人力資源考試模擬題及其參考答案

1、人力資源考試模擬題 1-5 題 A 人才資源 B 培訓 C 評價中心技術 D 失業(yè)保險 E 勞動合同 F 是一種程序而不是一種具體的方法， 在這種程序中主試針到特定的目的與標準 采用多種評價技術評價被試的各種能力。 G 使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。 H 就是員工與組織確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之 間確立勞動關系的法律憑證 1 是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開的的重要工 作。 J 是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力 的人口的總稱。 1、A AF ( ) B AG ( ) C A

2、H ( ) D AI ( ) E AJ ( V ) 2 A BF ( ) B BG ( ) C BH ( ) D BI ( V ) E BJ ( ) 3 A CF ( V ) B CG ( ) C CH ( ) D CI ( ) E CJ ( ) 4 A DF ( ) B DG ( V ) C DH ( ) D DI ( ) E DJ ( ) 5 A EF ( ) B EG ( ) C EH ( V) D EI ( ) E AJ ( ) 判斷題 6、勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會 關系。 （X ） 7、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以

3、便更好地完 成現在所承擔的工作。 （ V ） 8、 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。 （ V ） 9、 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必須首先確定評估標準。 （ V ） 10、 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。 （ X ） 11、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。 （ V ） 12、 我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。 （ X ） 13、 工作分作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。 （ X ） 14、 產品數量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。 （ X ） 15、 依據

4、中國法律規(guī)定，未滿 16 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬 于真正的人力資源。 （ X ） 16、 要搞好員工保障管理體系建設， 就必須保障人權， 滿足社會成員基本生活要 求。 （ V ） 17、 招聘程序的第一步是招募。 （ X ） 單選題 18、 從目標的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（ C ） A 領導信任我 B 自己的愿望能夠實現 C 心理充實 D 工作靈活 19、 某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。 其中，差旅費 3000 元應從人力資源成本的哪個項目中列支？ （ A） A 獲得成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 保障成本 2

5、0、員工離開組織之前由于工作效率地下而造成的損失費用應從人力資源成本的 哪個項目中列支？ （ C ） A 保障成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 離職成本 21、某車間共有設備 8 臺，每臺開動兩班次，每人看管定額 4 臺，問此車間應該 定員幾人？ （ A ） A 4 B 2 C 8 D 6 22、依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候， 人們就不得不面對職業(yè)生涯中的 （ D ） A 成長階段 B 探索階段 C 確立階段 D 衰退階段 23、 將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。 這是制 定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟、 （ C ） A 預測未來的人力資源供給 B 預測未來的人

6、力資源需求 C 供給與需求的平衡 D 評估規(guī)劃的有效性并進行調控和更新 24、 在培訓中， 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理， 然后圍繞某一專題進行 討論的培訓方式，是（ B ） A 講授法 B 研討法 C 角色扮演法 D 案例分析法 25、 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 （ B ） A 4 個月 B 6 個月 C 8 個月 D 10 個月 26、 即吸收了傳統(tǒng)的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點， 又借鑒了個人賬戶模式的長處。 既體 現了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、 分散風險、 保障性強的特點， 又強調了 員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（ D ）

7、A 投保資助型養(yǎng)老保險 B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險 27、 （此題重復）管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好， “說你行，不行 也行”；與領導關系不好， “說你不行，行也不行” 。人們干多干少一個樣，干好 干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏 （ A ） A 科學的考評手段 B 科學的工作分析與評價 C 科學的培訓 D 科學的薪酬制度 28、 勞動關系是（ B ） A 用人單位與用人單位之間的關系 B 用人單位與員工之間的關系 C 用人單位內員工之間的關系 D 用人單位與外部人員之間的關系 多選題 29

8、、 以校園招聘為例，對候選人力資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？ （ ABCD） A 準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B 與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期 C 同一些同學組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點 D 準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E 描繪招聘產出金字塔圖 30、 打印一封英文信， 要最后達到打印英文信的目的， 打字員必須能夠系統(tǒng)的操 作（ABCD）哪些要素？ A 熟悉每個英文單詞 B 在電腦中拼出相應的單詞 C 辨認和修改語法錯誤 D 把電腦中拼寫好的英文打印在紙上 E 打字時播放音樂和計時 31、 按考評標志可把員工考評的類型劃分為

9、哪些種類？ （ ABC） A 常模參照性考評 B 效標參照性考評 C 無標準的內容考評 D 績效考評 E 非績效考評 案例選擇題 前景內燃機公司的激勵問題 前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是， 生產車間的工人對 他們的工作缺乏興趣。 其結果就是產品質量不得不由檢驗科采保證。 對于那些在 最后檢驗中不合格的產品， 公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內設置一 個由技術高的工匠組成的班組， 安排在生產線的最后， 在那里解決質量問題。 由 于這種方法費用高， 而且發(fā)現的質量問題大多是裝配時不小心等可以實現預防的 差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意 當然，

10、 也有的差錯是由于設計不合理造成。 在公司總裁的催促下， 分公司總經理召集他的主要部門主管開會研究這個問 題該如何解決，生產經理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為， 只要工程設計上仔細的設計部件和整體結構， 許多質量問題就不會出現。 他又責 怪人事部門沒有更好的挑選工人， 并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中 來。他特別指出裝配工人的流動串每月高達 5以上，且星期一的礦工率經常達 到 20。他的見解是：用這樣的勞動力沒有一個生產部門能夠有效的運作。 總工程師王選認為，部件和整機結構都設計的很好。但如果標準要求再嚴格 一點兒，生產就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。 人事經理

11、劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有 力的工會， 她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權。 其次，她 觀察到車間的工： 作是單調和非常辛苦的。 所以公司不應該期望工人對于這種工 作除了領取工資外還會有什么興趣。 但是劉彥說， 她相信公司可以想辦法提高工 人的興趣。 如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話， 必然會出現高質量的工作以 及較低的缺勤串和流動率。 當問她的建議是什么時， 她向公司推薦作兩件事： 一 是要工人掌握集中操作技能， 而不是只是作一項簡單的工作。 二是工人海星期輪 流換班，從生產線的一個位置換到另一個位置上， 這樣可以為工人提供新的和更 有挑戰(zhàn)性

12、的工作。 這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大 的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的 詭計，使他們要作比以前更多的工作， 并且訓練他們去替代其他工人而不增加任 何工資 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 32. 針對企業(yè)產品質量存在的問題， 企業(yè)的高層領導專門開會討論解決方 案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可 取? ( D ) A 由于一些質量問題是設計原因造成的， 應該著眼于提高設計人員素質 B. 為了讓工人負起責任來， 應該制定詳細的工作規(guī)范， 要求他們嚴格執(zhí) 行 C. 在生產過程中

13、的每個工序都檢驗員進行檢驗， 及早發(fā)現問題， 及早解 決 D 根本原因是工人缺乏興趣和責任感， 因此應該首先從提高工人的責任 心和歸屬感人手 33從案例中我們可以看出， 人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴 大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因 素 ? ( B ) A 保健因京 B 激勵因素 C. 改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D 信息不足以做出判斷 34. 在實行人本管理時要求以激勵為主要方式， 主要采用什么來對員工進行 刺激？( A ) A 外部誘因 B 內部誘因 C. 物質誘因 D 精神誘因 35工人對新計劃表示極大的不滿， 這屬于什么激勵因素

14、 ? ( A ) A 保健因素 B 激勵因素 C.不和諧因素 D.不穩(wěn)定因素 36、案例分析題 案例： MBA 等于高層管理嗎？在國內， 中高層管理人員供不應求的矛盾十分 突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的 MBA 研究生。但是， 在實現自己遠大抱負、 報效祖國的道路上他們會遇到重新定位的 問題: 我是什么樣的人， 適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能 ?為什么我會遇到這些意 想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學 MBA 勺 求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價， 并希望知道自己究竟適合從 事哪些方面的高層管理工作。于先生， 36 歲，

15、 1996 年學成歸國，現在一家著名 計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施 加影響。經常從宏觀角度出發(fā)考慮問題， 分析問題理性而有深度， 做事有較強的 靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。職 業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是 :適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理 工作適宜在鼓勵自主、 能夠充分授權的領導下工作， 適宜和組織性、 計劃性較強 的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生， 29 歲， 1998 年學成歸國， 現在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經理。 齊先生性格內向， 很不喜歡與人交往， 看 待問題比較關注事物的細節(jié)問

16、題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有 很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡 研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他 : 在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從 事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題:1、請用職業(yè)選擇理論分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主 要差異是什么？ 2、根據案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什 么？ 答案要點 : (1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人 格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任 感，但是在人際溝通以及看待問題、做

17、事的方式、職業(yè)興趣上呈現較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀 角度出發(fā)考慮問題， 分析問題理性而有深度， 做事有較強的靈活性和適應性， 創(chuàng) 新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。 齊先生，性格內向， 很不喜歡與人交往， 看待問題比較關注事物的細節(jié)問題， 考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固 執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 （2）我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和 計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。 顯然， 現在也有很多高層管理者事必 躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未 來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對 企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工 作中似乎也找不到合適的同事和助手。 人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說 所