企業(yè)人力資源師四級實(shí)操考試試題及答案.doc

1、企業(yè)人力資源師四級實(shí)操考試試題及答案第一章人力資源規(guī)劃四、計算題12008年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為800元/月，10月份,該清潔工請假5天,周末加班12小時，國慶期間加班10小時。2008年11月四級真題請問：該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少？答：月工資制是指按月計發(fā)工資的制度。實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時,一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)（每周40小時工作制,平均每月法定工作天數(shù)為2092天）求得. 該清潔工實(shí)際工作天數(shù)（不算加班)為：209251592（天）。實(shí)際工資日工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作天數(shù)3824×159260

2、878(元）。依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付勞動者工資;依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付勞動者工資。加班工資加班天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)（12÷8×210÷8×3）×382425812（元)。所以該清潔工10月份的工資實(shí)際工資加班工資60878258128669（元）。2某員工的工資實(shí)行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時,計件單價為09元/個，產(chǎn)量超過3000個,每超一個

3、，計件單價為11元/個，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個，其實(shí)付工資為多少？2003年7月二級真題解：實(shí)付工資的計算方法為： 則實(shí)付員工工資3000×09(36003000）×113360（元)。3某公司目前已有的福利項目如表51所示。 公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，增加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求,取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。2003年6月三級真題請根據(jù)上述資料.提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。解:根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項目及費(fèi)用為：班車費(fèi)0元，工作服裝20萬元，帶薪休假21萬元，通訊費(fèi)和交通費(fèi)25萬元（1510）,社會保

4、險50萬元(6404），帶薪培訓(xùn)35萬元（305），即明年該公司福利費(fèi)用總額2021255035151(萬元)。 五、綜合題1某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司.成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干

5、和部分中層管理人員流失.針對這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭.請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?答:從這一案例中可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的.怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個目的:第一,具有市場競爭力的薪酬，以

6、吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三,薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動機(jī)，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的.（1)該公司員工流失的主要原因包括：該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失.薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)

7、不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是對人力資源的極大浪費(fèi).公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要.薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2）從該案例得到的啟示主要有：企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其分配的方式不同，會取得不同的

8、激勵效果。重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時,保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿,帶來企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。第二章招聘與配置三、簡答題 1請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。2007年11月四級真題答：企業(yè)組織信息采集的程序如下： (1）調(diào)研準(zhǔn)備階段 在本階段,調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 初步情況分析。指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進(jìn)行初步分析，了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題.要求企業(yè)和部門在提供信息時，從

9、實(shí)際出發(fā),實(shí)事求是，并盡可能突出重點(diǎn)，抓住問題的要害. 非正式調(diào)研.指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用戶,聽取他們的一般性意見，進(jìn)一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。 確定調(diào)研目標(biāo)。指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍,明確調(diào)查目的,確定調(diào)查項目的重點(diǎn). （2）正式調(diào)研階段 在本階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想，到現(xiàn)場展開調(diào)查. 相關(guān)信息的來源 a原始資料。又稱第一手資料，或初級資料,是指調(diào)研人員自己采集的資料，

10、如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費(fèi)者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等. b二手資料.又稱次級資料,是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料.這種資料通過機(jī)關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得，成本低，但很可能失實(shí)，或由于時間、地點(diǎn)、條件變化而使資料失去使用價值。 選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷 理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進(jìn)行的保證。調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內(nèi)容簡單、明確,所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“"或“×”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。 實(shí)

11、地調(diào)查 實(shí)地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查,是指到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手資料.這一環(huán)節(jié)對調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調(diào)研人員進(jìn)行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。 2簡述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求.2003年11月三級真題答：(1)企業(yè)組織信息采集的基本步驟 參見簡答題第1題答案。 (2)企業(yè)信息采集和處理的基本原則 準(zhǔn)確性原則。即在企業(yè)信息采集和處理的過程中，調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實(shí)際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的。 系統(tǒng)性原則.即對企業(yè)信息要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調(diào)查主題相關(guān)

12、的信息的完整性,以避免企業(yè)做出片面的決策。 針對性原則。即有的放矢,有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息. 及時性原則。即信息只在一定時間范圍內(nèi)發(fā)揮作用，特別是供求信息、市場信息、新技術(shù)信息等發(fā)揮作用的時間很短.因此必須迅速地采集、加工、歸類、整理、傳遞有用信息,否則，信息如果過時，即使再準(zhǔn)確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。 適用性原則。即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類別和形式的信息。所提供的信息要與目標(biāo)問題相關(guān)，特別要與問題的本質(zhì)相關(guān),以免導(dǎo)致無用信息與有用信息混雜，從而給使用信息的部門帶來不必要的混亂。 經(jīng)濟(jì)性原則.即在信息采集和處理的過程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

13、.在很多情況下,提高信息的有效性,必須增加經(jīng)費(fèi),而降低費(fèi)用就會影響信息的有效性，費(fèi)用和信息的有效性往往相互矛盾。為經(jīng)濟(jì)合理地提供信息，必須對費(fèi)用和信息的有效性進(jìn)行權(quán)衡，取利棄弊。 3企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時。經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。2004年11月三級真題答:詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱,然后根據(jù)提綱向被調(diào)查者展開詢問，采集相關(guān)信息。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為: （1）當(dāng)面調(diào)查詢問法 當(dāng)面調(diào)查詢問法又稱面談?wù){(diào)查詢問法，是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方

14、法。通過當(dāng)面調(diào)查詢問了解他們的觀點(diǎn),觀察他們的反應(yīng). 其優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動靈活,不受時間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠. 其缺點(diǎn)是：耗時長;成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄,采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息. (2）電話調(diào)查法 電話調(diào)查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法. 其優(yōu)點(diǎn)是:與當(dāng)面調(diào)查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調(diào)查面廣、量大,還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集到的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。 其缺點(diǎn)是：這種方法只適用于要及時

15、采集的一些簡單信息,尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下. (3)會議調(diào)查詢問法 會議調(diào)查詢問法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查對象(一般十幾個人）,在約定的時間、地點(diǎn)集中，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。 其優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn);調(diào)研雙方有互動的機(jī)會；與當(dāng)面調(diào)查詢問法相比，花費(fèi)的時間和費(fèi)用較低，效率較高。 其缺點(diǎn)是：受時間和地點(diǎn)的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。這種方法適用于對學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查。 （4)郵寄調(diào)查法 郵寄調(diào)查法又稱函件詢問法,

16、或函件調(diào)查法，是指調(diào)查者通過信函郵寄的方式，把事先設(shè)計好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。 其優(yōu)點(diǎn)是：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進(jìn)行深入的思考。 其缺點(diǎn)是:郵寄往返麻煩,耗時長，回收率低，有時甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡單,答題要求不高，時限較長的調(diào)查。 （5)問卷調(diào)查法 來源:考試大的美女編輯們問卷調(diào)查法的程序如下：首先，調(diào)查者把事先準(zhǔn)備好的調(diào)查問卷當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向他說明回答的方法和具體要求;然后,被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期

17、回收問卷。這種方法費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好. 此外,還有日記調(diào)查法,即請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫，調(diào)查者定期匯總。這種方法適用于采集內(nèi)容較多,答題要求不高,被調(diào)查者比較集中，時限較短的調(diào)查。 4請分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制.2003年11月二級真題答：事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則,實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部.各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營

18、需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕?fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實(shí)施控制。 (1）事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn) 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心； 各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力； 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動,實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)； 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)

19、限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 (2）事業(yè)部制的問題 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象； 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 （3)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。 5請簡述勞動定額的內(nèi)容。2008年11月四級真題答:勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法,對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。其內(nèi)容主要有： (1）勞動定額的制定 采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額,為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù),這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞

20、好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)的方法，對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握了工時消耗的規(guī)律性以后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動定額。 （2)勞動定額的貫徹執(zhí)行 勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實(shí)施的情況，可采用以下幾項標(biāo)準(zhǔn)： 勞動定額面的大??； 企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理； 企業(yè)或車間、班組是否按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”；企業(yè)為了推行新定額是否采取了有

21、效的措施。 （3）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要；新定額在執(zhí)行中還存在哪些問題亟待解決.這些情況只有通過收集各種信息，以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料,經(jīng)過統(tǒng)計匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明. (4)勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額就會落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額,提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的具后一個環(huán)

22、節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)勞動定額水平向前推進(jìn)了一步。四、計算題 1亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司,在國內(nèi)市場上其銷售量占50%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高.2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)初步市場預(yù)測2003年的銷售額預(yù)計達(dá)到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有必要對公司各類人員的需要量進(jìn)行分析。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如表11所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預(yù)測未來十年這一比例基本保持不變.2003年6月真題 請根據(jù)以上信息計算2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。

23、解:根據(jù)題意,設(shè)2003年公司總員工量為，則有6300:5600：1000，即1125.從表11可知，高層管理人員、中層管理人員、主管人員、生產(chǎn)人員占總員工比重分別為：10、20、25、45，則可以算出2003年各類型人員數(shù)分別為：113、225、282、507。即高層管理人員需求量為13人，中層管理人員需求量為25人,主管人員需求量為32人，生產(chǎn)人員需求量為57人。 2某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月份該公司對其員工小王進(jìn)行工作日寫實(shí)。寫實(shí)結(jié)果如表12所示。2007年11月四級真題 請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率. 答：(1）出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實(shí)際出勤

24、工作的程度，可以分別按工日與工時計算.3月份小王的出勤率實(shí)際出勤工時÷制度工作工時×100%(6×559×557×557×5)÷1674696%。 (2）工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。具體計算如下： 制度工作日實(shí)際長度制度內(nèi)實(shí)際工作工時÷制度實(shí)際工作日×100%(6×559×557×557×5)÷(5555)×1005825; 工作日利用率制度工作日實(shí)際長度÷制度工作日長度×100

25、%5825÷7832。五、綜合題 1某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品.恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人

26、員結(jié)構(gòu),裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。 此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。2004年6月二級真題請回答以下問題： (1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納

27、入正確軌道？ (3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案。幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?答:(1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下： 事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn) a權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心; b各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力； c各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個企

28、業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)； d各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 事業(yè)部制的缺點(diǎn) a容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象; b各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 (2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作： 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗； 在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量,提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)； 進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫工作說明書,提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn); 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,提出中長期人力資源規(guī)劃； 按照新的人

29、力資源規(guī)劃,健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。 （3）為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作，在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團(tuán)隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓(xùn)師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。 2伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過去人力資源管理費(fèi)用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)估算方法制定，使公司無法有效控制費(fèi)用支出，人力資源部為有效節(jié)約費(fèi)用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。2006年5月三級真題(1)請說明企業(yè)人力資

30、源管理費(fèi)用包括哪些基本項目？考試大論壇(2）說明編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和方法. 答：（1)人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費(fèi)用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括以下三方面內(nèi)容： 招聘費(fèi)用.即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。 a招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、高校獎學(xué)金等。 b招聘中：選拔測試方案制訂與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測試工具的經(jīng)費(fèi)等。 c招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動合同的經(jīng)費(fèi)等。 培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。 a培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包

31、括考評方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。 b培訓(xùn)中:教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi)）等. c培訓(xùn)后：評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。 勞動爭議處理費(fèi)用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi). （2）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動及其過程，確定各個人力資源管理活動所需的費(fèi)用項目，對這些費(fèi)用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實(shí)，納入相關(guān)會計科目. 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為各個費(fèi)用項目進(jìn)行預(yù)算。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制,個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)

32、余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費(fèi)用,按使用部門劃入該成本中心進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。第三章培訓(xùn)與開發(fā)三、簡答題1校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn)？又有哪些不足?2007年11月四級真題答:(1）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)針對性強(qiáng).可以根據(jù)企業(yè)的需要,選擇學(xué)校，選擇專業(yè),選擇性別，選擇特殊的專長。選擇面大.學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會要比校園外多得多。層次清晰.校園招聘有較低層次的中專、大專,也有中等層次的本科,還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多,人

33、數(shù)多，可供挑選的機(jī)會多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才。人才單純。校園招聘的學(xué)生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強(qiáng).成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)危钟袑W(xué)校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定.認(rèn)可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認(rèn)可度會較高，忠誠度也較高。(2)校園招聘的不足校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排,并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費(fèi)錢費(fèi)時。學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強(qiáng),年輕且責(zé)任心較弱,因此,可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。www.xamda。CoM考試就

34、上考試大剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點(diǎn)，容易流失,造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)。四、綜合題1C集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè),2003年到2005年該集團(tuán)公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日,C集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告:自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓.據(jù)C集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露,除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外,在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才,并且

35、安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中,作為各個單位的負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂.2006年3月,由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤,又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負(fù)責(zé)管理的狀況.2008年11月四級真題請您結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：（1）試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因。（2）C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境。應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施？答:（1)C集團(tuán)公司失敗的主要原因有:人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進(jìn)行招收,主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦?！边@說明C集團(tuán)公司主

36、要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面.內(nèi)部招聘的缺陷有：a因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗,并且失敗者占多數(shù).競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下,不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才"現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。b容易造成“近親繁殖”。

37、同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新,尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入,而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。管理者的選拔機(jī)制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃.本案例中,“C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才,并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負(fù)責(zé)人?！庇纱丝芍?C集團(tuán)公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導(dǎo)致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。（2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補(bǔ)救措施有：建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員

38、工進(jìn)行嚴(yán)格相關(guān)的“文化考試"和“技能考試”測試.即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進(jìn)入公司的現(xiàn)象.改變該公司業(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導(dǎo)方式,使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo).采用外部招聘方式，從社會嚴(yán)格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實(shí)戰(zhàn)人才，使?fàn)I銷部門的工作得到良好運(yùn)行。通過物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時

39、常開展一些營銷心理講座，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力與抗壓力。挖掘新的營銷渠道.例如：通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營銷方式銷售產(chǎn)品,增加產(chǎn)品的市場占有率等。通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團(tuán)公司不久會恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌。 2北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系.該公司實(shí)力雄厚,技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn),熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美

40、的服務(wù).2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。2003年6月三級真題請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。答：示例如下: 3現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生.首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處.某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員.2003年7月二級真題請您為該公司設(shè)計一套招聘方案。并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意到的問題。答：(一)設(shè)計理由校園招聘的優(yōu)點(diǎn)參見簡答題第1題答案。來源：考試大的美女編輯們（二）該會計師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下：人員招聘是企

41、業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。（1)招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員)。（2）招聘前提。一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié).其中招募包括:了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人-事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬

42、和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動.(4）招聘準(zhǔn)備工作崗位住處的分析.招聘申請表設(shè)計。其主要內(nèi)容有：a個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。b求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）。c工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等.d教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。e生活和家庭情況:家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。f其他:獲獎情況。能力證明(語言和計算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。（5）招聘實(shí)施招聘渠道選擇包括：a

43、分析單位的招聘要求;b分析招聘人員特點(diǎn);c確定適合的招聘來源；d選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序包括:a準(zhǔn)備展位；b準(zhǔn)備資料和設(shè)備；來源：考試大c招聘人員的準(zhǔn)備；d與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;e招聘會的宣傳工作;f招聘會的工作。(6）招聘的主要方法包括:篩選簡歷的方法;篩選申清表的方法；筆試方法。（7）初步篩選包括：篩選簡歷的方法；篩選申請表的方法;筆試方法。(8）面試的實(shí)施包括：面試基本步驟；面試設(shè)計與準(zhǔn)備；面試提問技巧.（9）錄用（10）招聘活動評估(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘,即在學(xué)校與

44、企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。在本題中，該會計師事務(wù)所決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，應(yīng)注意到的問題主要有:（1）在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題:領(lǐng)導(dǎo)不重視；招聘人員的錯誤觀念;招聘人員素質(zhì)不高。（2）篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題:淘汰大多數(shù)投檔者； 過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷;可能出現(xiàn)的某種歧視,主要有性別歧視、生源歧視等。(3）在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題:簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)；筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。(4）在校園招聘中進(jìn)行面試時,應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：招聘人員無法勝任面談工作；面試內(nèi)容不確定;濫用

45、壓力式面試；不切實(shí)際地自夸。三、簡答題1員工手冊一般由哪幾部分組成？2003年6月四級真題答：崗前培訓(xùn)中的一項重要材料就是專門為員工定制的員工手冊.在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。員工手冊一般可由以下幾個部分組成：（1）概括介紹本公司。讓新員工大致了解公司性質(zhì)、經(jīng)營范疇、主導(dǎo)產(chǎn)品（含勞務(wù)、服務(wù)）、市場分布、注冊資本、現(xiàn)有資本及實(shí)現(xiàn)利稅等基本情況，并簡要回顧公司發(fā)展歷史，再對公司戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃略加闡述，并將公司美好前景展示給員工，以激勵員工的斗志。（2）企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化講求共識，提倡參與，崇尚團(tuán)隊精神，是團(tuán)結(jié)教育廣大員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心

46、力的有力武器。（3）組織結(jié)構(gòu)。一般可繪制部門結(jié)構(gòu)圖。通過該圖，員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門，且對公司的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成、組織管理模式以及各個系統(tǒng)(生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等)形成印象.（4)部門職責(zé)。通過閱讀各部門的工作職責(zé)，員工會明白：某個部門負(fù)責(zé)何種事務(wù)，協(xié)同哪些別的部門，參與哪些其他工作。部門自身職、責(zé)、權(quán)，部門之間縱橫關(guān)系。（5)政策規(guī)定。首先是人事政策，即員工選聘依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、聘用(解聘）程序；其次是工資待遇,即工資結(jié)構(gòu)及分級、工齡計算、各種獎金和補(bǔ)貼的發(fā)放辦法、試用期待遇等；還有勞動紀(jì)律，即由勞動合同規(guī)定的上下班時間，以及請假制度等；最后對報銷制度（指差旅費(fèi)、醫(yī)

47、藥費(fèi)等)、車輛使用制度、安全制度、衛(wèi)生制度、保密制度等，都可做出概略介紹.(6)行為規(guī)范。一個現(xiàn)代化的公司，其精神面貌必然體現(xiàn)于員工的儀表風(fēng)度。員工的一言一行、一舉一動,均代表著企業(yè)形象。公司應(yīng)當(dāng)明確而又具體地把行為規(guī)范寫于員工手冊之中,以利員工經(jīng)常對照，不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)。 四、計算題12008年甲公司培訓(xùn)中心某一培訓(xùn)項目費(fèi)用預(yù)算情況如下：發(fā)生在教師身上的費(fèi)用175000元；教材及輔導(dǎo)材料的印制、購置費(fèi)8000元；教室、電教、教具、實(shí)訓(xùn)儀器、設(shè)備、材料、水電費(fèi)用等12000元；外出參觀、瀏覽的車費(fèi)、門票、外聯(lián)費(fèi)用等36000元；學(xué)員食宿、文體、醫(yī)療等費(fèi)用28000元;其他培訓(xùn)費(fèi)

48、用6000元；計劃招收學(xué)員50人，管理費(fèi)用系數(shù)15。2008年11月四級真題請計算：(1）該項目預(yù)計發(fā)生的管理費(fèi)用是多少?（2）該項目預(yù)計發(fā)生的總費(fèi)用是多少?(3）單個學(xué)員培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是多少？答：(1)該項目預(yù)計發(fā)生的管理費(fèi)用為12000元.（2）該項目預(yù)計發(fā)生的總費(fèi)用為： 式中，JZ代表總費(fèi)用；Y代表管理費(fèi)用系數(shù)；Ji代表各項成本。（3）計劃招收學(xué)員X50(人），則：單個學(xué)員培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)JJZ/X39750/50795(元）。2金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，該企業(yè)將為60名員工實(shí)施一項為期10天的培訓(xùn)，其費(fèi)用如下:培訓(xùn)使用的教材每人60元,培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元,培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租

49、賃費(fèi)7000元，每天每人餐費(fèi)10元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天60元,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用2200元，培訓(xùn)教師的課時補(bǔ)貼2000元，培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為12。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為200萬元,其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為100萬元，由技術(shù)改選產(chǎn)生的收益為60萬元，其它收益為40萬元。2005年5月四級真題請計算：(1)總的培訓(xùn)成本和單個受訓(xùn)者的成本。（2)本培訓(xùn)項目的成本收益比率.解：（1）根據(jù)題意可知：培訓(xùn)使用的教材成本為：60×6025×605100（元）；培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)為：7000元;員工餐費(fèi)為：60×10×

50、106000（元）;培訓(xùn)管理人員費(fèi)為：6000元；受訓(xùn)員工的工資為：60×60×1036000（元)；培訓(xùn)教師的費(fèi)用為：220020004200(元）。 式中,JZ代表總成本；Y代表管理費(fèi)用系數(shù);Ji代表各項成本。單個受訓(xùn)者的成本為：77160/601286(元).(2）本次培訓(xùn)項目的成本收益比為：（200000077160)/77160249。3恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20人。為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了2天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個月，三個月和半年分別進(jìn)行了3次評估跟蹤，每次3天，各部門費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)如下:培訓(xùn)前期地調(diào)研費(fèi)用1500元/天，講師費(fèi)用10000

51、元/天，講師交通及食宿費(fèi)用1000元/天，培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費(fèi)1500元/天，教材費(fèi)100元/人,學(xué)員餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每人20元/天，評估費(fèi)用800元/天，培訓(xùn)學(xué)員的誤工費(fèi)3000元/天，培訓(xùn)部門管理費(fèi)用200元/天.2006年5月三級真題（1)請用資源需求模型計算不同階段的培訓(xùn)成本.(2）說明利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本的意義.解：（1）利用資源需求模型法對該培訓(xùn)成本做出預(yù)算，預(yù)算結(jié)果如表31所示。培訓(xùn)項目設(shè)計成本1500×23000（元)；培訓(xùn)項目實(shí)施成本10000(教師費(fèi)）×31000（教師交通食宿)×31500（場地費(fèi)）×3100（教材)×20

52、20(學(xué)員吃飯）×20×33000（誤工費(fèi)）×3200（管理費(fèi)）×（233×3)×250300（元）；培訓(xùn)項目評估成本800×3×37200(元）；培訓(xùn)項目總成本300055300720065500（元）。 (2）資源需求模型是一種按照培訓(xùn)的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓(xùn)成本的方法。具體地說，它是從培訓(xùn)項目開始的準(zhǔn)備階段一直到項目全部終結(jié)為止，按照培訓(xùn)項目設(shè)計成本、培訓(xùn)項目實(shí)施成本、培訓(xùn)項目需求分析評估成本、培訓(xùn)項目成果的跟蹤調(diào)查以及效果評估成本等科目進(jìn)行成本的核算。利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本的意義在于：有利于比

53、較培訓(xùn)項目在不同階段上所需設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本支出情況；有助于分析不同培訓(xùn)項目成本的總體差異，為科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)項目提供依據(jù)；有利于對不同培訓(xùn)項目的不同階段發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行對比，突出重點(diǎn)問題,對成本實(shí)施有效的監(jiān)控。4某公司對50位銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)如表32所示，請?zhí)顚懕?2的空欄，并計算出每位銷售人員的培訓(xùn)成本。2007年11月四級真題 解：根據(jù)題意計算如下:培訓(xùn)總成本項目設(shè)計成本項目實(shí)施成本項目評估費(fèi)項目評估管理費(fèi)2000×220000×41000×4500×44000100×5020×4×5050

54、00×41000×3×3200×2×15138000（元）；每位銷售人員的培訓(xùn)成本培訓(xùn)總成本/銷售人員總數(shù)138000/502760(元/人);該公司此次培訓(xùn)每位銷售人員的培訓(xùn)成本是2760元。具體填表略。人力資源管理員歷年真題及答案解析：第四章績效管理三、簡答題1請簡述績效考評的作用。2008年11月四級真題答:根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學(xué)規(guī)范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。隨著企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業(yè)文

55、化的建設(shè),提升員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用.有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處?？冃Э荚u既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友"?？傊?通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：(1)上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中.請訪問考試大網(wǎng)站/（2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。(3)減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。（4）通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題)。同時,績效考評還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。（5）通過定期的交流，員工