員工流失情況分析報告

1、20062006年至年至20122012年新招大學(xué)生年新招大學(xué)生流失狀況分析報告流失狀況分析報告人力資源部人力資源部2013.072013.07前言 新員工是公司的新鮮血液，也是保持公司生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決公司的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。隨著公司近幾年的發(fā)展需要，公司人力資源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引進(jìn)了大專以上學(xué)歷員工共計227人，現(xiàn)繼續(xù)在公司工作的這些員工有部分已經(jīng)成為所在部門的骨干，有的甚至走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，公司近幾年招聘的大學(xué)生，流失率太高，既耗費企業(yè)投入的顯性成本，又對企業(yè)聲譽(yù)度等造成隱形成本影響。現(xiàn)就通過統(tǒng)計公司目前新

2、員工流失現(xiàn)狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機(jī)的對策，希望通過進(jìn)一步做好人力資源的競爭能力，幫助公司早日實現(xiàn)組織愿景。 （一）員工流失成本分析 1、員工招聘成本，主要包括：招聘準(zhǔn)備工作制作招聘廣告及資料，招聘投入的財力、物力及人力，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理費用、拓展訓(xùn)練費用、師傅帶徒費用等。作為我們的新員工，基本上第一年的大半年都處于一個培訓(xùn)時間，這期間公司給予的工資福利及其勞保用品等應(yīng)該屬于培訓(xùn)成本。3、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本或兼職成本，主管人員協(xié)調(diào)完

3、成空缺崗位工作的成本等。4、生產(chǎn)率損失成本主要包括：新員工上崗后，往往有一個試錯的過程，即使通過了崗前培訓(xùn)，但都有一個適應(yīng)過程，因此生產(chǎn)率較老員工低，就產(chǎn)生了生產(chǎn)率損失成本。5、員工離職引起的其他員工多米諾骨牌式離職所造成的損失成本。曾有專業(yè)人士這樣統(tǒng)計過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%3=30%的企業(yè)員工正在找工作；離職員工造成在職處于觀望迷惘狀態(tài)，給企業(yè)造成的潛在損失成本更是不可估量。 6、新員工過多流失造成企業(yè)后備力量不足的成本 新員工流失率過大，企業(yè)更新不了人才資源，隨著年限增長，就出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。 7、新聘員工流失造成企業(yè)商業(yè)秘密泄露的成本 企業(yè)

4、為了留住人才，往往對新聘員工委以重任，其中不乏企業(yè)秘密。包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。 8、新聘員工流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本 企業(yè)新聘員工流動頻繁，流動員工和社會對企業(yè)都難免有一些評價和傳言，并且常常是負(fù)面的。這些評價和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨被動局面。（二）公司2006至2012年大學(xué)生招聘情況公司至2006年合資以來共招聘大學(xué)生（碩士、本科、大專）共227名，具體情況如下： 備注：此數(shù)據(jù)包含公司從社會上引

5、進(jìn)的大專以上學(xué)歷的高級技術(shù)、管理人才年份年份招聘人數(shù)招聘人數(shù)性別性別學(xué)歷學(xué)歷男男女女大專大專本科本科碩士碩士20062006151510105 52 213130 020072007292924245 56 623230 020082008414135356 6121228281 120092009373729298 89 927271 120102010141414140 03 310101 120112011454536369 9161628281 120122012464638388 82 242422 2合計合計227227186186（82%）4141（18%）5050（22%）17

6、1171（75%）6 6（2.6%）（三）員工流失狀況 根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計分析，員工新進(jìn)一個單位，流失率最高的幾個時段點是：第一周，試用期結(jié)束時，第一次勞動合同到期時。結(jié)合我公司情況，大學(xué)生流失率整體太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大學(xué)生在見習(xí)期內(nèi)的流失率奇高，達(dá)到了39%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司新員工一年內(nèi)流失率17%。當(dāng)然在這些離職的職工中，并不是所有人都是優(yōu)秀職工，甚至有個別是公司通過其他途徑讓其離職的。年份年份招聘招聘人數(shù)人數(shù)現(xiàn)已辭職人數(shù)及現(xiàn)已辭職人數(shù)及占當(dāng)年招聘人數(shù)占當(dāng)年招聘人數(shù)比例比例辭職人員在公司工作時間辭職人員在公司工作時間1 1年內(nèi)年內(nèi)1-31-3年年4 4年以上年以上

7、2006200615157 7（47%）2007200729291717（59%）3 3（10%） 1010（34%） 4 4（14%）2008200841412323（56%6%）3 3（7%）1616（39%） 4 4（10%）2009200937371515（41%）7 7（19%）7 7（19%）1 1（3%）2010201014145 5（36%）3 3（21%）2 2（14%）2011201145451313（29%）4 4（9%）9 9（20%）2012201246461818（39%）1818（39%）合計合計2272279898（42%）3838(17%)(17%)44449

8、 920062006至至2012年員工在不同工齡段的離職率比較年員工在不同工齡段的離職率比較性別性別招聘人數(shù)招聘人數(shù)離職人數(shù)離職人數(shù)流失率流失率男男186186848445%45%女女4141141434%34% 不同性別員工流失比較不同性別員工流失比較 不同學(xué)歷員工流失比較不同學(xué)歷員工流失比較學(xué)歷學(xué)歷招聘人數(shù)招聘人數(shù)離職人數(shù)離職人數(shù)流失率流失率大專大專5050161632%32%本科本科171171797946%46%碩士碩士6 63 350%50%部門部門20062006至至2012年新進(jìn)年新進(jìn)大學(xué)生人數(shù)大學(xué)生人數(shù)所進(jìn)大學(xué)生離職所進(jìn)大學(xué)生離職人數(shù)人數(shù)離職率離職率技術(shù)中心技術(shù)中心505019

9、1938%38%工藝研究所工藝研究所4545272760%60%財務(wù)部財務(wù)部11114 436%36%鑄造鑄造22228 836%36%葉輪機(jī)械經(jīng)營部葉輪機(jī)械經(jīng)營部5 52 240%40%醫(yī)院醫(yī)院11114 436%36%信息部信息部5 52 240%40%質(zhì)量保證部質(zhì)量保證部8 86 675%75%增壓器經(jīng)營部增壓器經(jīng)營部3 30 00 0四車間四車間12122 217%17%主要用人部門的員工流失比較主要用人部門的員工流失比較（四）離職原因分析（四）離職原因分析一、員工工資偏低，缺乏外部競爭性一、員工工資偏低，缺乏外部競爭性 一方面，一方面， 近幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，近

10、幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當(dāng)看到學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當(dāng)看到與自己狀況相似的同與自己狀況相似的同學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會等而產(chǎn)生離職想法。學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會等而產(chǎn)生離職想法。 另外，當(dāng)新員工進(jìn)公司后，對公司的情況有了直接的了解，特另外，當(dāng)新員工進(jìn)公司后，對公司的情況有了直接的了解，特別是受到老員工負(fù)能量的影響。個別老員工告訴他們自己的收入很低，別是受到老員工負(fù)能量的影響。個別老員工告訴他們自己的收入很低，活工資也就活工資也就1000多元，但事實并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所多元，

11、但事實并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所的骨干職工收入基本上都在的骨干職工收入基本上都在4000元元/月以上，只是可能某個月份因經(jīng)濟(jì)月以上，只是可能某個月份因經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個人的較低或是個別老職工本身表現(xiàn)不好責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個人的較低或是個別老職工本身表現(xiàn)不好而工資較低。新員工由此判斷認(rèn)為自己在公司工作幾年后，即使工作而工資較低。新員工由此判斷認(rèn)為自己在公司工作幾年后，即使工作能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到失望。近日，失望。近日，2012屆新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會出現(xiàn)工屆

12、新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會出現(xiàn)工資不僅不會增加，反而會降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個別職工辭職。資不僅不會增加，反而會降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個別職工辭職。二、新員工對公司發(fā)展缺乏信心 公司近幾年處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展期，公司發(fā)展較為緩慢，公司老員工工資增長較慢，導(dǎo)致牢騷較多，對公司滿意度較低。同時，公司在內(nèi)部管理上產(chǎn)生了較多內(nèi)耗，部門與部門之間的推責(zé)扯皮之事不斷。當(dāng)新員工進(jìn)入這樣一個群體后，特別是滿懷憧憬第一次進(jìn)入職場的他們，當(dāng)進(jìn)入這樣一個環(huán)境，或多或少會感到迷?；虿贿m應(yīng)。特別是技術(shù)中心或經(jīng)營部經(jīng)常出差或與其他部門有打交道的員工，深感適應(yīng)起來困難，一方面他們迫切希望通過自己的能力解決客戶所需

13、，客戶所求，另一方面或許剛畢業(yè)還不善于交際或在打交道過程中受到挫折后而無法及時實個人的想法或期望。三、公司缺乏較好的溝通機(jī)制 因缺少溝通，新員工對公司的發(fā)展及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠了解。 新員工對公司的發(fā)展動向、領(lǐng)導(dǎo)們對公司未來的規(guī)劃等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的報刊基本上都是宣傳過去已經(jīng)發(fā)生過的事情，對未來的發(fā)展很少描繪；另外，新員工不太喜歡通過公司內(nèi)網(wǎng)或報刊來了解公司的新聞；還有就是中層領(lǐng)導(dǎo)或分工會主席等能夠參加公司重要會議的人員很少將公司未來發(fā)展及公司取得的成績向基層員工宣傳，這其中也有少部分中層領(lǐng)導(dǎo)或工會主席也不是很清楚公司目前的一個發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向的情況。 四、缺乏必要的職業(yè)

14、生涯規(guī)劃 新員工在職業(yè)生涯方面缺乏相關(guān)人員的指導(dǎo)，導(dǎo)致個人覺得缺少職業(yè)目標(biāo)而找不準(zhǔn)個人定位。有的新員工剛進(jìn)入第一個公司的第一個崗位，不一定完全適應(yīng)此崗位，但因缺乏他人指導(dǎo)甚至受到個別老員工的誤導(dǎo)，以為自己如果留在公司就會一輩子在所在崗位工作，導(dǎo)致在公司找不到個人職業(yè)發(fā)展的方向。 這其中也包含了個別中層領(lǐng)導(dǎo)的“自私”，為了讓自己部門工作能夠順利開展，不太鼓勵甚至阻止部門優(yōu)秀職工的公司內(nèi)部流動，當(dāng)這些優(yōu)秀職工看到自己無法在公司內(nèi)部實現(xiàn)晉升或去干其他新崗位時，最后只有選擇外部市場了。五、缺乏對新員工必要的激勵新員工在新崗位上，缺少直接領(lǐng)導(dǎo)對其的肯定、激勵及支持。這些剛進(jìn)入工作崗位的員工，雖然在工作上

15、配置了師傅，但總體上在業(yè)務(wù)方面還是出于摸索狀態(tài)，同時也渴望急切的干出一定的成績，如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠在適當(dāng)?shù)臅r候給予肯定和激勵，這樣會促使新員工更有成就感，工作上更有積極性。如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠定期抽出一定時間與新員工交流，在工作上，生活上多給予指導(dǎo)，一方面能夠促使他們更快的成長，另外也能夠提高他們的歸屬感。 六、個人原因 新員工離職，更多的是個人方面的主觀原因，這其中較為復(fù)雜，目前較多的主要是女朋友不在當(dāng)?shù)兀蛘呤蔷嚯x老家太遠(yuǎn)得不到家人支持，還有就是個人不太喜歡此地工作環(huán)境等等。（五）減少流失率的建議（五）減少流失率的建議 公司在目前的條件下，因無法直接通過提高工資收入來解決員工流失問題，故現(xiàn)只有通

16、過其他管理方面來盡可能的實現(xiàn)感情留人、事業(yè)留人?，F(xiàn)針對以上情況，本人提出減少流失率的幾點建議。 一、優(yōu)化公司招聘策略 結(jié)合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，將公司今后的招聘重點放在西南及西北區(qū)域的大中高校的非211、985的一本院校，堅持寧選錄非211、985的一本院校的綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀畢業(yè)生，也不選擇211、985高校的綜合素質(zhì)中偏下的畢業(yè)生。當(dāng)然，對211、985高校的優(yōu)秀畢業(yè)生以“撿漏”為主。 適當(dāng)引進(jìn)部分家住重慶的大專畢業(yè)生，讓其在車間一線崗位鍛煉幾年，然后從中選擇綜合素質(zhì)高的人才填充在基層生產(chǎn)管理隊伍中。二、關(guān)心、尊重、信任新員工 關(guān)心、尊重并信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。新員工管理不僅僅是人力資源部門的工作，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。新員工往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此，要多與他們交流和溝通，了解他們的所需所想所求，積極力所能及地為他們解決問題，讓他們找到家的感覺。三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，提升職工對企業(yè)的信心 目前，公司正開展“執(zhí)行力”活動，希望通過此活動，提升公司的內(nèi)部執(zhí)行力，減少各部門之間扯皮推責(zé)事