阿里leader的績效管理之道

1、-作者xxxx-日期xxxx阿里leader的績效管理之道【精品文檔】揭秘阿里leader的績效管理之道Q、什么是績效管理？績效管理（Performancemanagement）是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻給企業(yè)目標(biāo)的過程。某度百科：績效管理指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。換句話說，績效管理不只是HR的事，績效管理最重要的角色是leader和員工。Q、績效考核就是績效管理嗎？在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的

2、；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：1、目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。2、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。3、績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。Q、績效管理要解決什么問題？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題，主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標(biāo)業(yè)績進行改進？Q、為什么要進行績效管理？1、管理需要：企業(yè)的目標(biāo)

3、不是管理者自己的努力就能實現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個員工的頭上。2、員工需要：員工希望自己的工作成績得到他人的認(rèn)可與尊重。員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計劃。Q、阿里績效管理中的271是什么意思？所謂271或者361，就是說，最好的員工占30%，中間的是60%，最末位的是10%，往往10%的員工是去淘換的。阿里把員工類比四種動物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。1、狗：業(yè)績不好，業(yè)績低價值觀又低的是“狗”，也就是10%的末位員工。首先公司會幫他改進，或者是輪崗換崗，如果都不成的話，那就淘換。2、野狗：是業(yè)績特別好，但是價值觀不好的員工?！耙肮贰痹诎⒗锇桶?/p>

4、里也是要拿掉的，因為他們對企業(yè)的危害最大。3、兔子：也叫“老白兔”，價值觀特別好，特別認(rèn)同企業(yè)，兢兢業(yè)業(yè)，但是就是不出活。4、牛：大部分的員工屬于牛，價值觀和業(yè)績都能滿足企業(yè)需要，是企業(yè)未來管理人才梯隊里重要來源。5、明日之星：價值觀又好，業(yè)績又好，會投入大量資源在這些人身上去培養(yǎng)他們，讓他們成為下一代的接班人。Q、阿里leader績效管理的四個理念作為阿里leader帶領(lǐng)團隊，必須要做的幾件事情是：第一個，定目標(biāo)。明確戰(zhàn)斗的方向，通過有意義的目標(biāo)凝聚人心、聚起人氣。這些就是員工他愿不愿意跟你長期跟隨的一個點，愿意跟你長期跟隨的點。第二個，要結(jié)果。為結(jié)果買單，不養(yǎng)庸、不養(yǎng)老、不養(yǎng)小白兔。很多時

5、候leader很難下手，說這個員工跟我一起打江山過來的，于情不忍，人家家里有老小怎么辦？但事實上，你讓其他員工，都看著他做參照物，你對這個員工下不去手，其他員工就會挑戰(zhàn)你。第三個，管過程。能夠靈動的調(diào)整目標(biāo)，確保執(zhí)行力。特別是在制定目標(biāo)時候，是要有階段性的，讓大家在攻山頭的整個過程充滿喜悅，這是團隊聚人心的一個很重要的動作。第四個，有味道。士氣高昂，獎優(yōu)罰劣，通過獎優(yōu)罰劣在你的團隊中強調(diào)，你要什么不要什么，打造你的團隊所特有的士氣和味道。Q、阿里leader績效考核考什么？阿里leader的績效考核，通常有三點：1、定策略：團隊的大方向是什么。2、建團隊：有能力把團隊搭建起來，并有組織能力承接

6、戰(zhàn)略的落地。3、推文化：在阿里巴巴做事情很多是靠文化和價值觀推進的，所以說文化的傳承很重要，靠文化把大家凝聚在一起的，這是管理者的考核目標(biāo)。Q、阿里員工的績效考核怎么做？阿里員工的績效體系采取的雙軌式：1、業(yè)績考核：目標(biāo)-KPI-衡量結(jié)果，對業(yè)務(wù)目標(biāo)的階段評估2、價值觀考核：日常行為是否符合阿里巴巴所倡導(dǎo)的價值觀要求Q、阿里價值觀考核標(biāo)準(zhǔn)是什么?價值觀的考核方式：自評和他評。 采用三檔標(biāo)準(zhǔn)：A檔：超越自我，對團隊有影響，和組織融為一體，杰出榜樣，有豐富案例和廣泛好評。屬于標(biāo)桿B檔：言行表現(xiàn)符合阿里巴巴價值觀要求，是一個合格的阿里人C檔：缺乏基本的素質(zhì)和要求，突破價值觀底線，根據(jù)程度不同，需要改

7、進深知離開Q、阿里人怎么理解價值觀？阿里巴巴價值觀是六脈神劍，阿里人認(rèn)為價值觀：1、價值觀是阿里人群體的價值取向，是阿里人的合伙共識，是整個組織的DNA，是阿里人一直堅守的內(nèi)核。2、價值觀是阿里人人內(nèi)心真正認(rèn)可和beliveve。3、價值觀影響我們做人做事的態(tài)度，表現(xiàn)為日常的行為。Q、阿里巴巴價值觀怎么打分？價值觀評分6步法1、平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很困惑時請找你的上一級主管或HR討論；2、評估時，針對每一小條給員工打分；3、每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；4、六條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；5、準(zhǔn)

8、備和員工溝通會遇到的問題，若感到很困難，請找你的上一級主管或HR討論；6、和員工對話時，立場堅定，信息明確價值觀打分其他事項 功夫在平常：平時關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度； 員工會感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實在的； 有時間、有地點、有事件、有評論Q、阿里員工業(yè)績考核怎么做？阿里業(yè)績考核是季度考核，隨時設(shè)定并修改KPI，考評方式自評+他評評分標(biāo)準(zhǔn)：分六檔，361比重：3,-3.25分占10%，3.5分占60%，3.75-5分占30%。3分：不合格3.25分：需要提高3.5分：符合預(yù)期3.75分：部分超過預(yù)期4分：持續(xù)一貫超出預(yù)期5分：杰出阿里的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計體現(xiàn)了目標(biāo)的

9、高難度取向。大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分，拿4分也是很難的，它不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。需要突破常規(guī)進行創(chuàng)新。在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。Q、阿里業(yè)績考核目標(biāo)怎么設(shè)定？有三個關(guān)鍵字：1、連接與組織和團隊連接的個人目標(biāo)。怎么理解？我們很多的績效目標(biāo)都是老板拍板的，比如今年要做了1個億，明年要做1.5個億，這個目標(biāo)是老板的判斷和思考，但是這個目標(biāo)能否讓下屬認(rèn)同，這是要打問號的。在這個過程，我們要用組織和團隊的目標(biāo)去連接個人目標(biāo)。2、共識目標(biāo)是員工與主管達(dá)成共識的結(jié)果怎么理解？假如今年1.5億的目標(biāo)制定出來，我們?nèi)绾巫屵@個1.5個億成為大家認(rèn)可的共同目標(biāo)？比如說

10、A員工背6000萬，B員工背5000萬，C員工背4000萬。這個時候，可能C員工心里的預(yù)期，我今年只愿意做2000萬，你為什么讓我做4000萬？這個目標(biāo)的背后，我們要跟員工達(dá)成一個共識。3、正確所有目標(biāo)都要回答客戶是誰，解決什么問題？怎么理解？就是目標(biāo)、過程與結(jié)果保持一致性，體現(xiàn)在做正確的事情和正確的做事。Q、阿里巴巴績效管理有什么原則？1、具體的（Specific):具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果2、可衡量 (Measurable):關(guān)鍵指標(biāo)必須是可衡量的。如果確實不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對相關(guān)行為進行判斷3、可實現(xiàn) (Achievable):具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機會控

11、制目標(biāo)的達(dá)成4、具相關(guān)性 (Relevant):與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo),部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián)5、有時限 (Timely):必須明確指出要求目標(biāo)完成的時限，6、可執(zhí)行的（Executive)：可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來7、有結(jié)果的（Result）：能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果注意，這是smarter原則，不只是smart。Q、阿里績效考核怎么閉環(huán)管理？阿里有一個績效循環(huán)圈，leader在三個階段擔(dān)當(dāng)不同的管理職責(zé)1、計劃階段：主要是通目標(biāo)、設(shè)目標(biāo)、談目標(biāo)2、執(zhí)行階段：主要是持續(xù)追蹤績效、有效反饋、輔導(dǎo)3、評估階段：主要績效面談、績效打分與排序，績效改進績效循環(huán)中，重點追求兩個結(jié)果，業(yè)務(wù)拿到結(jié)果，

12、員工得到成長。下面重點分享阿里leader在績效面談的應(yīng)用指南。Q、阿里績效面談的原則是什么？ 立場要堅定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求; 你是績效管理的owner; 公正、真誠、善意 丑話當(dāng)先; 不要輕易被不重要的事情所左右； 永遠(yuǎn) NoSurprise !Q、阿里績效面談清單是什么？你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？你如何鼓勵員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？下一步的行動方案是什么？Q、阿里績效面談建設(shè)性反饋是什么？1、建設(shè)性反饋的關(guān)鍵點建

13、設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點。建設(shè)性反饋是提請人們注意問題或潛在問題的信息。建設(shè)性反饋本身并不解決問題，但它為解決問題或進行其他進一步行動開啟了大門，給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度。2、建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動表達(dá)你積極的意圖，具體描述你所觀察到的情況，說明那種行為或行動的影響，征求對方的答復(fù)，集中討論解決方法，總結(jié)及表示支持。Q、阿里績效面談負(fù)面反饋是什么？負(fù)面反饋的步驟：1、具體地描述下屬的行為：耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2、描述這種行為所帶來的后果：客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3、探討下一步的做法：提出建議及這種建議的好處Q、阿里績效反饋的

14、注意要點是什么？有的員工會感覺你的反饋像秋后算帳，怎么辦？1、重點突出：必須有所側(cè)重，本次談話的重點內(nèi)容是什么？這個重點內(nèi)容是一個偶然的case 還是員工generally 給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點，全是負(fù)面反饋，員工會容易覺得你秋后算帳；2、一致性：平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會覺得你似乎在秋后算帳；3、指出改進方向：和員工談話時集中于建設(shè)性反饋，可以使用時光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當(dāng)初，他會怎樣做；4、探討如何改進：最重要的是探討如何改進，增加員工的自我認(rèn)知，使他感受到你的真

15、誠，充滿信心去改正。Q、阿里leader績效面談的Q&A如何讓批評和表揚令人難以忘懷？三個關(guān)鍵詞：1、建設(shè)性：令人難以忘懷的批評和表揚關(guān)鍵在于是否“深刻”，當(dāng)員工有多次失誤時，要有嚴(yán)厲的批評，同時帶一個很好的建議，即批評和表揚要有建設(shè)性。2、針對性：對比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在，不同性格的人需要不同的環(huán)境。3、獨特性：經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”，讓員工感受到你今天的批評和表揚是很大的，還是小小的。如何面對不思進取的員工？要充分認(rèn)識到，不思進取對員工本人和團隊是有傷害的，因此必須采取措施：讓員工感到有危機感，一個人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進則退，沒有一個人不思進取還永遠(yuǎn)可以

16、停留在3.5分的水平；幫助員工描述一個理想中的他以激勵員工的進取心，提高對該員工的要求。如何面對沾沾自喜的員工？對于經(jīng)常沾沾自喜地員工，應(yīng)幫助他找到差距，比如適當(dāng)?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知。如何面對鉆牛角尖的員工？尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細(xì)節(jié)而沒有辦法close 談話時。常用語言：“也許你認(rèn)為你有很多原因支持你當(dāng)初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個事實，我們需要進行建設(shè)性

17、的探討，就此達(dá)成大致的一致，過分追究細(xì)節(jié)對此沒有幫助的”。如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談；如何面對逆來順受的員工？逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽??；重要的是找到根本原因，必要時借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價值；如何面對沉默的員工？利用集體活動的時間多觀察員工，看他的性格；可以給他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況；可以試圖找到這個員工的一個業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進行這個活動，那時他也許會喜歡說一兩句，了解一個人，話語不在多。如何面對表里不一的員工？對于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時要點中他的穴位，直接hitpoint

18、; 同時經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時視情節(jié)嚴(yán)重處理。如何面對夸夸其談的員工?切記今天績效談話的“owner”是經(jīng)理， 經(jīng)理應(yīng)精確表達(dá)問題和希望員工給出的答案。如何進行解雇員工的面談?無論考評多么有效，總會有一些人因為能力不足或動機不符合組織要求，不能留在原來的團隊。對其他員工而言，如果績效差留在組織中沒事，績效好的員工會因此而士氣低落。解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象，最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感。處理離職員工的原則1、準(zhǔn)備充分, 反饋及時2、情緒平和, 同理心理3、立場堅定, 態(tài)度友善4、堅持原則, 提供幫助Q、阿里績效管理的老話土話對于績效考核，一線leader要知道和做到，二線leadr要自己知