗也欠豐富，出于無奈，他請來了管理顧問，并坦誠地向管理顧問說明了自己遇到的難處。顧問在做了多方面調研之后，首先與胡經理一道分析了公司這些年取得成功和現(xiàn)在遇到困難的原因。歸納起來，促使鼎立建筑公司取得成功的主要因素有：（1） 人數(shù)少，組織結構簡單，行政效率高；（2） 公司經營管理工作富有彈性，能適應市場的快速變化；（3） 胡經理熟悉每個員工的特點，容易做到知人善任，人盡其才；（4） 胡經理對公司的經營活動能夠及時了解，并快速做出決策；對于鼎立建筑公司目前出現(xiàn)問題的原因，管理顧問歸納為：（1） 公司規(guī)模擴大，但是

40、管理工作沒有及時地跟進；（2） 胡經理需要處理的事務增多，對“元老”疏于管理；（3） 公司開銷增大，資源運用效率下降。對管理顧問的以上分析和判斷，胡經理表示贊同，并急不可耐地詢問解決問題的“藥方”。知識點1、 組織機構的變革2、 激勵制度3、 溝通案例十七小宋的困惑小宋畢業(yè)于國內某名牌大學的機電工程系，是液壓機械專業(yè)方面的工學碩士。畢業(yè)以后，小宋到北京某研究院工作，其間因業(yè)績突出而被破格聘為高工。在我國科研體制改革大潮的沖擊下，小宋和另外幾個志同道合者創(chuàng)辦了一家公司，主要生產液壓配件，公司的資金主要來自幾個個人股東，包括小宋本人、他在研究院時的副手老黃，以及他原來的下屬小秦和小劉。他們幾個人都

41、在新公司任職，老黃在研究院的職務還沒辭掉，小宋、小秦、小劉等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。新公司還有其他幾個股東，但都不在公司任職。各人在公司的職務安排是，小宋任總經理，負責公司的全面工作，小秦負責市場銷售，小劉負責技術開發(fā)，老黃負責配件采購、生產調度等。近年來公司業(yè)務增長良好，但也存在許多問題，這是小宋感到了沉重的壓力。首先，市場競爭日趨激烈，在公司的主要市場上，小宋感受到了強烈的挑戰(zhàn)。其次，老黃由于要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作，盡管他分管的一攤子事抓的挺緊，小宋仍認為他精力投入不夠。第三，有兩個外部股東向小宋提建議，希望公司能幫助國外企業(yè)做一些國內的市場代理和售后服務工作。這方

42、面的回報不低，這使小宋（也包括其他核心成員）頗為心動，但現(xiàn)在仍舉棋不定。第四，由于公司近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的增加，當初創(chuàng)業(yè)時的那種拼搏奮斗精神正在消退。例如，小宋要求大家每天必須工作滿12小時，有人表現(xiàn)出明顯的抵觸情緒，勉強應付或者根本不聽。公司的業(yè)績在增長，規(guī)模在擴大，小宋感到的壓力也越來越大。他不僅感到應付工作很累，而且對目前的公司狀況有點不知所措，不知該解決什么問題，該從何處入手，公司的某些核心成員也有類似的感覺。知識點1、 組織發(fā)展的階段2、 激勵措施3、 管理方式4、 管理人員案例十八國人公司國人公司創(chuàng)建于1967年，其創(chuàng)始人金宇中勤奮、嚴厲、具有強烈的進取心。國

43、人最初在出口紡織方面取得了成功。公司業(yè)務不斷擴展到貿易、汽車、機械、電子、建筑、重型造船、電腦、電信以及金融領域，成為韓國第四大企業(yè)集團。國人公司是希爾斯（Sears）、ChristianDior等多種產品的紡織品供應商。國人還同通用汽車公司成立了合資企業(yè)生產LcMans牌汽車。然而，由于勞動力和其他一些問題，汽車產品發(fā)送受到了限制。公司成功的重要因素是總裁金宇中努力工作的理念以及植入人們腦海深處的價值觀?？墒?，到了20世紀80年代末和90年代初，公司開始面臨著幾個問題。其中一個是金宇中擔心，隨著韓國進一步的繁榮和發(fā)展，工人們可能喪失了努力工作的精神。另外，青年工人的不滿情緒越來越強烈，奮發(fā)向

44、上的精神正在被淡忘。由于金宇中對此疏于管理、放任自流，國人集團中的某些公司便處于失控狀態(tài)。例如，在并不賺錢的重型造船行業(yè)，他注意到許多不必要的花費。后來，僅是撤除公司開辦的理發(fā)店便為公司每年節(jié)約800萬美元。總體上講，國人公司的員工年齡輕，受教育程度高，國人公司的高級職位中，并無裙帶關系，這一點與許多其他韓國公司的相似職位比較而言，大有不同。雖然國人公司擁有91000名員工，是一家大型公司，但它任何一個產業(yè)中都不占有支配地位。國人制定了努力成為Caterpillar通用汽車和波音等幾家國外大公司供應商的戰(zhàn)略，這也許會導致國人失去以自己的品牌成為主要市場開拓者的機會。在90年代，金宇中也一直在歐

45、洲尋找機會，比如，他同在法國的一家經銷公司成立了合資企業(yè)。這些重大的重組活動已經產生了一些積極效果，金宇中出售了一些鋼鐵、金融和房地產項目，加強管理代替了放任自流的管理風格，重新實行了集權化管理；一些管理者或退休，或解聘，此外，還撤銷了幾千個崗位。所有這些變化對財務狀況和公司文化都產生了積極的影響。然而，到了90年代初期，國人還需要對付堅挺的韓國貨幣、上升的勞動力成本、與日本的競爭以及其業(yè)務涉及的不同國家的經濟衰退等不利因素。知識點1、 企業(yè)文化2、 可控因素3、 不可控因素4、 管理風格案例十九激勵機制需創(chuàng)新重提這一話題，是從本周微軟決定放棄股票期權這件事中得到了啟示。7月9日那天，微軟宣布

46、它將結束長期以來施行的員工持有股票期權的做法，取而代之的是有比例地發(fā)放內部職工股，只要員工為公司效力滿5年，這些股票就歸其所有，可上市流通；600多名微軟高層管理人員的股票期權，則改為了“股票津貼”。不過，這樣的新規(guī)矩對比爾·蓋茨和微軟的巴爾默并不適用。微軟是識時務的。想當年，整個IT業(yè)“火”的時候，微軟的這種員工激勵舉措曾經是眾人眼中成功的范例。微軟自1982年上市后，股票期權幾乎使公司的員工個個搖身成了百萬富翁，這樣的財富神話極大地刺激了眾多高科技公司，引發(fā)了IT精英們對股票期權的渴求?？珊镁安婚L。短短的十幾年后，IT業(yè)形勢急轉而下，IT精英們攥在手里的股票期權不但沒有增值，反而大打折扣。2000年微軟員工所持有的股票期權市值還是163億美元，但是到了去年，納斯達克IT板塊股價崩盤的日子里，就變成了50億美元，其市值蒸發(fā)了70%。照這樣下去，使無論如何也讓人提不起情緒的。很顯然，微軟推出這樣的薪酬制度是形勢的需要。微軟慣于做這類“驚天地”“泣鬼神”的大動作。雖然說這一回只是公司內部的薪酬制度的改革，但隨后會是一場全行業(yè)的激勵變法運動。不管幾天來微軟在硅谷的競爭對手們表現(xiàn)的如何毫不在乎，但微軟的領先行動，終歸會對他們產生不少壓力。大家曾奉為至寶的股票期權就這樣被微軟丟棄了，取而代之的是一種更有效、