第二章人力資源規(guī)劃2學(xué)時

1、Human Resources Planning (HRP)第二第二 章章 人力資源計劃人力資源計劃招聘的前提招聘的前提人力資源規(guī)劃：數(shù)量要求人力資源規(guī)劃：數(shù)量要求v【教學(xué)目的】v人力資源規(guī)劃是人力資源管理系統(tǒng)中具有導(dǎo)向作用的職能。通過本章教學(xué)，學(xué)生應(yīng)了解人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理體系中的地位和作用，掌握人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容，會使用一般的人力資源規(guī)劃工具，制定合理的人力資源規(guī)劃。v【教學(xué)重點】v人力資源規(guī)劃的含義v規(guī)劃的內(nèi)容和功能v人力資源供求預(yù)測的方法第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡課堂練習課堂練習第三節(jié)第三節(jié)

2、 人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源計劃的制定與執(zhí)行案例案例課堂討論課堂討論第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述一一、人力資源計劃的概念和形式（類型）、人力資源計劃的概念和形式（類型）二二、人力資源計劃的內(nèi)容、人力資源計劃的內(nèi)容三三、人力資源計劃的模型、人力資源計劃的模型( (* *) )四四、制定人力資源計劃的程序、制定人力資源計劃的程序五五、人力資源計劃的意義及其影響因素、人力資源計劃的意義及其影響因素一、人力資源計劃的概念和形式（類型）一、人力資源計劃的概念和形式（類型） 1 1 人力資源計劃的概念人力資源計劃的概念 人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)人力資源計劃是為了實

3、現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為了滿足未來一段時間企企業(yè)目前人力資源狀況，為了滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面可做的的預(yù)測和利用、開發(fā)、流出人力資源等方面可做的的預(yù)測和相關(guān)事宜。相關(guān)事宜。 2 人力資源計劃的形式人力資源計劃的形式1）勞動力計劃：勞動力計劃：最基本的；短期計劃。最基本的；短期計劃。2）人力資源計劃）人力資源計劃：主要的、中短期計劃。核心內(nèi)容是企：主要的、中短期計劃。核心內(nèi)容是企 業(yè)預(yù)測人力資源需求和供給，并平衡組織內(nèi)部的勞動業(yè)預(yù)測人力資源需求和供給，并平衡組織內(nèi)

4、部的勞動力供給與需求。力供給與需求。3）戰(zhàn)略人力資源計劃：）戰(zhàn)略人力資源計劃：長期計劃；具有前瞻性。長期計劃；具有前瞻性。二、人力資源計劃的內(nèi)容二、人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃配備計劃配備計劃退休解聘退休解聘計劃計劃補充計劃補充計劃使用計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計培訓(xùn)開發(fā)計劃劃人力資源管理的的總體目標和配套人力資源管理的的總體目標和配套政策政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的

5、要求數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時作的崗位情況、人員情況、輪換時間間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等點、教員等預(yù)算總額預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化的費用變化安置費安置費招募、選拔費用招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福職位變化引起的薪酬福利等支出的變化利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃職業(yè)計劃績效與薪酬績效與薪酬福利計劃福利計劃勞動關(guān)系勞動關(guān)系計劃計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案骨干人員的使用和培

6、養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施目標和措施薪酬福利的變動額薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠訴訟費用及可能的賠償償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容 三、人力資源計劃的模型三、人力資源計劃的模型v v v 員工招聘員工招聘v 工作分析工作分析 測試與選拔測試與選拔v 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)v企業(yè)目標企業(yè)目標 人力資源計劃人力資源計

7、劃 職業(yè)計劃職業(yè)計劃 報酬系統(tǒng)報酬系統(tǒng)v 員員 工問題及其處理工問題及其處理v 業(yè)績評估業(yè)績評估v 1 1 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標 2 2 調(diào)查階段調(diào)查階段 （1 1）對于影響外在人力資源供需的各種因素的調(diào)查。）對于影響外在人力資源供需的各種因素的調(diào)查。 （2 2）對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需和利用情況的調(diào)查。）對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需和利用情況的調(diào)查。 3 3 預(yù)測人力資源的需求和供給預(yù)測人力資源的需求和供給 4 4 確定企業(yè)人員的凈需求，制定行動方案確定企業(yè)人員的凈需求，制定行動方案 5 5 評價人力資源計劃評價人力資源計劃 （1 1）應(yīng)反映企業(yè)內(nèi)部和外部目標的變

8、化；）應(yīng)反映企業(yè)內(nèi)部和外部目標的變化； （2 2）明確相關(guān)部門、部門應(yīng)承擔的責任及必要的職權(quán)；）明確相關(guān)部門、部門應(yīng)承擔的責任及必要的職權(quán)； （3 3）應(yīng)有適當?shù)膹椥裕唬?yīng)有適當?shù)膹椥裕?（4 4）與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。）與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。四、四、 制定人力資源計劃的程序制定人力資源計劃的程序人力資源計劃的步驟模型人力資源計劃的步驟模型v確立目標確立目標 收集信息收集信息 預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源需求v 預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供應(yīng)v收集反饋收集反饋 實施人力實施人力 制定人力制定人力v 信信 息息 資源計劃資源計劃 資源計劃資源計劃五、人力資源計劃的意義及其影響因素五、人力資

9、源計劃的意義及其影響因素（一）意義一）意義v在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標v具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項v對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬鋵ζ髽I(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬鋠對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警v使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。目標更加清晰。（二）影響人力資源計劃的因素二）影響人力資源計劃的因素v宏觀經(jīng)濟劇變宏觀經(jīng)濟劇變v企業(yè)管理層更變企業(yè)管理層更變v政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī)v技術(shù)更

10、新?lián)Q代技術(shù)更新?lián)Q代v企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況v企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)第二節(jié)第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡人力資源的供需預(yù)測與平衡一一、人力資源需求預(yù)測、人力資源需求預(yù)測二二、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測三三、企業(yè)人力資源的平衡、企業(yè)人力資源的平衡一、人力資源的需求預(yù)測一、人力資源的需求預(yù)測（一）經(jīng)驗判斷法（一）經(jīng)驗判斷法1 1管理評價方法管理評價方法 （上級評價法、下級評價法）（上級評價法、下級評價法）2 2團體評價法團體評價法3 3德爾菲法德爾菲法（二）定量法（二）定量法1 1 總體需求結(jié)構(gòu)分析總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法預(yù)測法2 2 人力資源成本分析人

11、力資源成本分析預(yù)測法預(yù)測法3 3 人力資源發(fā)展趨勢分析人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法預(yù)測法4 4 人力資源學(xué)習曲線人力資源學(xué)習曲線分析法分析法繼續(xù)計算公式：計算公式： NHR=P+CTNHR：未來一段時間需要的人力資源未來一段時間需要的人力資源P ：現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)有的人力資源C ：未來一段時間需要增減的人力資源（可正可負）未來一段時間需要增減的人力資源（可正可負）T ： 指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力 資源資源（即效率的提高所引致的人力資源的節(jié)省）（即效率的提高所引致的人力資源的節(jié)?。┛傮w需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法舉例舉例1v某公司目前員工

12、是某公司目前員工是200200人，三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需人，三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加要增加100100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省2525人。人。問三年后需要多少人力資源？問三年后需要多少人力資源？解：根據(jù)公式：解：根據(jù)公式：NHR=P+C-TNHR=P+C-T其中：其中：P=200P=200，C=100C=100，T=25T=25。則：則：NHR=P+C-T=200+10025=275NHR=P+C-T=200+10025=275（人）（人）答：略答：略返回 TB（S+BN+W+O）（1+a% T)人力資源成本分析人力資源成本分析預(yù)測法預(yù)測法舉例舉例2某公司三年后

13、人力資源預(yù)算總額是某公司三年后人力資源預(yù)算總額是300300萬萬/ /月，目前每人的平均月，目前每人的平均工資的工資的10001000元元/ /月，每人的平均獎金是月，每人的平均獎金是200200元元/ /月，每人的平月，每人的平均福利是均福利是720720元元/ /月，每人的平均其他支出是月，每人的平均其他支出是8080元元/ /月，要求月，要求預(yù)測未來三年公司的人力資源需求量。預(yù)測未來三年公司的人力資源需求量。解：根據(jù)公式解：根據(jù)公式NHR = TB /NHR = TB /（S+BN+W+OS+BN+W+O）X X（1+a%T)1+a%T)其中：其中： TB=3000000TB=30000

14、00，S=1000S=1000，BN=200BN=200，W=720W=720，O=80O=80， a%=5%a%=5%，T=3T=3則：則：NHR = TB /NHR = TB /（S+BN+W+OS+BN+W+O）X X（1+a%T)1+a%T) =3000000/ =3000000/（1000+200+720+801000+200+720+80）X X（1+5% 1+5% X 3)X 3) =1304 =1304（人）（人）答：略答：略返回 NHR=P 1+（b% c %) T P ：目前現(xiàn)有的人力資源目前現(xiàn)有的人力資源b%：企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%：

15、企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的 百分比差異百分比差異T ：指未來一段時間的年限指未來一段時間的年限 人力資源發(fā)展趨勢分析人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法預(yù)測法舉例舉例3v某公司目前的人力資源是某公司目前的人力資源是500500人，計劃平均每年以人，計劃平均每年以15%15%的速的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%10%，三年后需要多少人力資源？，三年后需要多少人力資源？v解：根據(jù)公式解：根據(jù)公式NHR=a 1+(b%-c%) TNHR=a 1+(b%-c%) T其中：其中： a=500a=500，

16、 b%=15%b%=15%，c%=10%c%=10%，T=3T=3則：則： NHRNHR（三年后需要的人力資源）（三年后需要的人力資源）=a 1+(b%-c%) T=a 1+(b%-c%) T =500 X1+=500 X1+（15%-10%15%-10%） X3X3 =575 =575（人）（人）答：略答：略返回 累計生產(chǎn)量累計生產(chǎn)量單位成本單位成本人力資源學(xué)習曲線分析法人力資源學(xué)習曲線分析法單位工作時間單位工作時間單位數(shù)目（年）單位數(shù)目（年）12410001000 09=900900 09=810（原始的學(xué)習曲線）（原始的學(xué)習曲線）v具體從生產(chǎn)率預(yù)測法和進步指數(shù)預(yù)測法兩個方面討論。具體從生

17、產(chǎn)率預(yù)測法和進步指數(shù)預(yù)測法兩個方面討論。v1 1、生產(chǎn)率預(yù)測法、生產(chǎn)率預(yù)測法公式：公式：NHR=TPNHR=TP（生產(chǎn)總量）（生產(chǎn)總量）/XP/XP（個體平均生產(chǎn)量）（個體平均生產(chǎn)量）舉例：一家銷售公司計劃明年銷售舉例：一家銷售公司計劃明年銷售1000000010000000元的產(chǎn)品，每個推銷員平均元的產(chǎn)品，每個推銷員平均每年銷售每年銷售500000500000元的產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？假如每個推元的產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？假如每個推銷員生產(chǎn)率提高銷員生產(chǎn)率提高50%50%，需要多少推銷員？，需要多少推銷員？解：根據(jù)公式解：根據(jù)公式NHR=TPNHR=TP（生產(chǎn)總量）（生產(chǎn)總量）

18、/XP/XP（個體平均生產(chǎn)量），其中（個體平均生產(chǎn)量），其中TP=10000000TP=10000000，XP =500000XP =500000 則，則， NHR=TPNHR=TP（生產(chǎn)總量）（生產(chǎn)總量）/XP/XP（個體平均生產(chǎn)量）（個體平均生產(chǎn)量） =10000000/500000=10000000/500000 =20 =20（人）（人）當每個推銷員生產(chǎn)率提高當每個推銷員生產(chǎn)率提高50%50%時，則，時，則，XP=500000XXP=500000X（1+50%1+50%）=750000=750000則，則， NHR=TPNHR=TP（生產(chǎn)總量）（生產(chǎn)總量）/XP/XP（個體平均生產(chǎn)量）

19、（個體平均生產(chǎn)量） =10000000/750000=10000000/750000 =14 =14（人）答：略（人）答：略2 2、進步指數(shù)預(yù)測法：每個人的效率由于各自的經(jīng)驗不同會、進步指數(shù)預(yù)測法：每個人的效率由于各自的經(jīng)驗不同會有變化，因此運用進步指數(shù)繪制出學(xué)習曲線可以更精確的有變化，因此運用進步指數(shù)繪制出學(xué)習曲線可以更精確的預(yù)測人力資源需求。預(yù)測人力資源需求。進步指數(shù)進步指數(shù)= =（落后生產(chǎn)率（落后生產(chǎn)率- -進步生產(chǎn)率）進步生產(chǎn)率）/ /落后生產(chǎn)率。落后生產(chǎn)率。進步指數(shù)范圍：處于進步指數(shù)范圍：處于0.80.90.80.9之間。之間。曲線見下圖：曲線見下圖： 工作效率工作效率 累計工作時間

20、累計工作時間返回 （一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測1 1內(nèi)部員工流動可能性內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖矩陣圖2 2馬爾可夫分析馬爾可夫分析矩陣圖矩陣圖3 3繼任卡法繼任卡法 返回二、人力資源供給預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測員工流動可能性矩陣圖員工流動可能性矩陣圖：通過了解內(nèi)部員工每年的流動趨勢來判斷企業(yè)內(nèi)部：通過了解內(nèi)部員工每年的流動趨勢來判斷企業(yè)內(nèi)部可能的人力資源供應(yīng)量。可能的人力資源供應(yīng)量。馬科夫（馬科夫（Markov)分析矩陣圖分析矩陣圖：基本和員工流動可能性矩陣圖類似，只是多：基本和員工流動可能性矩陣圖類似，只是多了現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。根據(jù)馬科夫（了現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。根據(jù)馬科夫（

21、Markov)分析矩陣圖，能夠清楚看出在終分析矩陣圖，能夠清楚看出在終止時間時，各個崗位的人數(shù)以及流出的止時間時，各個崗位的人數(shù)以及流出的 人數(shù)。人數(shù)。技術(shù)調(diào)查法：技術(shù)調(diào)查法：追蹤員工的工作經(jīng)驗、教育程度、特殊技能等與工作有關(guān)的信追蹤員工的工作經(jīng)驗、教育程度、特殊技能等與工作有關(guān)的信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)。作用表現(xiàn)在：評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況；確息而設(shè)計的一套系統(tǒng)。作用表現(xiàn)在：評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況；確定晉升和換崗的侯選人；確定員工是否需要進行特定的培訓(xùn)或發(fā)展項目；幫定晉升和換崗的侯選人；確定員工是否需要進行特定的培訓(xùn)或發(fā)展項目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑。助員工確定職業(yè)計劃與職

22、業(yè)途徑。工作工作級別級別 終止時間終止時間 流出流出（離職）（離職）總量總量 A B C D起起止止時時間間A留任率留任率07 01 005 0 015 1B晉升率晉升率015 06 降級率降級率005 01 01 1C 0 0 08 005 015 1D 0 0 005 085 010 1返回原有員原有員工數(shù)工數(shù) A A B B C C D D 流出流出（離職）（離職） A A62624444（62 62 0 07 7）6 6（62 62 0 01 1）3 3（62 62 0 00505）0 09 9（6262 0 01515） B B75751111（7575 0 01515）4545（7

23、5 75 0 06 6）4 4（7575 0 00505）8 8（7575 0 01 1）7 7（7575 0 01 1） C C50500 00 04040（5050 0 08 8）2 2（50500 00505）8 8（5050 0 01515） D D45450 00 02 2（4545 0 00505）3838（4545 0 08585）5 5（4545 0 01 1）終止期終止期員工數(shù)員工數(shù)55555151494948482929現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣返回乙（黑）乙（黑）（晉升的可（晉升的可能性）能性） 銷售副總銷售副總 （現(xiàn)任者的職務(wù)）（現(xiàn)任者的職務(wù)） 50 50歲歲（現(xiàn)任者

24、（現(xiàn)任者年齡）年齡） 吳大偉吳大偉 （現(xiàn)任者姓名）（現(xiàn)任者姓名） 5 5年年（現(xiàn)任職（現(xiàn)任職年限）年限）4545歲歲 1 1 周志新周志新銷售部經(jīng)銷售部經(jīng)理理乙（黑）乙（黑）4141歲歲 2 2 朱仁明朱仁明市場部經(jīng)市場部經(jīng)理理丙（綠）丙（綠）3636歲歲 3 3 陳曉軍陳曉軍銷售助理銷售助理丙（綠）丙（綠）4545歲歲 緊急繼任緊急繼任者者周志新周志新銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理1 1）典型繼任卡的形式）典型繼任卡的形式2 2）繼任卡的運用）繼任卡的運用3 3）繼任卡的作用）繼任卡的作用用等級、顏色來表示：用等級、顏色來表示：甲級（紅）：立即晉升甲級（紅）：立即晉升乙級（黑）：隨時晉升乙級（黑）：隨

25、時晉升丙級（綠）：丙級（綠）：1-31-3年內(nèi)可晉升年內(nèi)可晉升丁級（黃）：丁級（黃）：3-53-5年內(nèi)可晉升年內(nèi)可晉升周志新周志新朱仁明表晉升的可能性表晉升的可能性繼任者繼任者返回人事副總裁 張揮 50 杜云 45 白蓮 45 執(zhí)行副總裁 陳德 45 萬錦江 42 姚歷 38 財務(wù)副總裁 任泉 40 趙云峰 52 江波 45 市場副總裁 力娜 45 胡彬 48 趙云丹 35 家電部總經(jīng)理 陳沸 43 李小路 40 陸雨 38 服裝部總經(jīng)理 張揮 50 杜云 45 白蓮 36 人事經(jīng)理 趙為 40 王妃 37 鄒迅 49 財務(wù)經(jīng)理 李佳 40 趙亮 42 沈丹 33 財務(wù)經(jīng)理 李坤 46 羅緒輝

26、 42 肖凡 35 生產(chǎn)經(jīng)理 陸緒 45 韓小紅 38 遙遠 42 銷售經(jīng)理 孫起輝 42 江南 45 程笑凱 38 生產(chǎn)經(jīng)理 魏丹 50 馬俊 45 馮華 40 財務(wù)經(jīng)理 郭贊軍 45 龍以偉 40 付晶 39 人事經(jīng)理 金風 45 馮玉英 36 李小茜 39 返回總裁2.4.12.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 優(yōu)秀： 可以提升： 令人滿意： 需要培訓(xùn)： 有待改進： 有問題： 圖25 管理人員晉升模型 通過管理人員晉升計劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個良好的發(fā)展平臺，同時也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。

27、 （二）人力資源（二）人力資源外部外部供給預(yù)測供給預(yù)測1 1 人口因素人口因素 本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成2 2 經(jīng)濟與教育因素經(jīng)濟與教育因素 本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平 本地區(qū)的教育水平本地區(qū)的教育水平3 3 勞動力市場對供給預(yù)測的影響勞動力市場對供給預(yù)測的影響 本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù) 本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀的

28、工作價值觀 本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量和質(zhì)量本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量和質(zhì)量4 4 科學(xué)技術(shù)的因素科學(xué)技術(shù)的因素5 5 制度因素制度因素與真人搶奪飯碗的虛擬美人們與真人搶奪飯碗的虛擬美人們智利虛擬智利虛擬“女星女星”凱蒂擊敗來自意大凱蒂擊敗來自意大利古城龐貝的美女利古城龐貝的美女和一名和一名“男仔頭男仔頭”雀斑靚女，勇奪冠雀斑靚女，勇奪冠軍。軍。 一頭短發(fā)，一頭短發(fā)，陽剛氣十陽剛氣十足的足的巴西虛擬美女巴西虛擬美女凱亞凱亞本次本次“數(shù)字世界小姐數(shù)字世界小姐”的的一位選手，一位選手，“她她”雖然沒雖然沒有得獎，但作為美國某廠有得獎，但作為美國某廠商的形象代言人，商的形象代言人，“她她”已經(jīng)搶了真人的已經(jīng)

29、搶了真人的“飯碗飯碗”。 返回三、企業(yè)人力資源的平衡三、企業(yè)人力資源的平衡1 1 人力資源缺乏的政策人力資源缺乏的政策1 1）對企業(yè)各部門的人員結(jié)構(gòu)重新調(diào)）對企業(yè)各部門的人員結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，將人員補充到空缺崗位整，將人員補充到空缺崗位2 2）實行加班加點方案，延長工作時）實行加班加點方案，延長工作時間間3 3）培訓(xùn)員工，使他們掌握需要的能）培訓(xùn)員工，使他們掌握需要的能力與知識力與知識4 4）提高設(shè)備和員工的工作效率）提高設(shè)備和員工的工作效率5 5）招正式職工、臨時工和兼職人員）招正式職工、臨時工和兼職人員6 6）將部分工作交給其他公司完成）將部分工作交給其他公司完成7 7）增加新設(shè)備，用設(shè)備替代

30、一部分）增加新設(shè)備，用設(shè)備替代一部分人員的短缺人員的短缺2 2 人力資源富余時的政策人力資源富余時的政策1 1）擴大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷量、）擴大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務(wù)2 2）培訓(xùn)員工）培訓(xùn)員工3 3）提前退休）提前退休4 4）降低工資）降低工資返回第三節(jié)第三節(jié) 人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源計劃的制定與執(zhí)行v一、人力資源一、人力資源政策的制定政策的制定v二、二、制定制定人力資源計劃人力資源計劃v三、三、執(zhí)行執(zhí)行人力資源計劃人力資源計劃v示例示例人力資源政策的制定人力資源政策的制定v人力資源短缺時的政策制定人力資源短缺時的政策制定內(nèi)部

31、富余人員的利用；員工培訓(xùn)；加班加點；提高員工效率內(nèi)部富余人員的利用；員工培訓(xùn)；加班加點；提高員工效率上策。上策。聘用兼職人員；聘用臨時全職人員；聘用正式員工聘用兼職人員；聘用臨時全職人員；聘用正式員工中策中策部分工作轉(zhuǎn)包其他公司；減小業(yè)務(wù)規(guī)模；資本替代人力資源部分工作轉(zhuǎn)包其他公司；減小業(yè)務(wù)規(guī)模；資本替代人力資源下策下策v人力資源富余時的政策制定人力資源富余時的政策制定擴大業(yè)務(wù)規(guī)模；培訓(xùn)員工擴大業(yè)務(wù)規(guī)模；培訓(xùn)員工積極政策積極政策提前退休；降低薪酬；鼓勵員工辭職；減少工作時間；臨時下崗提前退休；降低薪酬；鼓勵員工辭職；減少工作時間；臨時下崗中策中策辭退員工；關(guān)閉部分子公司辭退員工；關(guān)閉部分子公司下

32、策下策制定人力資源計劃制定人力資源計劃v計劃時間段計劃時間段v計劃要到的目標：符合企業(yè)戰(zhàn)略；具體；簡明。計劃要到的目標：符合企業(yè)戰(zhàn)略；具體；簡明。v目前情景分析目前情景分析v未來情景分析未來情景分析v具體內(nèi)容：任務(wù)；執(zhí)行時間；責任人；預(yù)算；檢查具體內(nèi)容：任務(wù)；執(zhí)行時間；責任人；預(yù)算；檢查人；檢查日期人；檢查日期v計劃制定者計劃制定者v計劃制定時間計劃制定時間執(zhí)行人力資源計劃執(zhí)行人力資源計劃v實施：完整執(zhí)行；作好準備；全力以赴實施：完整執(zhí)行；作好準備；全力以赴v檢查：檢查過程要周全檢查：檢查過程要周全v反饋：要保障信息真實反饋：要保障信息真實v修正：完善計劃修正：完善計劃 示示 例例目標目標 今

33、后兩年將公司管理干部平均年齡降低到今后兩年將公司管理干部平均年齡降低到3535歲以內(nèi)歲以內(nèi)政策政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，提拔年輕人進入管理層重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，提拔年輕人進入管理層 方案方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡徑有計劃地將大部分年齡 高于高于5050歲的干部

34、退出現(xiàn)任管理崗位。歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 v方案評價方案評價（兩年以后進行）（兩年以后進行）v 評價的主要問題評價的主要問題：v 我們最初的目標（兩年我們最初的目標（兩年3535歲）定得太高嗎？歲）定得太高嗎？v 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺為年輕人提供展示才能的舞臺v 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？v 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？v 新

35、招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？v 有多少有多少5050歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？v 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？化與干部年輕化有多大關(guān)系？v 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標？是否應(yīng)推遲或改變原來的目標？三個層次的企業(yè)計劃對三個層次的企業(yè)計劃對HRPHRP的影響的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃（長期）（長期）n 宗

36、旨宗旨n 環(huán)境環(huán)境n 目標目標n 戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃（中長期）（中長期）n計劃方案所需計劃方案所需的資源組織策的資源組織策略略n開發(fā)新項目開發(fā)新項目年度計劃年度計劃（年度）（年度）n目標目標n預(yù)算預(yù)算n項目計劃與安排項目計劃與安排n對結(jié)果的監(jiān)督與控制對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題分析問題n企業(yè)需求（對企業(yè)需求（對HRHR要求）要求）n外部因素外部因素n內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析預(yù)測需求預(yù)測需求n雇員數(shù)量雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計組織和工作設(shè)計n可供的和所需的可供的和所需的 資源資源n凈需求量凈需求量制定行動方案制定行動方案n人員審核人員審核n招聘招聘n提升與調(diào)動提升與調(diào)動n組織

37、變動組織變動n培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利工資與福利n勞動關(guān)系勞動關(guān)系案例：通聯(lián)集團案例：通聯(lián)集團20032003年度人力資源管理計劃年度人力資源管理計劃v對相關(guān)的人力資源管理工作作出全面的安排對相關(guān)的人力資源管理工作作出全面的安排v通聯(lián)集團成立于通聯(lián)集團成立于19901990年，主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)年，主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團成為國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團19971997年開始走多元化經(jīng)營之道，到年開始走多元化經(jīng)

38、營之道，到20022002年，先后開發(fā)出的主要新年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。v為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了制定了20032003年度人力資源管理計劃如下。年度人力資源管理計劃如下。v通聯(lián)集團通聯(lián)集團20032003年度人力資源管理計劃年度人力資源管理計劃v一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃v根據(jù)公司根據(jù)公司20032003年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司各部門制定了公司20032003年的職務(wù)設(shè)置與人員配置

39、。在年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20032003年，年，公司將劃分為公司將劃分為8 8個部門，其中行政副總負責任政部和人力資個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售源部，財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部. .具體職具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：務(wù)設(shè)置與人員配置如下：vv1 1、決策層、決策層(5(5人人) )v總經(jīng)理總經(jīng)理1 1名、行政副總名、行政副總1 1名、財務(wù)總監(jiān)名、財務(wù)總監(jiān)1 1名、營銷總監(jiān)名、營銷總監(jiān)1 1名、技術(shù)總監(jiān)名、技術(shù)總監(jiān)1 1名

40、。名。v2 2、行政部、行政部(8(8人人) )v行政部經(jīng)理行政部經(jīng)理1 1名、行政助理名、行政助理2 2名、行政文員名、行政文員2 2名、司機名、司機2 2名、接線員名、接線員1 1名。名。v 3 3、財務(wù)部、財務(wù)部(4(4人人) )v財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理1 1名、會計名、會計1 1名、出納名、出納1 1名、財務(wù)文員名、財務(wù)文員1 1名。名。v4 4、人力資源部、人力資源部(4(4人人) )v人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理1 1名、薪酬專員名、薪酬專員1 1名、招聘專員名、招聘專員1 1名、培訓(xùn)專員名、培訓(xùn)專員1 1名。名。v5 5、銷售一部、銷售一部(19(19人人) )v銷售一部經(jīng)理銷售一

41、部經(jīng)理1 1名、銷售組長名、銷售組長3 3名、銷售代表名、銷售代表1212名、銷售助理名、銷售助理3 3名。名。v6 6、銷售二部、銷售二部(13(13人人) )v銷售二部經(jīng)理銷售二部經(jīng)理1 1名、銷售組長名、銷售組長2 2名、銷售代表名、銷售代表8 8名、銷售助理名、銷售助理2 2名。名。v7 7、開發(fā)一部、開發(fā)一部(19(19人人) )v開發(fā)一部經(jīng)理開發(fā)一部經(jīng)理1 1名、開發(fā)組長名、開發(fā)組長3 3名、開發(fā)工程師名、開發(fā)工程師1212名、技術(shù)助理名、技術(shù)助理3 3名。名。v8 8、開發(fā)二部、開發(fā)二部(19(19人人) )v開發(fā)二部經(jīng)理開發(fā)二部經(jīng)理1 1名、開發(fā)組長名、開發(fā)組長3 3名、開發(fā)工

42、程師名、開發(fā)工程師1212名、技術(shù)助理名、技術(shù)助理3 3名。名。v9 9、產(chǎn)品部、產(chǎn)品部(5(5人人) )v產(chǎn)品部經(jīng)理產(chǎn)品部經(jīng)理1 1名、營銷策劃名、營銷策劃1 1名、公共關(guān)系名、公共關(guān)系2 2名、產(chǎn)品助理名、產(chǎn)品助理1 1名。名。vv二、人員招聘計劃二、人員招聘計劃v1 1、招聘需求、招聘需求v根據(jù)根據(jù)20032003年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司管理層人員年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為數(shù)量應(yīng)為9696人，到目前為止公司只有人，到目前為止公司只有8383人，還需要補充人，還需要補充1313人，人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：具體職務(wù)和數(shù)量如下：v開發(fā)組長開發(fā)組長2 2名、開發(fā)工程師

43、名、開發(fā)工程師7 7名、銷售代表名、銷售代表4 4名。名。v2 2、招聘方式、招聘方式v開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘v開發(fā)工程師：學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘v銷售代表：社會招聘銷售代表：社會招聘v3 3、招聘策略、招聘策略v學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會、在學(xué)校舉辦學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。v社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。上招聘等三種形式。v招聘人事政策招聘人事政策v

44、(1)(1)本科生：本科生：vA A待遇：轉(zhuǎn)正后待遇待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20002000元，其中基本工資元，其中基本工資15001500元、住元、住房補助房補助200200元、社會保障金元、社會保障金300300元左右元左右( (養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等醫(yī)療保險等) )。試用期基本工資。試用期基本工資10001000元，滿半月有住房補助元，滿半月有住房補助; ;vB B、考上研究生后協(xié)議書自動解除、考上研究生后協(xié)議書自動解除; ;vC C、試用期三個月、試用期三個月; ;vD D、簽定三年勞動合同、簽定三年勞動合同; ;v(2)(2)研究生研究生vA A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇

45、、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇50005000元，其中基本工資元，其中基本工資45004500元、元、住房補助住房補助200200元、社會保險金元、社會保險金300300元左右元左右( (養(yǎng)老保險、失業(yè)保養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等險、醫(yī)療保險等) )。試用期基本工資。試用期基本工資30003000元，滿半月有住房元，滿半月有住房補助補助; ;vB B、考上博士后協(xié)議書自動解除、考上博士后協(xié)議書自動解除; ;vC C、試用期三個月、試用期三個月; ;vD D、公司資助員工攻讀在職博士、公司資助員工攻讀在職博士; ;vE E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由、簽定不定期勞動合同，員工來去自由; ;vF F

46、、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。v4 4、風險預(yù)測、風險預(yù)測v(1)(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員?？佳械谋壤艽?，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。v(2)(2)由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市

47、的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補通過社會招聘來填補“開發(fā)組長開發(fā)組長”空缺?？杖?。v三、選擇方式調(diào)整計劃三、選擇方式調(diào)整計劃v19991999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。法，取得了較理想的結(jié)果。v在在20032003年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制合議制面試面試”，

48、即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效果。提高面試效果。v四、績效考評政策調(diào)整計劃四、績效考評政策調(diào)整計劃v19951995年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在都有了考評記錄。另外，在19991999年對開發(fā)部進行了標準化的年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整。定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整。v(1)(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通進行考評溝通

49、; ;v(2)(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心; ;v(3)(3)在開發(fā)部試行在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法標準量度平均分布考核方法”，使，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。v(4)(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。和有效性。vv五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃v公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前公司培訓(xùn)分為

50、崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)在19941994年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20032003年開始年開始由人力資源部負責。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整。由人力資源部負責。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整。v(1)(1)加強崗前培訓(xùn)加強崗前培訓(xùn); ;v(2)(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)同有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn); ;

51、v(3)(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。培訓(xùn)教師兩種方式進行。v六、人力資源預(yù)算六、人力資源預(yù)算v1 1、招聘費用預(yù)算、招聘費用預(yù)算v(1)(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共共8 8次，每次費用次，每次費用300300元，預(yù)算元，預(yù)算24002400元元; ;v(2)(2)交流會費用：參加交流會交流會費用：參加交流會4 4次，每次平均次，每次平均400400元，共元，共計計16001600元元; ;v(3)(3)宣傳材料費：宣傳材料費：200

52、02000元元; ;v(4)(4)報紙廣告費：報紙廣告費：60006000元。元。v2 2、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)費用v19991999年實際培訓(xùn)費用年實際培訓(xùn)費用3500035000元，按元，按20%20%遞增，預(yù)計今年培遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為訓(xùn)費用約為4200042000元。元。v3 3、社會保障金、社會保障金v19991999年社會保障金共交納年社會保障金共交納XXXXXXXXXX元，按元，按20%20%遞增，預(yù)計今遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為年社會保障金總額為XXXXXXXXXX元。元。v人力資源部人力資源部v2005/01/05 2005/01/05 v在下表中，某企業(yè)的工作級別從到，

53、其中為在下表中，某企業(yè)的工作級別從到，其中為最高級別，為最低級別。從到級別，原有員最高級別，為最低級別。從到級別，原有員工人數(shù)分別為、工人數(shù)分別為、，下表中的每一個元素表示一個時期到另一，下表中的每一個元素表示一個時期到另一個時期（如從某一年到下一年）從某個崗位轉(zhuǎn)移到個時期（如從某一年到下一年）從某個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位的人數(shù)比例（以小數(shù)表示）。例如，另一個崗位的人數(shù)比例（以小數(shù)表示）。例如，表示在任何一年內(nèi)，的崗位員工仍留在表示在任何一年內(nèi)，的崗位員工仍留在崗位，而有的員工離開該企業(yè)；表示崗位，而有的員工離開該企業(yè)；表示在任何一年內(nèi)，的崗位員工晉升到崗位，在任何一年內(nèi)，的崗位員工晉升到崗位，

54、的崗位員工仍留在原崗位，另有的的崗位員工仍留在原崗位，另有的員工離職，以此類推。員工離職，以此類推。v請運用馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法預(yù)測企業(yè)未來員工的供請運用馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法預(yù)測企業(yè)未來員工的供給量。給量。工作工作級別級別 人員流動的概率人員流動的概率 離職離職 0.900.900.100.100.100.100.750.750.150.150.150.150.650.650.200.200.150.150.700.700.050.050.100.100.200.200.650.650.050.05 0.100.100.150.150.650.65 0.200.20合計合計五金制品公司的人力資源規(guī)

55、劃五金制品公司的人力資源規(guī)劃v 馮生幾天前才調(diào)到五金制品公司人力資源部當助理，就接馮生幾天前才調(diào)到五金制品公司人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司天內(nèi)提交一份本公司5年年內(nèi)的人力資源規(guī)劃。內(nèi)的人力資源規(guī)劃。 雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素： 首先是本公司現(xiàn)狀，

56、有生產(chǎn)與維修工人首先是本公司現(xiàn)狀，有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文人，行政和文秘性白領(lǐng)職員秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人，工程技術(shù)人員人員38人，銷售員人，銷售員23人。人。 其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)人員和管理干部則，而技術(shù)人員和管理干部則只有只有3%。 再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增再者，按

57、照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到到15%，工程技術(shù)人員要增，工程技術(shù)人員要增5%6%，中、基層班干部，中、基層班干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。v有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直末曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，公司一直末曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也末予特殊照顧。就會按同一

58、種標準進行選拔，并無歧視，但也末予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理班干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里層管理班干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有只有3個是婦女；藍領(lǐng)工人中約有個是婦女；藍領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。且都集中在最低層的勞動崗位上。v 馮生還有馮生還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何 貫徹

59、市政府貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。v 此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額以預(yù)計公司銷售額5年內(nèi)會翻一番，馮如生還得提出一項應(yīng)年內(nèi)會翻一番，馮如生還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。 問題v 1、老李在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素？v 2、他該制訂一項什么樣的招工方案？v 3、他采用哪些技術(shù)預(yù)測公司人力資源需求？本章作業(yè)思考題目本章作業(yè)思考題目v預(yù)測人力資源需求有幾種方法？分析各種方法的長處與短處。v如何進行人力資源內(nèi)部供

60、應(yīng)預(yù)測？v如何進行人力資源外部供應(yīng)預(yù)測？鼎文酒店集團的擴張的案例分析 v一、背景一、背景鼎文酒店集團最初只是一家普通的國有賓館，鼎文酒店集團最初只是一家普通的國有賓館，由于地處國家著名的旅游景點附近，故迅速發(fā)展壯由于地處國家著名的旅游景點附近，故迅速發(fā)展壯大大-原有賓館已經(jīng)推倒重建成為一家五星級大酒店。原有賓館已經(jīng)推倒重建成為一家五星級大酒店。集團在此嘗到甜頭后，先后在四個旅游景點附近收集團在此嘗到甜頭后，先后在四個旅游景點附近收購了四家三星級的酒店。對于新收購的酒店，集團購了四家三星級的酒店。對于新收購的酒店，集團只是派去了總經(jīng)理和財務(wù)部全班人馬，其他人員都只是派去了總經(jīng)理和財務(wù)部全班人馬，