如何指導(dǎo)部屬工作當(dāng)員工的好教練.

1、如何指導(dǎo)部屬工作當(dāng)員工的好教練講師：蔡正仁大綱一、前言：廿一世紀(jì)是人才爭霸時代1二、要領(lǐng)導(dǎo)不要管理2三、當(dāng)員工的好教練的五項秘訣5四、有效授權(quán)與部屬培育7五、好教練是團隊士氣的激勵者9六、定期績效面談以協(xié)助部屬11七、功勞歸部屬、責(zé)任歸主管16八、結(jié)論：做一個以身作則的好教練18一、前言：廿一世界是人才爭霸時代一四九二年航海家哥倫布發(fā)現(xiàn)新大陸，他在面對未知的未來，他不是憑藉著航海圖，他是憑借著信念發(fā)現(xiàn)新大陸。廿一世紀(jì)的來臨，企業(yè)主管如何面對未知的未來，同樣也沒有航海來引導(dǎo)，他也必須依賴堅定的信念來發(fā)現(xiàn)未來企業(yè)的新版圖。此時的企業(yè)主管的心境有如當(dāng)年的哥倫布，哥倫布為何能發(fā)現(xiàn)新大陸：哥倫布發(fā)現(xiàn)新大

2、陸：用心：專精：用心與專精工作的員工，才能有機會在未來競爭世紀(jì)中脫穎而出，成為新的贏家。成功之後衰??；創(chuàng)新之後怠惰此一模式長久以來普遍存在於各行各業(yè)中。這不是美國、歐洲或亞洲所獨有的現(xiàn)象，而是全球性的通病，且可能對組織內(nèi)任何階層的經(jīng)理人造成重大的打擊。用心與專精的員工是企業(yè)在所要爭取的對象。1.企業(yè)永續(xù)經(jīng)營要靠人才。2.企業(yè)再造生機要靠人才。3.企業(yè)競爭優(yōu)勢要靠人才。二、要領(lǐng)導(dǎo)不要管理隨著時代的變遷，主管的風(fēng)格也隨之改變，部屬的認(rèn)知也必須跟著改變，這個世界唯一不變的原理就是變。順序舊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1監(jiān)督協(xié)助2命令溝通3訓(xùn)戒建議4競爭合作5產(chǎn)量品質(zhì)6祕密公開7擔(dān)心信任8為誰工作和誰工作如

3、何做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者1.以身作則2.溝通協(xié)調(diào)3.尊重人性4.工作教導(dǎo)5.規(guī)過於暗室6.授權(quán)分工、心物合一7.授道解惑、察納雅言8.長幼有序、知所分寸9.稱讚的藝術(shù)10.重諾立信、信賞必罰何謂領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是一種說服或示範(fàn)的過程。一個人（或領(lǐng)導(dǎo)班底）可以藉著這個過程引發(fā)團體去追求領(lǐng)導(dǎo)者所堅持，或上下一心所共持的目標(biāo)。這些人物一般的位階較高，代表性人物：1.2.3.事實上，我們對管理也產(chǎn)生一些認(rèn)知上的偏差。以為管理只是在監(jiān)督、出口不出手等。何謂管理？管理即是透過他人的努力，而完成事情的藝術(shù)。這些人物一般的位階處於中、低級，代表性人物：1.2.3.有效的管理不但要有充份瞭解部屬的申訴，也要讓部屬了解主管

4、的要求，達(dá)成溝通上下的任務(wù)使事情得到真正解決。友誼管理(Management Friendship) 贏得友誼才是最切實際的，只有從友誼開始，一切的管理工具才有意義。部屬是你心目中的好朋友，你也必要成為他心目中值得尊敬的主管，只有在相互尊重的前提下，才會培養(yǎng)出高昂的工作士氣，進(jìn)而發(fā)揮最高的工作績效。本質(zhì)上，你和每位部屬都有一種合約協(xié)定關(guān)係，你有十足的權(quán)力要求部屬：工作上的成長，達(dá)成目標(biāo)，上滿每日工作時間、忠誠合作、誠實、付出最大生產(chǎn)力。同樣地，部屬也有權(quán)力要求你：指導(dǎo)、支援、鼓勵、信任、信心、誠實。任何合效都是一種雙向的協(xié)定，雙方都負(fù)有特定的義務(wù)。一個好的管理者，終可以成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，但一

5、個好的領(lǐng)導(dǎo)者未必是一個好的管理者。三、當(dāng)員工的好教練的五項祕訣教練（Everyones a Coach）一書作者：肯布蘭佳（Kem Blanchard）、登恩許樂（Don Shula）好經(jīng)理就是好教練。他們歸納成功教練五大祕訣：C.O.A.C.H1.ConvictionDriven（堅定的理念）有實力的領(lǐng)導(dǎo)者，胸中必定抱持著自己的一份堅定的完美。有堅定的理念的領(lǐng)導(dǎo)者，會為了正確的理由去做正確的事。團隊如果沒有一個方向和一套行為的準(zhǔn)則，絕對不會有好的表現(xiàn)。2.Overleaning（精益求精）有實力的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助他的團隊去精益求精，追求完美。當(dāng)員工的好教練工作的本質(zhì)就是：團隊的事情鉅細(xì)靡遺都要

6、顧全，並不斷地追求更好的成果。能做這樣的領(lǐng)導(dǎo)者是個既有願景，又能達(dá)成目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者。登恩許樂的作法：(1) 目標(biāo)有限：不能一下子要去達(dá)成許多不同的目標(biāo)，或一下子去改善許多事情。(2) 反複練習(xí)：在有限目標(biāo)中，要儘量改正錯誤，並反複練習(xí)，以便遇到狀況時，能夠反射性地做出預(yù)習(xí)的反應(yīng)。(3) 好還要更好：培養(yǎng)出追求百尺竿頭更進(jìn)一步的精神，不僅做好，而且要做到最好。3.Audible-Ready（隨機應(yīng)變）情勢需要的時候，有實力的領(lǐng)導(dǎo)者與組織內(nèi)的成員，都要能順應(yīng)情勢變更事先擬好的計劃。不管計劃表面上看來有多完美，如果它實際執(zhí)行起來缺乏實用性的話，這種計劃一點用處也沒有用。一個領(lǐng)導(dǎo)者要做到隨機應(yīng)變，首先就

7、是自己要對整套計劃有充份準(zhǔn)備與了解，然後要一再自問，如果情況這樣變化，我應(yīng)該怎麼做？如果情況那樣變化，我又應(yīng)該怎麼做？換言之，他要在事前假想可能發(fā)生的一切情況，並且想辦法破解困難，這樣臨場遇到變化而必須改變計劃時，大家才不會手足無措。4.Consistency（一貫性）人人都能依團隊成員表現(xiàn)的好壞，去預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者會有什麼樣的反應(yīng)，他的反應(yīng)不因時、地、人而不同，他的反應(yīng)有前後一貫的特性。領(lǐng)導(dǎo)者所專注的焦點，就是要如何使每一個人都達(dá)到他們最好的表現(xiàn)。當(dāng)部屬有好的表現(xiàn)，則馬上給予讚美；如果表現(xiàn)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，就必須立刻指正，甚至給予必要的申誡。領(lǐng)導(dǎo)者不是一個情緒左右的人，他的反應(yīng)是看你的表現(xiàn)而定。5.Ho

8、nesty-Based（誠實）有實力的領(lǐng)導(dǎo)者在人際交流方面的態(tài)度正直而坦誠，他的所做所為都以誠實為基礎(chǔ)，不管情況是好是壞，都能夠?qū)嵉馗嬷繉?。實情是什麼，他說的就是什麼。今天企業(yè)界的員工對領(lǐng)導(dǎo)者有一個要求，就是希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠誠實地對待他們，例如：假如公司將要裁員，員工的職位快要保不住了，他希望你誠實地告訴他。在人際互動上做到坦誠而不拐彎抹角的領(lǐng)導(dǎo)者，才是能夠有效管理別人的領(lǐng)導(dǎo)者。一個領(lǐng)導(dǎo)都鄉(xiāng)愿，使人不知不覺中成為雙重人格，鄉(xiāng)愿者表面贊成兩件相衝突的決定，完全失去自我的判斷與人格，而一個有見識有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)人就像一面鏡子，經(jīng)常發(fā)出不變的光芒，久而久之就會令人產(chǎn)生說一不二的信任感，而願與之共識。四、

9、有效授權(quán)與部屬培育戴爾(Dell)電腦公司董事長麥可戴爾：未來數(shù)十年裡，贏家將是那些最懂得充份授權(quán)的公司。根據(jù)對成功管理者的觀察，發(fā)現(xiàn)管理者主要的失敗原因在於授權(quán)能力不佳。授權(quán)能力比任何其他技巧更為重要。授權(quán)被定義為將權(quán)力和職權(quán)交付給一個人，讓他能好好在受委託的任務(wù)上扮演好角色。在授權(quán)過程中，部屬被指派一件任務(wù)或交付一個責(zé)任。這些部屬被授權(quán)與完成任務(wù)的職權(quán)，同時承擔(dān)完成該任務(wù)的責(zé)任。授權(quán)是一種最高效率的在職訓(xùn)練（OJT）與最佳的人才培育。愈不願授權(quán)，部屬自會流失，造成無可用之才的惡性循環(huán)。這起源於主管或教練不熟悉授權(quán)，才會造成授權(quán)之後，仍然不斷向部屬發(fā)號施令，會讓被授權(quán)者感到無力感，並大大降低

10、工作效率。傳統(tǒng)式的主管，凡是自己來，總覺得自己做事比部屬來得快，交給部屬的工作，總覺得做起來不符合自己的理想，最後還是自己做的比較放心，比較好，形成反授權(quán)。事實上，一個好的主管永遠(yuǎn)顯現(xiàn)出憂慮關(guān)切的表情，但只是從旁協(xié)助輔導(dǎo)而已。疑人不用，用人不疑？！是一句似是非的說法，疑人不用任人皆知！但誰說用人不疑？其實授權(quán)是建立在一連串的稽核。當(dāng)授權(quán)出去企業(yè)的機制自生效，包括財會制度、稽核制度及回饋系統(tǒng)自會去查核授權(quán)後執(zhí)行成效為何？為減少錯誤決策的發(fā)生，並使其影響減少至最低，初期主管可加強經(jīng)營分析與稽核單位的審核功能，再輔以授權(quán)的限定，其培育部屬的功能才得以彰顯。五、好教練是團隊士氣的激勵者拿破崙：如果你想

11、讓一個膽小士兵變的勇敢只要告訴他，並且相信他是勇敢的，他就會變成勇敢這是正面、積極的期望就會產(chǎn)生正面的效果?？上У氖?，這種積極正面的期望都會變成負(fù)面的，擔(dān)心部屬做不好，其結(jié)果部屬永遠(yuǎn)表現(xiàn)出符合主管的需求！這就是比馬龍效應(yīng)。班尼士（warren bennis）在他的無意識的串通：領(lǐng)導(dǎo)者為何不能領(lǐng)導(dǎo)一書.在對學(xué)校教師進(jìn)行的一項研究中，發(fā)現(xiàn)單靠教師對學(xué)生維持很高的期望，就足以使學(xué)生的智商增加二十五分。逆境是良師，逆境出現(xiàn)時，可能讓自己掉入萬丈深淵，難以自拔，徹底打敗你！我們似乎無法逃脫這種宇宙現(xiàn)象，生命的起源：蛹之生：人的誕生：不也都要經(jīng)歷痛苦，才能順利誕生，欲速則不達(dá)，想讓它不要那麼痛苦，反造成未

12、來面臨挫折時，無法交換心態(tài)，那樣的痛苦反而是更大。激勵（Motivation）-突破逆境的利器，永恆成功的魔杖。拳王賀立菲的母親：你是天生贏家：亞洲首富孫正義的父親：你是天才逆境是良師的前提是本身必須屬於積極思考的人，才能轉(zhuǎn)化逆境，但消極思考的人，則慣於負(fù)面思考，結(jié)果是心想事，惡夢成真。李小龍之子李國豪：人生中歷經(jīng)挫折轉(zhuǎn)化成正面教訓(xùn)12345當(dāng)一個好教練的第三個祕訣：隨機應(yīng)變會與積極思想息息相關(guān)，機會永遠(yuǎn)降臨在準(zhǔn)備好的人身上，職業(yè)美式足球最傑出教練 恩許樂：我重視準(zhǔn)備的工夫甚於一切，我非常在乎足球隊有沒有做好準(zhǔn)備工作，如果能把準(zhǔn)備工作做到風(fēng)雨不透的地步，那麼不管遇到什麼狀況，我們都能從容應(yīng)付。

13、能夠順應(yīng)情勢而在比賽進(jìn)行中修正計劃，也是準(zhǔn)備工作裡的一個要項。我把自己做戰(zhàn)場上的統(tǒng)帥，一個能當(dāng)機立斷並採取行動去打勝，當(dāng)機立斷需要充份準(zhǔn)備，我認(rèn)為唯有具備可塑性而不固執(zhí)己見的統(tǒng)帥，才能做到當(dāng)機立斷。史特拉斯柏（Lee Strasberg）的理論心理自律方法，也就是所謂表演方法學(xué)（Method Acting），透過心靈意念與心像的練習(xí)，發(fā)展控制情緒的能力。除了萬全準(zhǔn)備之外，再加上心靈意念的心像訓(xùn)練，也就是：演員運動選手員工業(yè)務(wù)人員領(lǐng)導(dǎo)者心中預(yù)演：情況困難：反對意見：可以透過靜坐方式去想過程的演變，融合積極思想與自我暗示方式於其中，並感受到自己從過程中，親嘗成功的滋味，此一過程也同樣一而再而三的重

14、複練習(xí)，成為一種成功的習(xí)慣。好的主管必須是一個好的激勵者，能激勵自己才能激勵部屬，激勵球員、激勵家人.，經(jīng)常重複在內(nèi)心對話是可以喚醒心中沈睡的巨人，喚醒自己無窮的潛能。請轉(zhuǎn)化成激勵自己的方式：當(dāng)員工的好教練，必須激勵員工完成工作，其方法如下：1.盡可能使工作具有趣味性與挑戰(zhàn)性，而且要求高的標(biāo)準(zhǔn)。2.使部屬了解你對他們的期望，他們達(dá)到時能獲得肯定。3.努力程度及工作成果，與待遇報酬有明確的關(guān)聯(lián)。六、定期績效面談以協(xié)助部屬根據(jù)美國學(xué)者達(dá)爾頓（Gene W.Dalton）等人研究結(jié)論：大多數(shù)的人其年齡與工作績效相關(guān)係數(shù)在35歲以後成為負(fù)值。歐美的社會文化背景與我國不同，在競爭激烈的社會中，效率的老化

15、速度已如此迅速，我們處在崇尚和諧，凡事講求中庸的環(huán)境中，工作效率的退化更加快速，高昂的工作士氣已不易維持。在企業(yè)內(nèi)管理的盲點，是主管很忙，部屬也很忙，其結(jié)論是效率也很差。忙：盲：茫：主管看部屬三年看不完，部屬看主管只要看三天。主管不知如何協(xié)助部屬來完成交辦任務(wù)。一般的主管，未曾接受過績效考核的訓(xùn)練，以為幹上主管，就什麼都懂?？冃Э己送戤呩?，抱怨的抱怨，離職的離職，簡直天怒人怨，主管愈來愈怕做績效考核，更上一層主管也不知如何為之？?。繕?biāo)面談）（中間面談）為回饋及事態(tài)改善的面談為追蹤中間查核問題，協(xié)助解決的面談為工作標(biāo)準(zhǔn)之設(shè)定及確認(rèn)的面談績效面談制度的架構(gòu)：為謀求資訊共有化的面談或會議績效面談的

16、過程是一種過程管理，主要目的：1.造成良好人際關(guān)係的場面。2.對工作抱有參與感公司目標(biāo)就是我的目標(biāo)。3.資訊共有化。4.對自我啟發(fā)的激勵。5.了解企業(yè)對部屬所期待，所要求的事項。6.績效考核制度的運用。7.部屬動態(tài)的掌握?？冃嬲劦膶嵤?，並非只有在年底或年初做一次就完了！它是屬於過程管理，是主管與部屬溝通年度工作目標(biāo)，將此一工作授權(quán)給部屬來執(zhí)行。因此在執(zhí)行的過程中，可以設(shè)定在每一季終了時與部屬進(jìn)行面談，告訴他自己的看法以及如何做可以更好。進(jìn)行績效評估面談的十大方針：1.建立並維繫彼此的信賴。2.清楚地說明面談的目的。3.鼓勵部屬說法。4.傾聽而不打岔。5.避免對立及衝突。6.集中在績效，而不是

17、性格。7.集中在未來而非既往。8.優(yōu)點與缺點並重。9.該結(jié)束時立即停止。10.以積極的方式結(jié)束面談。七、功勞歸部屬，責(zé)任歸主管卡內(nèi)基Dale Carnegie：肯定別人乃是與人相處的最大訣竅。身為企業(yè)主管有時會擔(dān)心肯定部屬是否會讓部屬志得意滿？是否肯定部屬能力之後，自己反而屈居下風(fēng)？有自信的主管勇於肯定別人，而部屬的能力是被主管肯定出來的，絕不是壓抑別人便可以抬高自己的身價。企業(yè)主管部份存在的問題：1.不敢得罪部屬，不敢要求部屬。2.自以為是，不會運用他人智慧。3.溝通協(xié)調(diào)能力不足。4.消極的反激勵者。根據(jù)人際關(guān)係新法則：你迎合別人的需要，別人便會同樣回報你。主管經(jīng)常主動了解、關(guān)懷部屬的工作是否順利進(jìn)行？是否需要協(xié)助去克服工作上的障礙？這樣的主管才稱得上一位好教練。士為知己者死，一位部屬願意全力以赴達(dá)成目標(biāo)，往往是主管知人善任的結(jié)果。相反地，部屬的動力不足，有很大的原因是因為主管只會要求，只會責(zé)備，時時板著臉，當(dāng)部屬工作出現(xiàn)差錯時，隨之而來的便是破口大罵！多做多錯、少做少錯的消極心態(tài)來因應(yīng)。當(dāng)部屬有傑出表現(xiàn)時，他又會把功勞往身上攬，標(biāo)準(zhǔn)的功勞歸自己，責(zé)任歸主管怎會有員工願意努力！當(dāng)部屬工作上的好教練的心胸必須是：功勞歸部屬，責(zé)任歸主管如此部屬才敢放手一搏。允許部屬犯錯，但不允許部屬一再犯錯部屬偶而犯錯也不致於天打雷霹，部屬才願意去