泉州中小型鞋服企業(yè)吸引人才的策略

1、泉州中小型鞋服企業(yè)吸引人才的策略如何吸引、留住人才，獲得長(zhǎng)期生存、發(fā)展的動(dòng)力、能力，是企 業(yè)面臨的一個(gè)不可忽視的重大問(wèn)題。中小型制鞋服裝企業(yè)的人、財(cái)、 物、產(chǎn)、供、銷等所有資源中，人是最積極、最能動(dòng)、最重要的要素。 人力資源在研發(fā)、管理、生產(chǎn)、銷售，都占著核心地位，要使人力資 源發(fā)揮出應(yīng)有的、潛在的效能，就必須吸引和留住人才。一、泉州中小鞋服企業(yè)的特點(diǎn)泉州市地處福建省東南部，既是海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的中心地帶，也 是我國(guó)歷史文化名城，又是著名僑鄉(xiāng)和臺(tái)灣同胞的祖籍地，更是民營(yíng) 企業(yè)發(fā)展最活躍的地區(qū)之一。新世紀(jì)以來(lái)，泉州中小企業(yè)蓬勃發(fā)展， 已經(jīng)成為野泉州模式冶的重要組成部分。在泉州注冊(cè)的制鞋服裝企業(yè) 上

2、萬(wàn)家，其中絕大部分是中小企業(yè)，而且相當(dāng)一部分是以做出口加工 產(chǎn)品為主的勞動(dòng)密集型企業(yè)，大部分是家族式的企業(yè)。我們經(jīng)?？吹?， 這類企業(yè)表面上有很多的訂單機(jī)會(huì)，可以擴(kuò)張自己的規(guī)模，但往往遇 到人力資源短缺的困境。比如，民工荒一來(lái)，有些企業(yè)轉(zhuǎn)眼間整條生 產(chǎn)線的工人不辭而別，回家務(wù)工去了；高水平的設(shè)計(jì)師匱乏，企業(yè)創(chuàng) 新能力受到嚴(yán)重制約等等。這些問(wèn)題常常把企業(yè)主弄得惶恐不安、焦 頭爛額。泉州中小鞋服企業(yè)在吸引人才方面的主要問(wèn)題是：1吸引人才的難度大。無(wú)論生產(chǎn)能力、利潤(rùn)量、資產(chǎn)擁有量、人 員規(guī)模以及社會(huì)影響力，中小鞋服企業(yè)都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)遜色于知名企業(yè)，企 業(yè)的穩(wěn)定性也比大企業(yè)差，所以難以憑借其名牌和實(shí)力吸引各種

3、人才, 甚至用高薪酬和髙福利也難以吸引高端人才。2. 人才地域性強(qiáng)。泉州中小型企業(yè)中人員的構(gòu)成具有明顯的地域 性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。泉州 屬于中等城市，鞋服企業(yè)星羅棋布，人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。3. 缺少一個(gè)完整的用人機(jī)制。一個(gè)企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠 完善的制度。中小企業(yè)往往缺乏一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體 系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4人才培訓(xùn)體系不完善，技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得 人才要不斷充電、以免被時(shí)代淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精 力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。由于中小服裝企業(yè)人員的文化水平 普遍較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管

4、理也不夠規(guī)范，管理者工作繁忙，很少有時(shí) 間進(jìn)修學(xué)習(xí)。5 缺乏良好的企業(yè)文化。泉州中小型服裝企業(yè)目前大多仍停留在 以批發(fā)專賣為主要營(yíng)銷模式的階段，仍處于低價(jià)入市、以量取勝的同 質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)模式屮。大多數(shù)屮小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏 共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與 企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要 原因。二、創(chuàng)造條件吸引人才人才資源始終是稀缺資源。再小的企業(yè)也需要各種各樣的人才, 包括設(shè)計(jì)人才、管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才，計(jì)算機(jī)軟件人才等等。那 么，中小企業(yè)應(yīng)該采取哪些手段吸引人才呢？1完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部建立決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、監(jiān)督

5、權(quán) 三權(quán)分立的治理結(jié)構(gòu)。決策層由企業(yè)投資者組成，其產(chǎn)生方式有由委 派或選舉產(chǎn)生。經(jīng)營(yíng)層由懂得企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)、資木運(yùn)作管理、 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的具有專業(yè)技術(shù)、技能的人員組成。監(jiān)督層由投資 者、工會(huì)、外聘專家組成，真正起到監(jiān)督的作用。建立這樣的治理的 結(jié)構(gòu)是企業(yè)高效運(yùn)作的基礎(chǔ)。2合理確定人才的薪資、福利。留住企業(yè)的高級(jí)管理人員是企業(yè) 制定人才戰(zhàn)略的目標(biāo)，要在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)提供較高的薪酬待 遇。對(duì)于管理制度不是很規(guī)范的屮小型服裝企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引和留住人 才的最簡(jiǎn)單的措施就是高工資。因此，首先要強(qiáng)化高級(jí)管理人員的激 勵(lì)機(jī)制，新招收的人才實(shí)行雙軌機(jī)制，提高高級(jí)管理人員的收入水平， 并建立良好的獎(jiǎng)

6、懲機(jī)制。經(jīng)理層要分享利潤(rùn)，高級(jí)管理還可讓他成為 股東的一部分，與企業(yè)建立長(zhǎng)久的關(guān)系。在制定公司的薪酬政策時(shí)， 一定要參考泉州地區(qū)服裝行業(yè)的其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪 酬始終等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇。其次，要針對(duì)不同工作性 質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公 平和效率的原則，使員工樹立“能者多勞，論功行賞”的薪酬意識(shí)， 真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，完善各項(xiàng)社會(huì)保障福利如社會(huì)醫(yī)療保 險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，不僅是守法經(jīng)營(yíng)的需要，對(duì) 增強(qiáng)員工對(duì)公司的好感和信賴的作用是很大的。在員工保健因素要求

7、的滿足上，還應(yīng)想方設(shè)法通過(guò)各種生動(dòng)多樣的形式提高員工的滿意度, 增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。3運(yùn)用職位激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可 以依據(jù)野能者上，庸者下冶的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法為優(yōu)秀員工脫穎而出提供機(jī)會(huì)。對(duì)不長(zhǎng)進(jìn)的員工降職降薪。要用“雙贏”的思想來(lái)吸引人才。為了避免內(nèi)紐織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng) 者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理 原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手 以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用 等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。4靠培訓(xùn)吸引人才。鞋服企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，十

8、年樹木，百年樹人。人才培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資，是企業(yè)給予員 工再學(xué)習(xí)、再發(fā)展的機(jī)會(huì)。這能夠讓員工覺(jué)得在企業(yè)不僅可以取得工 作經(jīng)驗(yàn)，還可以提升素質(zhì)和能力，吸引人才就不再是一件難事。這要 求企業(yè)創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件和學(xué)習(xí)氛圍，建立員工增能的教育訓(xùn)練制度，建 設(shè)學(xué)習(xí)型組織。5運(yùn)用企業(yè)文化留人。員工可以在任何地方找到工作，但是他們 希望在一家自己能融入其企業(yè)文化的公司工作。特定的企業(yè)文化能創(chuàng) 造并保持與員工之間的強(qiáng)大的文化聯(lián)系。如果公司的核心文化和員工 的個(gè)人價(jià)值有一種強(qiáng)大的聯(lián)系，那么公司和員工的業(yè)績(jī)都會(huì)有大幅度 的提升。三、采取多種方式招聘人才泉州鞋服行業(yè)在服務(wù)、質(zhì)量、價(jià)格上已經(jīng)到位，現(xiàn)已開(kāi)始由“貼 牌加

9、工"走向野自主品牌冶轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)自身品質(zhì)的提高，對(duì)人才 的需求也隨之上升。即使在招聘淡季，服裝業(yè)人才的走勢(shì)都相當(dāng)好。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些服裝公司都在緊急招聘專業(yè)人才，職位包括服裝 設(shè)計(jì)、制版師、面料采購(gòu)、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)管理、跟單員等。從職位 需求看，需求最突出的是設(shè)計(jì)類職位，如服裝設(shè)計(jì)師、面料設(shè)計(jì)師、 花樣圖形設(shè)計(jì)師、陳列設(shè)計(jì)師和打版/制版等職位。此外，品牌管理 和策劃、整體形象策劃等人才也出現(xiàn)一定的需求。招聘職位所需學(xué)歷 要求為?？萍皩？埔韵抡紝⒔宸种?、本科占將近五分之二，本科 以上幾乎很少。企業(yè)要在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)之上，確定招聘需求, 制定招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案來(lái)

10、制定招聘計(jì)劃。具體的做法，一是從企業(yè) 內(nèi)部選拔。企業(yè)本身是一個(gè)人才的蓄水池，公司現(xiàn)有的員工是一個(gè)重 耍的來(lái)源，它的最主要的方式是競(jìng)聘上崗，挖掘內(nèi)部人才的潛力與優(yōu) 點(diǎn)。二是外部選聘，如人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、校園招聘、熟人推薦、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等都是有效的人才招聘渠道。對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，不應(yīng) 拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普 通管理、技術(shù)類人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì)，較高職位通過(guò)一般人才市 場(chǎng)招聘較困難，需其他渠道的補(bǔ)充配合。報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息 覆蓋面廣，可收到較多應(yīng)聘資料，同吋可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點(diǎn)是 廣告費(fèi)昂貴，費(fèi)時(shí)較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人 員方

11、面有其優(yōu)勢(shì)，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須 對(duì)獵頭行業(yè)作較深入的了解，對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，尋找最合 適的獵頭公司。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用 方便，信息傳播快捷，反饋迅速，隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢(shì)將 會(huì)日益明顯；從目前使用實(shí)際情況看，它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影 響。熟人推薦也是一個(gè)渠道，比如cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和 經(jīng)常與員工個(gè)人關(guān)系圈保持接觸的方式，吸引那些有能力但不知道自 已應(yīng)該挪挪窩的人才。校園應(yīng)屆畢業(yè)生一般屬于潛力型人才，能給企 業(yè)注入活力，帶來(lái)半氣。三是其他方式，如臨時(shí)聘用、鐘點(diǎn)雇傭，以 及勞務(wù)派遣等等。四、注重選拔人才的技巧首

12、先，對(duì)人才要做到用人不疑，疑人不用。這個(gè)觀點(diǎn)經(jīng)常被企業(yè) 家引用，特別是在公開(kāi)場(chǎng)合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠 做到這點(diǎn)的企業(yè)還不多見(jiàn)。美的集團(tuán)之所以能夠成功，主耍是做至集 權(quán)有道、分權(quán)有術(shù)、授權(quán)有章、用權(quán)有度”。美的授權(quán)機(jī)制是十分成 熟的，事業(yè)部制的實(shí)行無(wú)疑成就了今天的美的。其次，要主動(dòng)溝通, 幫助人才盡快適應(yīng)公司文化。上下之間良好的溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造 性和培養(yǎng)員工的歸屬感。一家企業(yè)的組織溝通是否良好，對(duì)吸引人才 和留住人才都是一個(gè)很重要的條件。對(duì)于新入職的人才來(lái)說(shuō)，組織上 的溝通就更顯必要了。第三，要把招聘工作做細(xì)做深入。人力資源部 門不僅僅把人招進(jìn)來(lái)交給部門完事，而應(yīng)該成為人才與

13、管理上層之間 的橋梁與紐帶，積極反映人才的情況和意見(jiàn)，創(chuàng)造條件發(fā)揮人才的作 用。起碼來(lái)說(shuō)，應(yīng)跟蹤至三個(gè)月試用期結(jié)束成功轉(zhuǎn)正，整個(gè)招聘過(guò)程 才算完全結(jié)束。五、規(guī)范管理制度，努力提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效如果前而幾點(diǎn)都是偏重于一種“術(shù)”的話，那么這應(yīng)屬于“道” 上解決問(wèn)題了。真正的現(xiàn)代企業(yè)管理靠的是系統(tǒng)。一個(gè)運(yùn)作規(guī)范、暢 順、專業(yè)、高效、優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)本身對(duì)人才就產(chǎn)生了很大的吸引力。一 個(gè)以人為本、系統(tǒng)完善、目標(biāo)明確清晰的企業(yè)更能建立人力資源的戰(zhàn) 略優(yōu)勢(shì)，而通過(guò)人力資源建立戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其運(yùn)作成木更可能會(huì) 比其他類型的企業(yè)低，其差異競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)更難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和 超越，也就更能夠取得比對(duì)手更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。所以，無(wú)論從吸引人 才的角度看，還是從留住人才的角度說(shuō)，抑或從公司經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的 角度出發(fā)，加強(qiáng)公司的管理制度、工作流程、崗位職責(zé)、激勵(lì)機(jī)制等 管理系統(tǒng)建設(shè)，都是關(guān)系到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)的事，應(yīng)該給予足夠的 重視和資源的投入。尊重知識(shí)，尊重人才，是企業(yè)吸引人才的根本, 對(duì)人力資源的重視程度將決定企業(yè)是否能更好地吸引與留住人才