人力資源管理師培訓講座

1、人力資源管理師培訓講座人力資源管理師培訓講座招聘與配置1招聘的定義招聘的定義定義：定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：核心：通過選拔實現(xiàn)“人事”匹配目的：目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。22.1 招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務變化 對勞動力需求變化考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成勞動法和相應法律法規(guī)財務預算組織生命周期組織生命周期組織

2、文化 管理風格戰(zhàn)略規(guī)劃32.2 組織人力資源配置狀況分析組織人力資源配置狀況分析組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素：v員工的自然流失帶來的人員需求；v內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求；4人員配置分析的內(nèi)容人員配置分析的內(nèi)容1、人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 53、質(zhì)量配

3、置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。4、工作負荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）65、人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。工作績效好低高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）72.3招聘需求確定招聘需求確定招聘需求來源于：v組織人力資

4、源自然減員；v組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；v現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：v人員招聘需求應建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎上；v組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；83.1 工作分析和勝任能力分析工作分析和勝任能力分析工作分析：全面了解組織中某個特定工作職務的管理活動，是應用系統(tǒng)方法，對該項職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過程。工作分析了解三方面的內(nèi)容：工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務或職責、權(quán)利、隸屬關(guān)系 工作條件職位任職資格：勝任工作所需要的知識、技能、能力、經(jīng)歷和教育等。職位考核要素和報酬：如何對崗位產(chǎn)生的結(jié)果進行衡量

5、，對任職者給與報酬。 9準準備備階階段段實實施施階階段段結(jié)結(jié)果果形形成成階階段段應應用用反反饋饋階階段段工作分析的流程：四個階段工作分析的流程：四個階段與參與參與工與工作分作分析的析的相關(guān)相關(guān)人員人員進行進行溝通溝通指定指定具體具體可操可操作的作的實施實施計劃計劃收集收集分析分析工作工作信息信息確定確定工作工作分析分析的目的目標和標和側(cè)重側(cè)重點點制定制定總體總體實施實施方案方案收集收集分析分析相關(guān)相關(guān)背景背景資料資料與參與參與工與工作分作分析的析的相關(guān)相關(guān)人員人員共同共同審核，審核，確認確認工作工作信息信息形成形成工作工作說明說明書和書和工作工作規(guī)范規(guī)范工作工作說明說明書的書的使用使用培訓培訓

6、對工對工作說作說明書明書的反的反饋與饋與調(diào)整調(diào)整10工作分析的目的工作分析的目的工工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。調(diào)整與晉升人員招聘與配置績效管理體系薪酬管理培訓與開發(fā)工作分析工作描述任職資格確定招聘標準和配置依據(jù)提供工作牽引和考核要素提供崗位價值排序標準產(chǎn)生培訓需求和目標提供調(diào)整與晉升依據(jù)11工作分析的基本方法工作分析的基本方法工作實踐法；指工作分析者通過實際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。典型事例法；是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，從中提取需要的信息。工作日志法；按照時間順序詳細記錄工

7、作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 工作分析方法的選擇：工作分析方法的選擇：根據(jù)目標進行選擇；根據(jù)崗位特點進行選擇；根據(jù)實際條件進行選擇；12工作分析的兩種基本模式工作分析的兩種基本模式：以考察工作為中心的工作分析以考察員工為中心的工作分析以工作以工作為中心為中心功能工作分析（JFA）管理崗位描述問卷工作面談法方法分析任務清單法以員工以員工為中心為中心職位分析問卷（PAQ）生理素質(zhì)分析關(guān)鍵事件技術(shù)擴展關(guān)鍵事件技術(shù)分析指導定向崗位分析13 工作說明書的主要內(nèi)容工作說明書的主要內(nèi)容工作說明書一般包括以下內(nèi)容：工作標識工作綜述工作活動與工作程序工作條件與物理環(huán)境

8、社會環(huán)境工作權(quán)限工作的績效標準聘用條件工作規(guī)范14發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格必要的任職資格-任職資格的最低要求。任職資格的最低要求。理想的任職資格理想的任職資格-與工作類型的特殊需要與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等，工作風格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析勝任特征分析15包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。 準備階段 實施階段

9、 結(jié)果形成階段3.2 3.2 招聘程序和策略招聘程序和策略u招聘需求分析：進行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓，工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 u對招聘工作進行勝任 特征分析。 u制定招聘計劃和 招聘策略。 u招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 u選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應聘者 ，力求客觀。 u錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關(guān)系。 u評估招聘結(jié)果：對照 招聘計劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對實際招聘 錄用的結(jié)果進行評 價總結(jié) u評估招聘本身：評估 招聘工作的經(jīng)濟效 率，時間效率。 16（一）招聘

10、計劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預算（8）招聘工作時間（9） 招聘廣告 （二）招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。制定招聘時間計劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略招聘策略17 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應聘者的

11、資料（二）優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點 內(nèi)內(nèi) 部部 招招 聘聘對人員了解對人員了解全面，選擇全面，選擇準確性高準確性高了解本組織，了解本組織，適應更快適應更快鼓舞士氣，鼓舞士氣，激勵性強激勵性強費用較低費用較低來源少，難來源少，難以保證招聘以保證招聘質(zhì)量，容易質(zhì)量，容易造成近親繁造成近親繁殖殖可能會因操可能會因操作不公等造作不公等造成內(nèi)部矛盾成內(nèi)部矛盾 外外 部部 招招 聘聘來源廣，有來源廣，有利于招聘高利于招聘高質(zhì)量人才質(zhì)量人才有利于組織有利于組織創(chuàng)新創(chuàng)新篩選難度大，篩選難度大，時間長時間長進入角色慢進入角色慢了解少，決了解少，決策風險大策風險大招聘成本大招聘成本大影響員工積影響員工積極性極性3.3 3

12、.3 招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇18渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇v根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；v根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；v根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇；各種招聘渠道分析與選擇各種招聘渠道分析與選擇一、選擇適合招聘人員的招聘渠道19渠道2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大

13、、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工20渠道4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序v分析客戶需要；v搜尋目標候選人；v對目標候選人進行接觸和測評；v提交候選人評價報告；v跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項v選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；v約定雙方的責任與義務；v選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；21渠道5：員工內(nèi)部推薦員工推

14、薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)22招聘常用測試方法一招聘常用測試方法一: 筆試筆試筆試：筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平

15、，成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。4.1 4.1 人員選拔的方法與運用人員選拔的方法與運用23面試：面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 面試問題的設計面試問題的設計要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋面談環(huán)境的設計面談環(huán)境的設計面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。面試方案的設

16、計面試方案的設計根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題考慮結(jié)構(gòu)化程度招聘常用測試方法二招聘常用測試方法二: 面試面試24招聘常用測試方法三招聘常用測試方法三: 心理測試心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。心理測試有以下類型：能力測試；人格測試；興趣測試；25心理測試心理測試1：個性測驗：個性測驗個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。個性可以包括性格、

17、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。常用工具v大五人格測驗：大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)v加州青年人格問卷加州青年人格問卷26心理測試心理測試2：職業(yè)興趣測試：職業(yè)興趣測試了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興

18、趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。用途v員工的生涯規(guī)劃v人員選擇27心理測試心理測試3：能力測試：能力測試測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力 specific competence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 general competence思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關(guān)系判斷、語言心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選

19、擇放應時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。28優(yōu)點優(yōu)點深入地了解應聘者的能力和興趣更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應用。弊端弊端應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題測試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團隊成員便沒有差異性應聘者所受的培訓或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價對心理測試的評價29招聘常用測試方法四招聘常用測試方法四: 情景模擬情景模擬根據(jù)被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處

20、理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力適用范圍：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員測試的能力v語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力v組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建v事務處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a30經(jīng)營管理能力經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領導小組討論等情景模擬中的無領導小組討論等智力狀況智力狀況 心理測試中的筆試等心理測試中的筆試等工作動機工作動機 心理測試、情境模擬、面試等心理測試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)心理素質(zhì) 心理測驗中的投射

21、測驗等心理測驗中的投射測驗等工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法等資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì)身體素質(zhì) 體檢等體檢等 “什么是才能？什么是才能？” “在這個崗位上要取得成在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？功，需要哪些才能？ ” 筆試筆試面試面試情模情模模擬模擬心理心理測驗測驗根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法31面試的步驟與方法面試的步驟與方法面試開始階段面試開始階段正式面試階段正式面試階段結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試評價階段面試準備階段面試準備階段面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間

22、向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。32面試常見錯誤與改進面試常見錯誤與改進面試常見錯誤面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；v第一印象；v對比效應；v暈輪效應；v錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題人員選擇時應注意的問題v簡歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學歷重要

23、v不要忽視求職者的個性特征v讓應聘者更多地了解組織v給應聘者更多的表現(xiàn)機會v注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象33面試方法面試方法1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一

24、些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。34結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，架控制整個面試的進行，按照

25、設計好的問題和有按照設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問聘者分別作相同的提問。 缺點缺點談話方式過于談話方式過于程式化，難以程式化，難以隨機應變，所隨機應變，所收集的信息范收集的信息范圍受到限制。圍受到限制。 優(yōu)點優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比較，減少主觀性，比較，減少主觀性，同時有利于提高面同時有利于提高面試的效率，且對考試的效率，且對考官的要求較少官的要求較少 35行為描述面試行為描述面試行為描述面試（行為描述面試（BDBD） 假設前提

26、假設前提 A. 一個人過去的行為能預示其 未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。36讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細節(jié)、刨根問底。面試人使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講當時而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要

27、問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。行為描述面試時注意37請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。你要從事的工作任務是什么？接到任務后你怎么辦？你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？你在這個過程中遇見困難了嗎？你最后完成任務的情況如何？行為描述面談提綱范例行為描述面談提綱范例38招聘應變方案招聘備選方案招聘備選方案當招聘需求當招聘需求為正值時為正值時 當招聘需求當招聘需求為負值時為負值時 從其他部門調(diào)配從其他部門調(diào)配加班加班轉(zhuǎn)包轉(zhuǎn)包尋找大學生等兼尋找大學生等兼 職人員職人員租賃員工租賃員工工作重新設計工作重新設計 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升技能培訓技能培訓招聘凍結(jié)招聘凍結(jié)提前退休提前退休增加無薪假期增加無薪假期裁員裁員4.2 4.2 特殊政策與應變方案特殊政策與