KPI指標提取篩選以及設(shè)置權(quán)重的方法

1、1、從職責中提取KPI的方法崗位職責項目從時間維度提取KPI從質(zhì)量維度從數(shù)量維度從成本維度職責1指標a指標a指標a指標a職責2指標b指標b指標b指標b職責3指標c指標c指標c指標c天、X月X日等定性評價、合格率個、次收入、利潤2、運用安信達四維度分解法從事件中提取KPI工指標作事時間（某月某日、X夭）質(zhì)量（定性評價）數(shù)量（個、次）成本（收入、利潤等財務(wù) 指標）件Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi412343、潛在性KPI并非真正意義上的kpi，對潛在性KPI進行篩選的方法有邏輯因素判斷法和八維度篩選法邏

2、輯因素判斷法：本績效指標適用嗎？-指標知否為量化指標-指標是否高度支持戰(zhàn)略-指標是否與經(jīng)營計劃銜接-指標是否受到測量性影響-指標是否可控，可控程度-績效指標是否接受 八維度篩選法KPI篩選的維度八維度篩選法備注與責任者的相關(guān)性指標的可控性指標可實施性指標的精準性指標是否量化低成本獲得數(shù) 據(jù)性與戰(zhàn)略階段一致性對戰(zhàn)略的貝獻度人均產(chǎn)值YYYYYYYY很好指標人力資源YYYNYYY1 1時間評價調(diào)研分析容易失控，報告編制該指標對完成時間戰(zhàn)略貝獻"、局人力資源YYYY1YY11質(zhì)量評價調(diào)研分析量化難，該報告編制指標對戰(zhàn)的質(zhì)里略貝獻小客戶滿意YYNYY1YY實施比較度難，測量成本高Y：指標滿足該

3、判斷維度的特性N :指標對該判斷維度的滿足性不夠。根據(jù)滿足度打分，分數(shù)等級為5-4-3-2-1-04、績效指標的標準化定義-確?？己巳伺c被考核人對績效指標的理解一致性序KPI定義指標設(shè)立計算公式指信責任人考計備注說明號名稱目的標息核量極提頻單性供度位部門1核心考核期盡可能通主動離職的核越人人力資源季%核心員工是指主管及員工內(nèi)核心過部門經(jīng)心員工人數(shù)/小力部經(jīng)理、度以上管理干部、具有技流失員工的理和人力考核期初員工越資各部門經(jīng)術(shù)職級、中局級技術(shù)資率流失比資源部留數(shù) *100%好源理格證或特殊工種資格率住核心員部證的員工工KPI定義表指標名稱員工滿意指標編號 度統(tǒng)計周期年計量單位 分指標定義參加調(diào)查

4、滿意度的所有員工對各項管理指標的滿意程度，滿意度用量化分數(shù)表示設(shè)立目的r 了解員工關(guān)注和敏感的管理問題并進行持續(xù)不斷的改進，創(chuàng)建愛你和諧企業(yè)計算公式調(diào)查得分高于標準分 65分時，等到項目全部分數(shù)，低于分數(shù)10分以內(nèi)，得到80%分數(shù)，低于分數(shù)10以上，得分為0相關(guān)說明1、調(diào)查人數(shù)不應(yīng)彳3員工總數(shù)的的50% ; 2、滿意度調(diào)查表、抽樣員工應(yīng)在調(diào)查實施之前獲得批準數(shù)據(jù)輸出人力資源部責任部門人力資源部企業(yè)管理部5、如何確定績效指標的分數(shù)百分比法實際完成值/考核目標*100%層差法指標達成區(qū)間 A%-B%，等分為m%;指標達成區(qū)間x%-y%，等分為n%;指標達成區(qū)間e%-f% ,等 分為h%;非此即彼法指標達成到目標值時為灑分，指標彳氐于目標值時為0分說明法通過文字描述不問狀態(tài)下的分等級的得分多緯評分法比如完成時間（非此即彼法西安進行判斷）+質(zhì)量評價（在等級描述中判斷選擇）6、指標的權(quán)重設(shè)置確定方法強制性分布法（523分布、4321分布、42211分布、322111分布）+_（5%-10%）無權(quán)重指標是指部分支持性指標，可以不設(shè)權(quán)重。權(quán)值因子法序號評價指標指標1指標2指標3指標4評分值1指標1x443112指標20x3253指標301x124指標4123x6合計24很重要比較重要一