最新人力資源專員筆試試題及答案

1、精品文檔人力資源專員筆試試題（滿分100分答題時間90分鐘）、選擇題（每題 1分，共10 分） 1、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法，已建立勞動關系，未同時訂立書面合同的，應當自精品文檔用工之日起（D ）內訂立書面勞動合同。B、15 日C、30 日D、一個月2、正常情況下,每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B ）小時。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時3、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過4、一個月兩個月三個月、一個月三個月

2、六個月一個月兩個月六個月、兩個月三個月六個月按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務派遣中,勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（B ）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務派遣協(xié)議5、處理勞動爭議的正確程序是（ B ）A、調解 訴訟仲裁調解仲裁 訴訟C、仲裁 調解 訴訟仲裁訴訟 調解6、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（）內向申述人發(fā)出書面通知。B、5日C、D、15 日7、崗位設置的基本原則是（A因人設崗B因制設崗因事設崗D因利設崗8、人員招聘的最終目的是（A保證組織有足夠的人力需求選擇素質咼、質量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才達到組織整體效益的最優(yōu)化9、如果某員工在企業(yè)工作了15

3、年,其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍,被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（C ）的經(jīng)濟補償。精品文檔A 15 個月 B 24 個月 C 12 個月 D 6 個月 10、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時， 一定要從企業(yè) （ D ）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平二、設計題（每題 20分，共 80 分）1、某鋼鐵公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，營銷體系人手不 足的問題愈演愈烈， 導致大量有價值的客戶嚴重流失， 人才短缺已經(jīng)成為公

4、司發(fā)展的主要障 礙，為了扭轉這一不利局面， 公司決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學習、 有培養(yǎng)潛力的重點院校 市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。假設今天為 2010年 5月10日，面試合格者預計到崗時間為 5月 25 日。問題：請根據(jù)這一背景要求，設計一套校園招聘方案。1、招聘需求確認（人數(shù)、學歷、專業(yè)、性別等）；2、選擇招聘渠道（學校的確認、學校的教學質量、專業(yè)排名以及與學校的溝通聯(lián)絡）；3、成立招聘小組；4、發(fā)布招聘信息到學校；5、招聘小組到學校進行宣講；6、現(xiàn)場招聘（初試、復試、面試、筆試） ；7、招聘小組集體決策；8、通知校方錄用人員。2、M 鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、煉鐵、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒

5、結、高 爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300 個鋼號，軋制 750 多個 品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬噸鐵， 210萬噸鋼、 150萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2008 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代 化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求， M 公司規(guī)劃建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資 80 億的新廠房正在建設中。預計 2 年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。 由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術， 相比公司已有的幾條生產(chǎn)線， 新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。 為了能夠保

6、證新線 上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于 M 公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占 30% ，大專和大學學歷只有 10% 。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲取或者 正在考取公司相關技術職稱課程。公司管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關培訓， 目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程， 新線的生產(chǎn)流水線技術， 設備操作等。 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培 訓，原因是怕新線上崗不通過， 原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。 人力資源部門的擔心 是對抽調的員工經(jīng)

7、過培訓后是否能夠擔當未來新線的要求沒有把握。（P198）問題：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。 答： 1、培訓方案的制定程序主要有：（1）進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。（2）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分 析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。（3）通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。（4）選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。（5）制定培訓大綱和內容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術、技術英語、生產(chǎn)管理制度、相 關知識等。對現(xiàn)

8、有培訓內容進行修訂和完善。（6）做好培訓動員工作，明確培訓意義，強化培訓紀律。（7）做好培訓的效果評估工作。 2、根據(jù)本案例，可以設計一個合理的培訓方案解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的 順利投產(chǎn)。具體培訓方案如下：培訓方案一、本次培訓的意義通過培訓使大家掌握新知識和技能， 接受新觀念和理念， 開闊知識面和視野， 增強大家 的職業(yè)競爭能力， 使大家能獲得更高的收入， 從事更符合自己興趣的工作。 同時， 通過培訓， 能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)， 進一步增加公司的市場競爭力。 同時調整員工的思想意 識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調動積極性，增強凝聚力。二、培訓需求通過面談

9、法、 問卷調查法、 觀察法和工作任務分析法進行調查研究； 了解公司員工的年 精品文檔齡構成、文化結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大的差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。三、培訓目標（一）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；（二）掌握與新生產(chǎn)線有關的知識；（三）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；（四）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢；（五）進一步強化公司的文化。四、培訓計劃（一）根據(jù)培訓需求，設計培訓內容；（二）根據(jù)培訓對象和培訓內容，選擇培訓方式與方法；（三）確定培訓時間、地點，本次培訓可以利用業(yè)余時間，地點在公司

10、的培訓中心；（四）確定培訓的考核方式；（五）確定培訓結果的反饋方案。培訓方法選擇舉例培訓內容培訓對象培訓方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能全體員工討論交流、影視、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理技能生產(chǎn)工人和基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試五、培訓預算（一）場地、設備使用費;（二）教材和資料費；（三）講課費；（四）交通、通訊費；（五）其它備用金。六、授課方法 采用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式。七、培

11、訓的考核方式 采用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式八、培訓結果反饋（一）根據(jù)本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；（二）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。九、培訓計劃實施一）幫助大家確立合適的培訓目標；二）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；三）實力榜樣、 評比表揚、 獎勵等多種激勵措施相結合， 調動員工學習的積極性和主動性。十、培訓效果評估（一）本次培訓是否達到預期的目標；（二）參訓員工的知識和技能是否得到提高；（三）員工的工作態(tài)度是否有改變；（四）培訓內容、方法和安排是否合理；（五）培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。3、A 公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內

12、已具有較高的知名度，目 前公司現(xiàn)有員工二千人左右。 公司采用職能式組織架構， 公司總部只設職能部門， 下設若干 子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革， A 公司按照 現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制， 建立了新的市場化的管理制度， 并加強了公司的 精品文檔精品文檔績效考核工作。績效考核工作是 A 公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事 部具體負責績效考核制度的制定和實施。 人事部是在原有的考核制度基礎上制定出了 中層 干部考核辦法 。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使 考核達到可操作化程度。A 公司的做法通常

13、是由公司的高層領導與相關的智能部門人員組成考核小組。 考核的方 式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、 在自己單位內召開全體職工大會進行述職、 民意 測評（范圍涵蓋全體職工） 、向科級干部甚至全體職工征求意見 （訪談）、考核小組進行匯總 寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘热莅齻€方面： 被考核單位的經(jīng)營管理情況， 包括該單位的財務情況、 經(jīng)營情 況、管理目標的實現(xiàn)等方面； 被考核者的德、 能、勤、績及管理工作情況； 下一步工作打算， 重點努力的方向。 具體的考核細目側重于經(jīng)營指標的完成、 思想品德， 對于能力的定義則比 較抽象。 各業(yè)務部門 （子公司） 都在年初與總公司對

14、于自己部門的任務指標都進行了討價還 價的過程。對中層干部的考核完成后， 公司領導在年終總結會上進行說明， 并將具體情況反饋給個 人。盡管考核的方案中明確說考核與人事升遷、 工資的升降等方面掛鉤， 但最后的結果總是 不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則有各部門的領導掌握。 子公司的領導對于下屬業(yè)務員的考核通 常是從經(jīng)營指標的完成情況 （該公司中所有子公司的業(yè)務員均由經(jīng)營指標的任務） 來進行的； 對于非業(yè)務人員的考核， 無論是總公司還是子公司均由各部門的領導茲有進行。 通常的做法， 都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時， 獲得了比較大的

15、成功。 由于被征求了意見， 一般員工覺得受 到了重視， 感到非常滿意。領導則覺得這個方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。 但是 被考核者覺得自己部門與其他部門相比， 由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同， 年初所定的指標不 同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。 考核者盡管盡管需要訪談三百人次左右， 忙得 團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。（P254） 問題：根據(jù)提供的 A 公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報 告。答、根據(jù)本案例，就 A 公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A 公司績效考核效果分析報告一、背景根據(jù)總公司提出的建設現(xiàn)代化企業(yè)

16、制度的要求， 為配合我公司的改制工作， 強化企業(yè)管 理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內容績效考評工作得到了領導的重視。 在公司領導的大力支持下， 人事部在原有干部考核制 度基礎上制定出了中層干部考核辦法 ，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施。 考核的方式 和程序包括被考核者填寫述職報告、 在自己單位內召開全體職工大會進行述職、 民意測評（范 圍涵蓋全體職工） 、向科級干部甚至全體職工征求意見 （訪談）、考核小組進行匯總寫出評價 意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。考評內容包括經(jīng)營管理情況，被考核

17、者的德、 能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握。 對于非業(yè)務人員的考核， 無論是總公司還是子公司 均由各部門的領導自由進行。三、效果評估（一）好的方面績效考核起到了很好的上下級溝通作用， 極大調動了員工的積極性； 對干部的考核方法、 程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。（二）存在的不足對干部的考核一些能力指標沒有量化， 不具有操作性； 普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程 序和標準， 隨意性太大。 考核結果沒有得到重視和應用， 使考核工作流于形式；對于部門的 考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應的標準，二不是一刀切；各業(yè)務部門（子公司） 都在年初與總公司對于自

18、己部門的任務指標進行了討價還價的過程， 使得各業(yè)務部門任務指 標不統(tǒng)一，造成各業(yè)務部門績效的不可比性。四、改進措施（一）建立公司的績效考評體系， 并制定相應的績效考評制度。 明確績效考核的原則和目的。由公司總部全權確定各業(yè)務部門的任務指標。（二）完善績效考評的內容和等級標準。對員工的考核包括四方面：素質、能力、業(yè)績、態(tài) 度等。員工的等級標準：優(yōu)秀（界定） 、稱職（界定） 、基本稱職（界定） 、不稱職（界定）（三）建立考核的評定與獎懲制度。（四）進行考評結果反饋。4、結合您所應聘的崗位，編寫一份崗位說明書。三、案例分析題（每小題 5 分，共 10 分） 【案例】：某銀行內部制度規(guī)定，為加強服務意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內的柜 臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù) 2 個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意” 次數(shù)最多的人