郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

1、郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱 中國郵政作為國家重要的社會公用事業(yè)， 在改革開放進程中， 各項事業(yè)穩(wěn)步推進、 成就斐然、 碩果連連。 為了進一步深化郵政體制改革， 讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果， 集團公司 決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應的薪酬分配機制。為此， 集團公司根據黨中央、 國務院深化企業(yè)分配制度改革的有關要求， 廣泛征求各方意見， 充分結合企業(yè)實際， 多次咨詢 專業(yè)人力資源公司，制訂了郵政企業(yè)薪酬制度改革實施方案 ,并從今年 10 月開始，在全 國各級郵政企業(yè)全面推行。一、為什么要進行薪酬制度改革 ?中國郵政實現政企分開、 步入公司化運營之后， 現行薪酬分配體系已不能滿足郵政體

2、制 改革和市場競爭的需要。 建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應的薪酬分配機制， 成為郵 政改革的必然選擇，對于推進現代企業(yè)制度建設、促進郵政又好又快發(fā)展、構建和諧企業(yè)， 都具有十分重要的意義。（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要目前， 郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下， 結合當時企業(yè)實際制訂的， 自 2001 年開始實施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎的薪酬分配制 度邁出第一步 ,在當時的背景下，發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經 濟的發(fā)展， 現行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步， 主要表現在： 工資制度不適應公司 體制改革的需要， 薪酬

3、分配沒有與企業(yè)規(guī)模、 效益掛鉤， 沒有真正體現出崗位的責任與價值， 基本上還是以行政職級確定薪酬， 激勵作用不夠； 員工薪酬結構不盡合理， 一線員工的固定 收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長機制 ; 核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。（二）薪酬制度改革是應對激烈市場競爭的需要郵政公司化運營后， 面臨著前所未有的市場競爭。 實踐證明， 只有不斷創(chuàng)新用人和分配 機制的企業(yè)， 才能吸引和凝聚優(yōu)秀的人才， 從而在市場競爭中占有主動。 在市場規(guī)律的支配 下，郵政必須打破分配的平均主義， 建立起體現崗位價值的寬帶薪酬體系， 通過完善

4、績效考 核機制， 向關鍵崗位和核心人才傾斜， 以此激發(fā)人力資源的活力， 增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力 與核心競爭力。（三）薪酬制度改革是構建和諧企業(yè)的需要 黨的十七大提出構建社會主義和諧社會的宏偉目標。 集團公司黨組在關注郵政事業(yè)發(fā)展 的同時， 也更加關注提高一線員工的收入水平， 保障員工的切身利益， 讓廣大員工享受到郵 政改革發(fā)展的成果，這也是薪酬制度改革的出發(fā)點和立足點。全國大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線， 基本薪酬是他們收入的主要來源。 此次改革， 注重提高郵政一線員工的崗位工資標準， 并增加他們固定工資在全部收入中的比重， 保證一 線員工工資收入每月增長不低于 80 元。這對于穩(wěn)定企業(yè)員工

5、隊伍，構建和諧的企業(yè)人文環(huán) 境，將發(fā)揮重要作用。（四）薪酬制度改革的時機已經成熟當前， 郵政改革發(fā)展處于關鍵時期， 郵政儲蓄體制改革、 速遞物流等主業(yè)改革進程的加 快，迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機制，為改革發(fā)展提供強有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業(yè)按照集團公司黨組的部署，不斷深化人事、 用工、 分配三項制度 改革， 尤其對分配制度改革進行了積極的探索。 許多省公司對企業(yè)實行分類分級管理， 采用 了計件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機制，增強了實力，調動了員工 的生產積極性，為薪酬制度改革打下了堅實的基礎。從外部環(huán)境分析， 隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善， 全國 2

6、00 多家已經轉制的大 型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機制。 美國、德國等發(fā)達國 家的郵政實行公司化運營后， 首先進行的就是薪酬制度改革。 他們的成功經驗， 為中國郵政 薪酬制度改革提供了思路，堅定了改革的決心和信心。二、薪酬制度改革的主要內容是什么？（一）改革方案的出臺 薪酬制度改革方案，經歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反 復征求各方意見、深入實際調研論證而形成的科學合理的方案。集團公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團公司黨組，人力資源部、財務部、 工會 的負責人， 部分省公司領導組成的薪酬委員會， 專門負責有關改革事宜。 委員會先后召開了

7、 郵政人力資源國際研討會等 5 次會議，深入討論、分析現行薪酬分配制度存在的矛盾和問題， 多次就薪酬體系設計的方向、思路、 原則、 方法等重大問題進行討論，并邀請內部專家和知 名專業(yè)咨詢公司人員， 共同研究改革方案。 為了使改革方案充分符合郵政企業(yè)實際， 集團公 司組織了項目組，深入浙江、河南、重慶三個試點省，開展訪談調研、人力資源現狀診斷與 分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標準測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會 在集團年中工作會議、 全國電視電話會議等場合， 多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意 見和建議，據此不斷修改完善方案。今年 8 月，集團公司召開電視電話會議， 部署郵政企業(yè)

8、的崗位職級體系建設工作。 并分 別召開了由各省公司的一把手、 集團公司相關部門負責人和工會負責人參加的會議， 在更大 范圍內對薪酬制度改革方案進行研究和修改。薪酬制度改革開始進入具體操作階段。（二）改革的指導思想和目標薪酬制度改革的指導思想是： 以黨的十七大精神為指導， 以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領， 貫徹黨 中央和國務院對郵政改革的總體要求， 借鑒國內外相近企業(yè)改革的成功經驗， 緊密結合郵政 實際，建立與公司體制和市場相適應，激勵與保障相協(xié)調、激勵與約束相統(tǒng)一，水平適度、 結構合理、 有利于吸引人才、 充分調動員工積極性的薪酬制度。 加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略 和企業(yè)特點的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配

9、管理和績效管理體系。薪酬制度改革的目標是： 建立以崗位管理為基礎的一崗多薪的寬帶薪酬體系； 建立員工 工資的正常增長機制， 打通員工晉升和發(fā)展的通道； 理順內部收入分配關系， 合理調控員工 收入結構和分配差距； 完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理， 健全員工工資支付保障機制； 建立有效 的薪酬分配激勵與約束機制，增強企業(yè)的核心競爭能力。（三）薪酬制度改革的主要內容一是對企業(yè)、 部門實行分類管理。 按照規(guī)模、 效益和普遍服務等因素對企業(yè)進行了分類， 按照責任、 貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、 縣局都劃分為 3 類，各級職能部門 和直屬單位也按要求進行類別劃分。 企業(yè)、 部門分類的結果， 將直接影

10、響到本單位內除操作 序列崗位以外所有崗位的職級范圍。二是對崗位實行分序列管理。 根據郵政企業(yè)實際， 郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質分為 “ 5+1序”列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現 有的管理序列的基礎上， 劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業(yè)投遞、內部處理和 生產輔助合并為操作序列； 技術和營銷序列保持不變。 考慮到郵政的歷史因素， 設立了非領 導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異， 不受企業(yè) 分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產崗位實行統(tǒng)一職級。三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影

11、響、 溝通、創(chuàng)新、知識等 4 個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等 10 個因素進行了評價，按 照崗位價值的不同， 確定了各個序列不同崗位的職級， 實行分級管理。 分類分級管理體現了 企業(yè)戰(zhàn)略導向， 對承擔郵政改革發(fā)展任務較重的部門， 崗位職級相對較高。 暫時不能按方案 要求分類的部門和崗位，則按照 “平均取低 ”的原則確定相應的崗位職級。四是實行了 “一崗多薪 ”的寬帶薪酬。變 “一崗一薪 ”為 “一崗多薪 ”，每個員工的崗位職級 都對應 9 個檔次的工資標準， 相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊， 兼顧了員工的積 累貢獻。五是調整了工資分配的結構。 這次改革提高了崗位工資標準， 增加了

12、員工固定薪酬收入。 對 一線員工， 加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的 力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并， 取消部分與崗位工資直接關聯(lián)的經營管理者津貼、 年功津貼， 這些因素已在新的崗位工資標 準中予以體現。 統(tǒng)一設置了班組長津貼， 提高了專業(yè)技術津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津 貼、外勤津貼、 夜班津貼的標準，按有關規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數民族補貼。對其他 的津貼補貼項目進行了歸并。 隨著崗位工資的正常調整， 津貼、 補貼在薪酬體系中的作用將 逐步弱化。此

13、外， 在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。 執(zhí)行過程中，各 單位可以根據當地勞動力市場和企業(yè)實際情況，自行確定起薪標準。三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機遇？建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度， 是涉及企業(yè)長遠發(fā)展的一項重要改革， 與廣大員工切 身利益密切相關。此次改革體現了 “以人為本 ”、企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，是郵政企業(yè)向 市場化方向邁出的重要一步。（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。 新的崗位職級體系中， 技術、 營銷系列和生產骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提 高。隨著競爭上崗制度的健全完善， 員工可以通過提高自身能力素質， 競聘

14、較高職級的崗位， 避免了 “千軍萬馬擠獨木橋 ”，都去競爭有限的領導和管理崗位， 拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。（二）崗位工資標準的提高，增強了工資的保障效力。此次薪酬制度改革， 提高了員工崗位工資標準， 增加了固定收入的比重， 保證一線員工 工資收入每月至少增加 80 元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市 局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時足額發(fā)放， 維護了員工的基本權益。 在做工資套入時，重 點考慮了員工工齡、 任職年限等因素， 綜合體現了員工對企業(yè)的積累貢獻。 增加了班組長津 貼，保留并適度提高了職業(yè)資格等級津貼、外勤、 夜班津貼的標準，保留了艱苦地區(qū)津貼和 少數民族補貼，體

15、現了企業(yè)對基層一線員工的關心。（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實現了企業(yè)員工工資的正常增長。 通過改革，將原來的 “一崗一薪 ”變?yōu)?“一崗多薪 ”，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，建立了員 工工資的正常增長機制。改革后，集團公司將根據郵政企業(yè)效益和社會平均工資增長情況， 適時提高郵政企業(yè)的崗位工資標準。員工在一定時期內（一般為2 年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。 此外， 營銷、 技術和一線生產經營骨干等崗位的職級范圍也將得到提 高。（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業(yè)的核心競爭力。此次薪酬制度改革， 按照規(guī)模和效益對企業(yè)分類， 按崗位價值對崗位進行了分級。 根據 企業(yè)類別和崗位級別確定員

16、工薪酬， 拉開收入分配差距， 打破了分配上的 “平均主義 ”，形成 有效的激勵機制，調動廣大員工生產經營的積極性、創(chuàng)造性。 薪酬分配制度， 將適度加大對 低于市場價位關鍵崗位的分配傾斜， 有利于吸引和留住急需的核心人才， 提升企業(yè)的核心競 爭力。四、如何正確理解和認識改革，保證改革的順利實施？ 薪酬制度改革是企業(yè)機制轉換的重大變革， 對廣大員工來講， 有一個轉變觀念， 適應公 司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質的過程。（一）要充分認識到改革的長期性、復雜性和艱巨性近年來， 郵政經歷了郵電分營、 政企分開和建立公司化體制等重大改革， 在改革發(fā)展進 程中， 也產生了一些矛盾和問題， 不可

17、能通過這次改革徹底解決到位。 而要實現此次改革的 目標， 還有很多配套的基礎性工作要做， 如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考 核制度，做好機制編制、 定額定員等工作。廣大干部員工要充分認識到，改革是一個循序漸 進、不斷完善的過程。當前最主要的是要堅定信心，明確目標，堅定地邁出改革的第一步， 在前進中不斷發(fā)現和解決問題。 只要堅持正確的改革方向， 不斷努力付諸實踐， 一定能使薪 酬制度發(fā)揮出它最大的效用。（二）要樹立起 “按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪 ”的理念隨著郵政企業(yè)經濟效益和綜合實力的不斷增強， 集團公司于 2005 年和 2007 年，先后兩 次在全國范圍內提高員工崗位工

18、資標準。 今年， 盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)， 郵儲銀 行和主業(yè)改革任務也很艱巨， 集團公司黨組依然決心推動薪酬制度改革， 為員工拓寬晉升通 道和發(fā)展空間， 通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加 80 元。隨著改革的不斷深化、 企業(yè)效益的提高，員工的總收入將會相應增長。廣大員工要認識到， 只有企業(yè)發(fā)展了， 員工收入才能相應提高， 個人價值才能得到實現； 要樹立起 “按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪 ”的理念，通過勤奮工作、提高業(yè)績、公平 競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。（三）各級領導要成為改革的先行者和推動者 此次改革拉開了同級領導和管理崗位的職級差距，對各級領導和管理人員是一次考驗。 各級領導要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個人得失的面前，要以全局為重，真正做到 個人