企業(yè)如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)資料

1、企業(yè)如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)精品文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除企業(yè)如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)2007-12-21 15:36提問(wèn)者：青鳥(niǎo)FL |瀏覽次數(shù)：4772次2007-12-272007-12-27 13:5913:59最佳答案企業(yè)用工 6 6 大風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、 協(xié)商的書(shū)面證據(jù)，履行公示程序。將于 20082008 年 1 1 月 1 1 日正式施行的勞動(dòng)合同法對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)合同法律制度、用工 制度帶來(lái)了全新的變革與挑戰(zhàn)，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)革除以往陳舊的用工觀 念，以避免產(chǎn)生不必要的成本，緩解勞動(dòng)合同法帶來(lái)的沖擊。規(guī)章制度制定規(guī)章

2、制度是用人單位的內(nèi)部 法律”貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人 單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度 的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷入困境。勞 動(dòng)合同法第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行了規(guī)定。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的 制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論一提出方案和意見(jiàn)一與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定f公示告知。風(fēng)險(xiǎn)分析不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條的 規(guī)定，規(guī)章制度必須符合 民主程序制定”合法”公示”個(gè)條件，才可作為 人民法院

3、審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政 部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī) 定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。精品文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除值得注意的是，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公 示程序違法。應(yīng)對(duì)策略規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、 協(xié)商的書(shū)面證據(jù)，履行公示程序。對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。

4、公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手 冊(cè)發(fā)放法（保留簽收記錄）；規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）；規(guī)章制度考試 法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告 欄張貼法，因?yàn)檫@ 3 3 種公示方式都不易于舉證。對(duì)勞動(dòng)者入職審查實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同 法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將給用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng) 險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)分析如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造 成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。應(yīng)

5、對(duì)策略招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原 件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾 未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同訂立形式和期限要求為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法 強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書(shū)面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書(shū)面形式。精品文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除風(fēng)險(xiǎn)分析精品文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除工資成本的增加：勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日

6、起超過(guò)一 個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的 工資。無(wú)固定期限合同的成立：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之 日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同。應(yīng)對(duì)策略革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng) 合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知 書(shū)證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同

7、意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞 動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的3 3 種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二 倍的工資。本條意思很明確，在 3 3 種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞 動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí) 際上暗藏了一個(gè)很大的 陷阱”用人單位一不留神將很容易掉入。風(fēng)險(xiǎn)分析在勞動(dòng)者符合法定 3 3 種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞 動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂

8、立 之日開(kāi)始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng) 者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限 勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履 行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能 舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)策略精品文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中 建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定 期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用

9、人單位一定要保留勞動(dòng) 者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。試用期的全新規(guī)定針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為廉價(jià)期”白干期”損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了多項(xiàng)規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。風(fēng)險(xiǎn)分析單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)为?dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不 成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用 期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超 過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題 的復(fù)函規(guī)定，用人

10、單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依 法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。應(yīng)對(duì)策略嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：比如，3 3 年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá) 6 6 個(gè)月，但勞動(dòng) 合同期限為 2 2 年零 354354 天時(shí)（不到 3 3 年），試用期不得超過(guò) 2 2 個(gè)月，一天之差， 試用期可相差 4 4 個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，?lái)決定符合企業(yè)利益 的試用期。慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提 前終止試用期。非過(guò)失性解除合同方式選擇勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定了在 3 3 種情形下， 用人單位提前

11、 3030 日以書(shū)面形式通 知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。那么用 人單位在上述情形下解除勞動(dòng)合同的，是選擇提前 3030 日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng) 者，還是選擇額外支付一個(gè)月工資呢？精品文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除風(fēng)險(xiǎn)分析兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前 3030 日以書(shū)面形式通知的，勞動(dòng)合同 3030 日屆滿后解除，這 3030 日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本 一樣。二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，3030 日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這 3030 日內(nèi)仍 存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不 能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞 動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中 3 3 種情形下解除勞動(dòng)合同均需遵循其程序，比如不能