中海地產(chǎn)-管理診斷報(bào)告

1、中海地產(chǎn)股份有限公司中海地產(chǎn)股份有限公司管理診斷報(bào)告管理診斷報(bào)告北京新華信管理顧問(wèn)有限公司2002 年 12 月目目 錄錄中海地產(chǎn)管理診斷報(bào)告中海地產(chǎn)管理診斷報(bào)告.1第一節(jié)報(bào)告綜述.1一、管理診斷背景.1二、診斷依據(jù).1（一）訪談.1（二）問(wèn)卷調(diào)查.2三、診斷報(bào)告主要結(jié)論.2（一）中海地產(chǎn)的管理優(yōu)勢(shì).2（二）中海地產(chǎn)存在的管理問(wèn)題.3第二節(jié)中海地產(chǎn)的主要問(wèn)題.4一、公司戰(zhàn)略問(wèn)題.4（一）沒(méi)有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃.4（二）戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低.4二、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程問(wèn)題.4（一）現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要.4（二）某些部門(mén)職能不清.4（三）授權(quán)不足.5（四）業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善.5三、

2、人力資源管理問(wèn)題.5（一）基礎(chǔ)人力資源管理問(wèn)題.5（二）考核體系問(wèn)題.6（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題.6四、企業(yè)文化問(wèn)題.7（一）兩種亞文化的沖突.7（二）員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高.7五、內(nèi)部溝通問(wèn)題.7（一）內(nèi)部信息透明度低.7（二）溝通渠道不夠通暢.7第三節(jié)問(wèn)題解決辦法和管理建議.8一、問(wèn)題解決辦法.8二、其他管理建議.8（一）完善公司戰(zhàn)略管理體系.8（二）完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程.9（三）完善人力資源管理體系.9（四）整合和優(yōu)化企業(yè)文化.10（五）改善內(nèi)部溝通.11第四節(jié)附件：人力資源管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告.12一、報(bào)告綜述.12（一）問(wèn)卷調(diào)查背景.12（二）專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)解釋.12（三）樣本說(shuō)明.13二、

3、報(bào)告結(jié)論要點(diǎn).15（一）員工發(fā)展規(guī)劃.15（二）組織環(huán)境.15（三）員工考核.16（四）薪酬激勵(lì).16三、問(wèn)卷詳細(xì)信息.17（一）員工發(fā)展問(wèn)題.17（二）工作氛圍.23（三）員工考核.34（四）薪酬激勵(lì).35中海地產(chǎn)管理診斷報(bào)告中海地產(chǎn)管理診斷報(bào)告 報(bào)告綜述報(bào)告綜述管理診斷背景中海地產(chǎn)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中海” ）委托北京新華信管理顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“新華信” ）開(kāi)展題為“績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)”的人力資源管理咨詢項(xiàng)目。根據(jù)項(xiàng)目的整體安排，項(xiàng)目第一階段是針對(duì)中海人力資源管理現(xiàn)狀提出管理診斷報(bào)告 ，作為項(xiàng)目后期開(kāi)展工作的基本依據(jù)。人力資源管理是企業(yè)管理大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，人力資源管理既不可能也

4、不應(yīng)該獨(dú)立于企業(yè)整體管理系統(tǒng)，所以，我們?cè)谥攸c(diǎn)調(diào)查人力資源管理現(xiàn)狀的同時(shí)，也調(diào)查了人力資源管理相關(guān)的其他管理領(lǐng)域，并就這些領(lǐng)域所存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的建設(shè)性建議。診斷依據(jù) 項(xiàng)目組通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、資料查閱等方式獲得了中海管理信息資料，以此作為診斷報(bào)告的基本依據(jù)。訪談訪談訪談內(nèi)容和方式訪談內(nèi)容和方式訪談以人力資源管理為主線，同時(shí)對(duì)人力資源相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程、公司制度、企業(yè)文化等領(lǐng)域也進(jìn)行了不同程度的了解。訪談以面談為主，對(duì)于部分由于客觀條件不能面談的訪談對(duì)象，采用了電話訪談的方式。所有的訪談都采用了“背對(duì)背”的溝通方式，以保證了訪談信息的客觀性和真實(shí)性。訪談對(duì)象訪談對(duì)象表表 1

5、1：訪談對(duì)象一覽表：訪談對(duì)象一覽表訪談對(duì)象職位類(lèi)別股份公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司業(yè)務(wù)骨干合計(jì)人次731320465訪談方式面談面談面談面談電話訪談面談問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容和方式問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容和方式問(wèn)卷調(diào)查作為一種專(zhuān)業(yè)工具，可以收集到很多訪談中無(wú)法獲得的較為詳細(xì)的信息。根據(jù)中海項(xiàng)目的特點(diǎn)，本次問(wèn)卷調(diào)查針對(duì)人力資源管理問(wèn)題以及與相關(guān)的管理領(lǐng)域進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查。問(wèn)卷采用了無(wú)記名方式，保證了調(diào)查內(nèi)容的客觀性。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為中海地產(chǎn)總部全體員工及分公司領(lǐng)導(dǎo)，本次調(diào)查采用無(wú)記名、自愿參與的方式，實(shí)際參與問(wèn)卷調(diào)查者分布情況如表 12 所示：

6、表表 12：參與問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象一覽表：參與問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象一覽表調(diào)查對(duì)象職位類(lèi)別股份公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司總部職員其他職員合計(jì)數(shù)量118135030113診斷報(bào)告主要結(jié)論通過(guò)調(diào)查和分析，總體上看，中海地產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)管理狀況基本良好，具有一定的管理優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，中海地產(chǎn)目前正處于戰(zhàn)略調(diào)整和組織架構(gòu)整合階段，存在著一些管理問(wèn)題。中海地產(chǎn)的管理優(yōu)勢(shì)中海地產(chǎn)的管理優(yōu)勢(shì)中海地產(chǎn)秉承中國(guó)海外集團(tuán)（香港）的模式，在中國(guó)海外集團(tuán)原有管理基礎(chǔ)上進(jìn)行了有益的探索，并有多年的積累，因此具有良好的管理基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)為。高素質(zhì)人力資源高素質(zhì)人力資源在調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示的有效值中，大專(zhuān)以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的 95

7、.6%，本科以上學(xué)歷人員為56.6%,碩士以上為 22.1%。高學(xué)歷的員工隊(duì)伍是現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一，因此，擁有一直高學(xué)歷的員工隊(duì)伍為中海長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示的有效值中，中海地產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)比例比較合理，30-40 歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的 46.9%,30 歲以下可發(fā)展人員占 44.2 %,40 以上經(jīng)驗(yàn)層人員為 8.9%， 基本滿足了公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要。在訪談中我們了解到，中海特別強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)能力，也非常注重人才的培養(yǎng)，因此中海員工的職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)能力都受到業(yè)界的好評(píng)，很多公司都說(shuō)“只要是中海出來(lái)的，什么時(shí)候都要” ，這是中海

8、員工具備較高素質(zhì)最直觀的體現(xiàn)。管理規(guī)范化程度較高管理規(guī)范化程度較高通過(guò)訪談，了解到中海地產(chǎn)在公司管理規(guī)章制度方面建立了較規(guī)范的體系,各項(xiàng)工作基本上做到了有章可循，特別是在地產(chǎn)和工程承建的專(zhuān)業(yè)化管理方面，有比較規(guī)范的程序；通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷分析也得出相同的結(jié)論：從工作職責(zé)方面，大部分接受調(diào)查者表示其工作職責(zé)較為明確；從管理效率上看，大部分接受調(diào)查者表示管理效率較高，這都是管理規(guī)范化程度較高的體現(xiàn)。3良好的社會(huì)聲譽(yù)良好的社會(huì)聲譽(yù)中海地產(chǎn)品牌經(jīng)過(guò)二十多年的精心塑造，已經(jīng)在香港和內(nèi)地業(yè)界形成了非常好的品牌形象；在問(wèn)卷調(diào)查中，吸引員工在中海工作的主要是三個(gè)原因：公司前景、個(gè)人事業(yè)和中海信譽(yù)；在訪談中，很多人表

9、示：在中海工作可以當(dāng)作是自己職業(yè)發(fā)展上的一次“鍍金” ，這些都是中海良好社會(huì)聲譽(yù)的綜合體現(xiàn)。4員工凝聚力較高員工凝聚力較高通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們了解到中海員工的凝聚力較高。一方面體現(xiàn)在中海員工具有強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，都把中海當(dāng)作自己職業(yè)發(fā)展的歸宿，另一方面體現(xiàn)為中海員工對(duì)中海的未來(lái)充滿信心，既便是因?yàn)樽罱局亟M過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，但是大部分中海員工都堅(jiān)信必將迎來(lái)中海輝煌的未來(lái)。中海地產(chǎn)存在的管理問(wèn)題中海地產(chǎn)存在的管理問(wèn)題目前中海地產(chǎn)正處于戰(zhàn)略和組織架構(gòu)調(diào)整期間，初步確定了要實(shí)現(xiàn)“中海地產(chǎn)成為國(guó)內(nèi)地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先者”的戰(zhàn)略目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，中海地產(chǎn)必須解決以下存在的管理問(wèn)題：公司戰(zhàn)略問(wèn)題組

10、織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程問(wèn)題人力資源管理問(wèn)題企業(yè)文化問(wèn)題內(nèi)部溝通問(wèn)題我們將在診斷報(bào)告第二節(jié)對(duì)中海地產(chǎn)目前存在的主要管理問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)論述，并在第三節(jié)提出改進(jìn)建議。中海地產(chǎn)的主要問(wèn)題中海地產(chǎn)的主要問(wèn)題公司戰(zhàn)略問(wèn)題公司戰(zhàn)略是公司管理層制定的策略規(guī)劃，目的在于明確公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)統(tǒng)一、規(guī)范和協(xié)調(diào)公司各部門(mén)和所有員工的行為，有效配置公司的資源，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得卓越的業(yè)績(jī)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，中海地產(chǎn)在公司戰(zhàn)略方面存在以下問(wèn)題：沒(méi)有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃通過(guò)調(diào)查我們了解到，中海地產(chǎn)雖然已經(jīng)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是“做國(guó)內(nèi)地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先者”,并制定了近三年的戰(zhàn)略目標(biāo):到 20

11、05 年，達(dá)到 7 個(gè)億的凈利潤(rùn)額，成交額、利潤(rùn)額、投資額保持每年20%的增長(zhǎng)。但是目前還沒(méi)有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有具體的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，沒(méi)有將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)業(yè)務(wù)單元上，沒(méi)有以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進(jìn)行各種資源規(guī)劃。戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低中海目前對(duì)沒(méi)有專(zhuān)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部門(mén)具體進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施和控制，沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳貫徹，員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同度較低。在訪談過(guò)程中，我們了解到大多數(shù)中層管理人員對(duì)于公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo),沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，基層員工對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)基本上不了解。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程問(wèn)題中海地產(chǎn)目前的組織架構(gòu)是公司地產(chǎn)業(yè)務(wù)管理平臺(tái)重組后到未來(lái)構(gòu)建規(guī)范化組織結(jié)構(gòu)期間的過(guò)渡方式，存在一些明顯的問(wèn)

12、題?，F(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要組織結(jié)構(gòu)是公司戰(zhàn)略的重要保證，中?，F(xiàn)行的總部組織結(jié)構(gòu)融合了總部管理機(jī)構(gòu)和深圳地區(qū)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)兩部分，在短期內(nèi)可以適應(yīng)公司剛剛重組后的管理現(xiàn)狀。但是，從公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看，現(xiàn)行的“混合式”組織結(jié)構(gòu)方式不能公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。某些部門(mén)職能不清某些部門(mén)職能不清在現(xiàn)行“混合式”的組織機(jī)構(gòu)之下，公司某些部門(mén)的職能不太清晰。比如有些部門(mén)同時(shí)擔(dān)負(fù)著總部管理職能和深圳地區(qū)公司的業(yè)務(wù)職能，如財(cái)務(wù)資金部、行政公關(guān)部、人力資源部、信息技術(shù)中心等，存在職能交叉的現(xiàn)象。此外，對(duì)于地盤(pán)管理的組織方式，同時(shí)存在兩種方式，如陽(yáng)光棕櫚園和深

13、圳灣畔采用業(yè)務(wù)和現(xiàn)場(chǎng)分離的組織結(jié)構(gòu)方式，而橫崗項(xiàng)目則準(zhǔn)備采用業(yè)務(wù)和現(xiàn)場(chǎng)結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)方式，這也是職能定位不清的一個(gè)體現(xiàn)。授權(quán)不足授權(quán)不足根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的建議，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為很少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的管理過(guò)程中授權(quán)程度不足。業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善因?yàn)楣窘M織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程有了變化，廢除了原有的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程，新的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程還沒(méi)有出臺(tái)，在某些業(yè)務(wù)流程上產(chǎn)生業(yè)務(wù)多頭管理或無(wú)人管、無(wú)人做的情況。人力資源管理問(wèn)題鑒于本次項(xiàng)目主要針對(duì)在人力資

14、源管理的改進(jìn)，我們對(duì)中海地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀作了較深入的調(diào)查和分析。根據(jù)調(diào)查結(jié)果表明得：中海擁有自己獨(dú)特的選人、育人、用人和留人的制度和方法，但是也存在一些明顯的問(wèn)題?；A(chǔ)人力資源管理問(wèn)題基礎(chǔ)人力資源管理問(wèn)題人力資源部人員編制不足人力資源部人員編制不足中海目前人力資源部門(mén)總共 10 人， （其中部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 3 人，人力資源管理干事 3 人，培訓(xùn)中心 4人）日常工作非常繁重，考慮到公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展需要和人力資源管理職能加強(qiáng)（比如員工考核） ，現(xiàn)有的人員編制就明顯不足。員工個(gè)人工作職責(zé)不明確員工個(gè)人工作職責(zé)不明確公司業(yè)務(wù)重組之后，沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的職位分析，對(duì)員工個(gè)人工作職責(zé)也沒(méi)有進(jìn)行明確的界定，出現(xiàn)

15、某些部門(mén)內(nèi)存在工作“閑忙不均”的現(xiàn)象。沒(méi)有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查了解到，中海地產(chǎn)的發(fā)展為員工的發(fā)展提供了廣闊的成長(zhǎng)舞臺(tái)，但在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面遠(yuǎn)沒(méi)有形成體系，具體表現(xiàn)為：從職業(yè)發(fā)展路徑上看，沒(méi)有根據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)制定系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展路徑，尤其是沒(méi)有明確的專(zhuān)業(yè)職位序列，大大限制了專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展空間；從職位晉升機(jī)會(huì)上看，公司還沒(méi)有制定一套系統(tǒng)的晉升任免機(jī)制（晉升任免標(biāo)準(zhǔn)、晉升任免流程等） ，大部分職位都采取直接任免的方式。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，有少部分接受調(diào)查者表示中海在人事晉升選拔過(guò)程中存在不公正的現(xiàn)象。從職業(yè)培訓(xùn)上看，公司已經(jīng)形成了自己的培訓(xùn)體系，

16、但是培訓(xùn)內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展需要的相關(guān)度不高。根據(jù)訪談和問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)內(nèi)容還缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性?？己梭w系問(wèn)題考核體系問(wèn)題員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要中海地產(chǎn)目前的考核方式分為：年度考核、日常考核和試用考核及不定期考核，考核方法上采用談話和表格打分的方式進(jìn)行，考核內(nèi)容沒(méi)有從公司戰(zhàn)略角度考慮，考核指標(biāo)不能體現(xiàn)職位特征，軟性指標(biāo)多，硬性指標(biāo)少，人為因素較大，容易流于形式。考核結(jié)果雖然作為員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等的依據(jù)，但并沒(méi)有明確的規(guī)定，員工不了解考核結(jié)果和個(gè)人利益的直接關(guān)系。綜上所述，中海目前的考核體系對(duì)于促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展和改善員工績(jī)效等方面沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的

17、作用，從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看，大部分接受調(diào)查者表示，公司應(yīng)該建立一套更為完善和科學(xué)的員工考核體系。地區(qū)公司考核體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性地區(qū)公司考核體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性公司目前的考核體系中，對(duì)于地區(qū)公司沒(méi)有一套系統(tǒng)的考核機(jī)制，只是對(duì)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行定期的個(gè)人考核?？偛繉?duì)于地區(qū)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有一套客觀的評(píng)價(jià)體系，只是簡(jiǎn)單的對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒(méi)有從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略角度進(jìn)行考核，沒(méi)有從各地區(qū)公司不同的現(xiàn)狀進(jìn)行考核，考核沒(méi)有體現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，容易產(chǎn)生短期行為。薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題薪酬管理體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬管理體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是“基薪+獎(jiǎng)金+崗位補(bǔ)貼+福利”

18、 ，薪酬結(jié)構(gòu)中，大部分是固定薪金，浮動(dòng)薪金所占比例很低，而且沒(méi)有和考核結(jié)果掛鉤，因此，薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用非常有限。公司目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明，薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際薪酬分離，員工不了解薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)產(chǎn)生猜疑心理，也會(huì)影響員工士氣。薪酬滿意度較低薪酬滿意度較低由于歷史原因，員工進(jìn)入中海地產(chǎn)的渠道不同,產(chǎn)生了同級(jí)員工薪酬差距很大的現(xiàn)象,沒(méi)有按照職位價(jià)值確定職位薪金標(biāo)準(zhǔn)，而且目前的薪酬保密制度很難真正屏蔽個(gè)人薪酬信息。根據(jù)我們的訪談和問(wèn)卷調(diào)查，大部分員工表示公司內(nèi)部存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。與地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司高層管理人員和中層人員的薪酬水平在同業(yè)中處于中等偏低水平，沒(méi)有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變

19、化，這也是最近部分員工離職的原因之一。企業(yè)文化問(wèn)題企業(yè)文化是影響員工滿意度和管理效率的重要因素。中海地產(chǎn)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了比較獨(dú)特的企業(yè)文化，但是我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中海的企業(yè)文化存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題。兩種亞文化的沖突兩種亞文化的沖突中海業(yè)務(wù)分為香港和內(nèi)地兩塊，中海地產(chǎn)作為中海集團(tuán)國(guó)內(nèi)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的管理平臺(tái)，人員構(gòu)成比較復(fù)雜，主體上由原香港管理人員和原深圳公司兩部分人員構(gòu)成，中海文化在內(nèi)地和香港也有不同的特征，可以理解成為兩種“亞文化” 。雖然本次的組織重組過(guò)程已經(jīng)完成，但是文化上還是存在明顯的沖突。員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高企業(yè)文化只有得到廣大員工的認(rèn)可才能發(fā)揮積極

20、的作用。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查,我們了解到有相當(dāng)部分的職員不太認(rèn)同中海文化；其中中海集團(tuán)系統(tǒng)的老員工對(duì)中海文化的認(rèn)同度較高，其他員工對(duì)于中海文化的認(rèn)同度較低，有些員工認(rèn)為中海目前的文化過(guò)于嚴(yán)厲和僵硬，沒(méi)有真正做到“以人為本” ，缺乏創(chuàng)造力，與企業(yè)外部環(huán)境不相適應(yīng)。內(nèi)部溝通問(wèn)題內(nèi)部溝通也是影響員工滿意度和管理效率的重要因素。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查,我們了解到中海在內(nèi)部溝通上存在明顯的問(wèn)題。內(nèi)部信息透明度低內(nèi)部信息透明度低根據(jù)我們的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透明度不高。另外我們?cè)谠L談中也了解到，對(duì)于部分與員工有切身利益的內(nèi)部信息，公司并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)深入的溝通。例如，對(duì)于本次公司組

21、織機(jī)構(gòu)重組，大多數(shù)員工都表示缺乏必要思想準(zhǔn)備，因而重組后產(chǎn)生較大的心理波動(dòng)，使很多員工不安心工作，在一定程度上產(chǎn)生了不良影響，溝通渠道不夠通暢溝通渠道不夠通暢根據(jù)我們的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門(mén)之間的工作配合不太默契（橫向溝通渠道不通暢） ，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為上下級(jí)之間溝通不足（縱向溝通渠道不通暢） ，這都是公司內(nèi)部溝通渠道不夠通暢的具體表現(xiàn)。問(wèn)題解決辦法和管理建議問(wèn)題解決辦法和管理建議根據(jù)中海地產(chǎn)管理現(xiàn)狀的分析結(jié)果，結(jié)合本次咨詢項(xiàng)目的具體情況，我們將對(duì)本次咨詢項(xiàng)目所能涉及到的問(wèn)題提出具體的解決辦法，對(duì)于本次咨詢項(xiàng)目不能涉及到的問(wèn)題提出相應(yīng)的管理建議。問(wèn)題解決辦法本次

22、咨詢的主體內(nèi)容是改善中海的考核體系和薪酬激勵(lì)體系。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果，項(xiàng)目組將以滿足中海地產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，以中海現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，建立一套科學(xué)有效的滿足公司未來(lái)發(fā)展所需要的考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，詳見(jiàn)相關(guān)的報(bào)告。其他管理建議完善公司戰(zhàn)略管理體系完善公司戰(zhàn)略管理體系戰(zhàn)略管理是以預(yù)測(cè)和分析未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為基石，以尋求長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)的一種先進(jìn)的管理方法。戰(zhàn)略管理過(guò)程包括：環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略控制四大階段和相應(yīng)的任務(wù)。制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)的導(dǎo)航燈，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。但是，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是一個(gè)系統(tǒng)性專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，只有

23、建立在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的資源和能力特征，才能制定出適合企業(yè)發(fā)展需要的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略規(guī)劃是保證戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)施的基本保證。企業(yè)在確定出戰(zhàn)略目標(biāo)之后，要對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)按業(yè)務(wù)單元、組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行層層分解，并且要按將總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，也就是要制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目的是為了實(shí)施，實(shí)施的過(guò)程要比分析和制定戰(zhàn)略復(fù)雜得多。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、權(quán)變的過(guò)程，也是聯(lián)系新舊戰(zhàn)略制定的中間環(huán)節(jié)，并且伴隨著評(píng)價(jià)、控制和反饋，通過(guò)不斷吸收外界環(huán)境的信息，充實(shí)和調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，使戰(zhàn)略的實(shí)施具有現(xiàn)實(shí)的可靠性。戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃還需要內(nèi)部因素的配

24、合，才能表現(xiàn)出強(qiáng)烈的適應(yīng)性，例如：公司文化、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、資源配置等方面的配合。尤其是人力資源在公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中是最具能動(dòng)性的要素，可以說(shuō)，如果沒(méi)有廣大員工的大力支持，戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃就會(huì)落空。為此，我們建議公司在確定了戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，要通過(guò)各自方式和途徑對(duì)廣大員工進(jìn)行宣傳貫徹。完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程完善組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織保證，一般而言，組織機(jī)構(gòu)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的階段等因素相匹配。建立和完善戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)建立和完善戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)中海未來(lái)的目標(biāo)是“成為國(guó)內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者” ，中海的目標(biāo)市場(chǎng)

25、是國(guó)內(nèi)多個(gè)大中城市，所以采用投資控股的組織機(jī)構(gòu)方式是中海必然的選擇。由于各種現(xiàn)實(shí)的原因，中海目前采用了“混合式”的組織機(jī)構(gòu)，但這只能是一個(gè)過(guò)渡方式，在條件成熟時(shí)，中海應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)的投資控股型組織機(jī)構(gòu)，明確定位總部和地區(qū)公司的職能。優(yōu)化部門(mén)職能和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化部門(mén)職能和業(yè)務(wù)流程對(duì)于同時(shí)擔(dān)負(fù)總部管理職能和地區(qū)公司業(yè)務(wù)職能的部門(mén)，我們建議公司要結(jié)合現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行職能分工。對(duì)于地盤(pán)的管理模式，我們建議公司也要結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀，明確地盤(pán)人力資源的配備方式，明確地盤(pán)和各業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系，保證地盤(pán)能高效實(shí)現(xiàn)公司制定的各項(xiàng)目標(biāo)。在明確界定部門(mén)職能的基礎(chǔ)上，我們建議公司要對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整

26、和完善，以提高公司的管理效率。適度授權(quán)適度授權(quán)權(quán)責(zé)匹配是組織正常運(yùn)行的基本條件之一，地產(chǎn)行業(yè)又是一個(gè)知識(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)，適當(dāng)授權(quán)能激發(fā)員工更大的工作熱情。當(dāng)然，授權(quán)兩個(gè)最基本的前提是員工具備相應(yīng)的能力和企業(yè)具備有效的管理控制體系。中海員工的素質(zhì)和能力都滿足了授權(quán)的條件，我們建議公司在進(jìn)一步完善現(xiàn)行的管理控制的基礎(chǔ)上進(jìn)行適度授權(quán)，給員工一個(gè)可以充分展示自己的組織環(huán)境。完善人力資源管理體系完善人力資源管理體系人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)資源，人力資源管理是創(chuàng)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑之一，企業(yè)在明確了戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之后，也要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，以滿足未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)于人力資源的需求。適當(dāng)

27、增加人力資源部的人員編制適當(dāng)增加人力資源部的人員編制人力資源部的人員編制應(yīng)該是以其實(shí)際擔(dān)負(fù)的人力資源管理職能來(lái)確定。基于中海人力資源管理的現(xiàn)狀，中海人力資源部同時(shí)要擔(dān)負(fù)著總部對(duì)各地區(qū)公司人力資源管理職能和深圳公司人力資源業(yè)務(wù)職能，現(xiàn)有的人員編制是不足以充分支持人力資源部開(kāi)展工作。為此，我們建議公司在考慮未來(lái)人力資源管理職能的規(guī)劃的前提下，適當(dāng)增加人力資源部的人員編制，以適應(yīng)公司人力資源管理現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的需要。進(jìn)行系統(tǒng)的職位分析進(jìn)行系統(tǒng)的職位分析職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，職位分析所得出的“職位說(shuō)明書(shū)”是制定人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工考核和薪酬管理等人力資源管理職能的基礎(chǔ)。當(dāng)

28、然，進(jìn)行系統(tǒng)職位分析的基本前提是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定。為此，我們建議中海在組織機(jī)構(gòu)得到基本完善之后，組織系統(tǒng)的職位分析，為改善人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立員工職業(yè)發(fā)展制度的直接目的是為了實(shí)現(xiàn)公司人力資源發(fā)展目標(biāo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；職業(yè)規(guī)劃通過(guò)為員工提供發(fā)展空間及職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，引導(dǎo)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，有效保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需要。根據(jù)我們的訪談何問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，中海員工對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃寄予非常高的期望，為此我們建議公司要盡快建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系主要內(nèi)容包括：（1）確定職業(yè)發(fā)展矩陣。

29、即員工進(jìn)入企業(yè)后，在其已有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，配合組織發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有計(jì)劃的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和鍛煉，明確可能獲得的職業(yè)發(fā)展路線，其中包括行政管理路線和專(zhuān)業(yè)路線。（2）明確崗位所需任職資格及能力。不同層次與不同類(lèi)型崗位由于工作性質(zhì)、內(nèi)容和環(huán)境不同，對(duì)任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求。（3）為個(gè)人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。個(gè)人發(fā)展規(guī)劃是指員工通過(guò)各種信息來(lái)確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的發(fā)展路線，自我評(píng)估在職業(yè)發(fā)展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業(yè)發(fā)展方案。（4）員工晉升與發(fā)展的實(shí)施。包括薪酬職級(jí)的調(diào)整、崗位職層的調(diào)整、內(nèi)部招聘、崗位輪換、職

30、業(yè)培訓(xùn)等，這是員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)。整合和優(yōu)化企業(yè)文化整合和優(yōu)化企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)總體戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略具有互動(dòng)關(guān)系，如果一個(gè)企業(yè)已形成的企業(yè)文化與戰(zhàn)略相吻合，就會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略的順利實(shí)施；反之就會(huì)阻礙其實(shí)施。在認(rèn)識(shí)到中海文化現(xiàn)狀存在的問(wèn)題之后，整合現(xiàn)有文化和實(shí)施文化創(chuàng)新就顯得非常有意義。整合現(xiàn)有文化整合現(xiàn)有文化通過(guò)整合企業(yè)文化，消除中海現(xiàn)存兩種“亞文化”的分歧，倡導(dǎo)共同的理想、追求、精神境界，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。特別是隨著中海地產(chǎn)控制跨度不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)下，要求中海有一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證企業(yè)中的每個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。實(shí)施文化創(chuàng)新實(shí)施文化創(chuàng)新企業(yè)文化只有適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和

31、戰(zhàn)略發(fā)展的需要才能發(fā)揮出積極的作用，所以，當(dāng)企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化后，實(shí)施企業(yè)文化嘗新是一種必然舉措。為此我們建議公司要充分重視實(shí)施企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)文化創(chuàng)新的分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個(gè)層次。精神層是企業(yè)文化的核心部分，集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念；制度層是企業(yè)文化的中間地帶，是員工行為導(dǎo)向的重要依據(jù)；物質(zhì)層主要體現(xiàn)在企業(yè)標(biāo)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色等方面，它是企業(yè)文化中精神層的載體，是傳播表達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、管理哲學(xué)、風(fēng)格、個(gè)性的手段和方法。改善內(nèi)部溝通改善內(nèi)部溝通本次項(xiàng)目中的訪談和問(wèn)卷調(diào)查已經(jīng)成為公司改善內(nèi)部溝通的一次有益的開(kāi)端，如果能夠在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部溝通渠道，可以充分

32、調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。基于我們對(duì)公司內(nèi)部溝通所存在的問(wèn)題的理解，建議公司從以下兩個(gè)方面改善內(nèi)部溝通。提高信息透明度提高信息透明度較高的信息透明度是改善內(nèi)部溝通的重要環(huán)境，尤其是在資訊傳播方式非常發(fā)達(dá)的今天，試圖通過(guò)降低信息透明度來(lái)實(shí)施控制是不明智的。基于我們對(duì)中海內(nèi)部溝通現(xiàn)狀的了解，我們建議中海要盡可能提高內(nèi)部信息的透明度，對(duì)于員工應(yīng)該獲取得資訊，應(yīng)該及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞接枰詡鞑ィ瑵M足員工關(guān)心公司發(fā)展和關(guān)心自身發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。拓寬溝通渠道拓寬溝通渠道完善溝通渠道是改善內(nèi)部溝通的基本前提，基于我們對(duì)中海溝通渠道現(xiàn)狀的了解，我們建議公司可以從以下幾個(gè)方面拓寬溝通渠道：（1）構(gòu)建

33、越級(jí)溝通渠道。員工有義務(wù)實(shí)事求是地越級(jí)報(bào)告被掩蓋的管理中的弊端與錯(cuò)誤。但是越級(jí)報(bào)告者者，必須對(duì)自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。（2）搭建網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)?？梢岳霉粳F(xiàn)有信息網(wǎng)絡(luò)建立公司內(nèi)部溝通平臺(tái)，向員工介紹公司最新的規(guī)章制度、內(nèi)部交流的各種信息以及與員工息息相關(guān)的各項(xiàng)活動(dòng)安排，便于員工及時(shí)了解公司的最新消息，（3）建立合理化建議制度。員工對(duì)改善經(jīng)營(yíng)和管理工作具有合理化建議的權(quán)利，鼓勵(lì)員工針對(duì)經(jīng)營(yíng)及工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)制度化的渠道向公司提出改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)切實(shí)可行的意見(jiàn)，公司將采納并給予獎(jiǎng)勵(lì)這體現(xiàn)了公司對(duì)創(chuàng)新的鼓勵(lì)。附件：人力資源管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告附件：人力資源管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告報(bào)告綜述問(wèn)卷調(diào)查背景問(wèn)卷調(diào)

34、查背景問(wèn)卷調(diào)查是開(kāi)展管理咨詢項(xiàng)目過(guò)程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在中海地產(chǎn)人力資源部配合下，新華信項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過(guò)調(diào)查中海地產(chǎn)人力資源管理及相關(guān)工作中的主要環(huán)節(jié)，全面準(zhǔn)確了解中海人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù)，同時(shí)也為中海改善人力資源管理工作提供有價(jià)值的建議。本次問(wèn)卷調(diào)查是以開(kāi)展管理咨詢項(xiàng)目為直接出發(fā)點(diǎn)，所以人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)為本次調(diào)查的關(guān)注重點(diǎn)。概括的講，調(diào)查的主題包括員工發(fā)展規(guī)劃、組織環(huán)境、薪酬體系三方面的內(nèi)容。需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問(wèn)卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，并

35、不意味著實(shí)際情況，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而數(shù)據(jù)所反映的傾向必然會(huì)圍繞客觀事實(shí)有所偏差。為此，提醒本報(bào)告的使用者，在引用本報(bào)告結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)解釋專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)解釋本報(bào)告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計(jì)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，為幫助使用報(bào)告者正準(zhǔn)確理解這些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的含義，將本報(bào)告的主要專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行解釋?zhuān)绫?41 所示。表表 41：報(bào)告專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)及其釋義：報(bào)告專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)及其釋義名詞釋義抽樣調(diào)查是按照一定原則從總體中抽取部分進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。樣本與總體相對(duì)應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù)本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計(jì)單項(xiàng)被選中次數(shù)百分?jǐn)?shù)頻數(shù)和樣本總量的百分比有效百分?jǐn)?shù)

36、去除無(wú)效值、空缺值后有效百分比累計(jì)百分?jǐn)?shù)累計(jì)頻數(shù)與樣本總量的百分比少部分有效百分?jǐn)?shù)介于 020相當(dāng)部分有效百分?jǐn)?shù)介于 2050大部分有效百分?jǐn)?shù)介于 5080絕大部分有效百分?jǐn)?shù)介于 80100樣本說(shuō)明樣本說(shuō)明問(wèn)卷回收率問(wèn)卷回收率本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷 195 份，回收有效問(wèn)卷 113 份，總體回收率為 57.95%，詳細(xì)的回收情況如表 42 所示。表表 42：?jiǎn)柧砘厥章剩簡(jiǎn)柧砘厥章事毼豢偛款I(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)職員及其他人員合計(jì)發(fā)放問(wèn)卷數(shù)83928120195回收問(wèn)卷數(shù)1181380113回收比率12.5%46.1%46.4%66.7%58樣本按工作職位的分布情況樣本按工作職位的分布情況不同職

37、位的樣本對(duì)于人力資源管理會(huì)有不同的理解，為此我們需要對(duì)本次樣本按照工作職位的分布情況，如表 43 所示。表表 43：樣本按工作職位的分布情況：樣本按工作職位的分布情況選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)總部公司領(lǐng)導(dǎo)1.9.91.8 總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)1817.7 總部部門(mén)職員5061.9 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)1373.5 其他職員30100.0 總量113 根據(jù)表 43 可以看出：樣本頻數(shù)高低依次排列為總部部門(mén)職員、其他職員（部分中海集團(tuán)職員和深圳地盤(pán)職員） 、總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)、總公司領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)表 42 和表 43 所列出的樣本分布情況表明：除了總部公司領(lǐng)導(dǎo)之外，樣本分布與中?，F(xiàn)有各類(lèi)人員的分布情況

38、基本吻合。樣本按學(xué)歷的分布情況樣本按學(xué)歷的分布情況表表 44：樣本按學(xué)歷的分布情況：樣本按學(xué)歷的分布情況選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)高中中專(zhuān)以下44.4 大專(zhuān)1921.2 本科6477.9 碩士以上25100.0 總量113 本次參與調(diào)查人員從側(cè)面表現(xiàn)出中海地產(chǎn)職員的學(xué)歷水平整體上較高，數(shù)據(jù)顯示有效值中，大專(zhuān)以上學(xué)歷人員占總?cè)藛T的 95.6%，本科學(xué)歷人員為 56.6%,碩士以上為 22.1%。樣本學(xué)歷統(tǒng)計(jì)偏向高學(xué)歷，從側(cè)面保證了收集信息的準(zhǔn)確性。本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計(jì)信息本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計(jì)信息表表 45：樣本按年齡的分布情況：樣本按年齡的分布情況選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)30以

39、下5044.2 30-405391.2 40-50898.2 50 以上2100.0 總量113 調(diào)查樣本呈現(xiàn)中海地產(chǎn)股份公司人員結(jié)構(gòu)比例比較合理，30-40 歲的業(yè)務(wù)骨干年齡層占人員總比例的 46.9%,30 歲以下可發(fā)展人員占 44.2 %,40 以上經(jīng)驗(yàn)層人員為 8.9%。參與調(diào)查的人員年齡結(jié)構(gòu)基本符合調(diào)查的設(shè)計(jì)需要。本次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計(jì)信息本次調(diào)查樣本中海職業(yè)年限統(tǒng)計(jì)信息表表 46：樣本按工作年限的分布情況：樣本按工作年限的分布情況選項(xiàng)頻數(shù)百分?jǐn)?shù)有效百分?jǐn)?shù)累計(jì)百分?jǐn)?shù)空缺值10909092年以下4036.3 2-4 年495-7年1693.8 8-10 年598.2 10 以上2

40、總量113 在本次調(diào)查中新華信定義的職業(yè)年限是指員工在中海地產(chǎn)（包括中海其他系統(tǒng)）的工作年限，并不關(guān)注人員的其他工作資歷信息。數(shù)據(jù)顯示參與調(diào)查人員中工作年限在 2-4 年占總?cè)藬?shù)的43.3%，2 年以下的 35.4%，綜合統(tǒng)計(jì) 4 年以下占總?cè)藬?shù)的 78.7 %的多數(shù)。參與調(diào)查的人員職業(yè)年限分布符合設(shè)計(jì)調(diào)查的基本要求。樣本總體分布情況樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從工作職位、學(xué)歷、年齡、工作年限四個(gè)方面來(lái)看，樣本分布情況與中海的實(shí)際情況比較吻合，所以問(wèn)卷的信息能較為客觀反映出中海的實(shí)際情況。報(bào)告結(jié)論要點(diǎn)員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃1. 員工對(duì)職業(yè)發(fā)展充滿期待員工對(duì)職業(yè)發(fā)展充滿期待調(diào)查結(jié)果表明：大部

41、分接受調(diào)查者認(rèn)為中海具有良好的社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)公司未來(lái)發(fā)展充滿期待，同時(shí)也希望伴隨公司健康持續(xù)發(fā)展獲得個(gè)人事業(yè)的成功。2. 缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查結(jié)果表明：為幫助員工發(fā)展，公司提供了有助于員工發(fā)展的培訓(xùn)工作，但是員工職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。組織環(huán)境組織環(huán)境1. 管理規(guī)范化程度較高管理規(guī)范化程度較高調(diào)查結(jié)果表明：大部分接受調(diào)查者認(rèn)為工作職責(zé)比較明確，公司整體的管理效率較高，這些信息表明中?，F(xiàn)行的管理規(guī)范化程度較高。2. 授權(quán)程度不足授權(quán)程度不足調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為權(quán)責(zé)不匹配，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司在決策時(shí)較少征求下屬部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的建議，大部分接

42、受調(diào)查者認(rèn)為很少有機(jī)會(huì)參與公司決策，這些信息表明中海的管理過(guò)程中授權(quán)程度不足。3. 內(nèi)部溝通程度較低內(nèi)部溝通程度較低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為部門(mén)之間的工作配合不太默契，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為上下級(jí)之間溝通不足，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司內(nèi)部信息透明度不高，這些信息都反映了中海內(nèi)部溝通程度較低 4. 有獨(dú)特的企業(yè)文化有獨(dú)特的企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海已經(jīng)形成了自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化，這些信息反映了中海有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。5. 企業(yè)文化認(rèn)同程度不高企業(yè)文化認(rèn)同程度不高調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海的員工不太認(rèn)同中海的企業(yè)文化，有相當(dāng)部

43、分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司不太關(guān)心員工，這些信息反映了中海員工對(duì)中海企業(yè)文化的認(rèn)同度不高。員工考核員工考核1. 需要建立員工考核體系需要建立員工考核體系調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為中海需要建立和完善一套科學(xué)合理的員工考核體系。2. 考核結(jié)果需要得到合理運(yùn)用考核結(jié)果需要得到合理運(yùn)用調(diào)查結(jié)果表明：大部分的接受調(diào)查者認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)該得到合理的運(yùn)用，考核結(jié)果應(yīng)該和員工的個(gè)人收入、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)相聯(lián)系起來(lái)。薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)1. 薪資體系問(wèn)題顯著薪資體系問(wèn)題顯著調(diào)查結(jié)果表明：中?，F(xiàn)行的薪資體系中最為嚴(yán)重的問(wèn)題以次是整體水平偏低、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。2. 薪酬滿意度低薪酬

44、滿意度低調(diào)查結(jié)果表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的收入水平與其他員工相比不合理，大部分接受調(diào)查者認(rèn)為自己的收入水平低于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的相同職位，這些信息反映了中海員工的薪酬滿意度較低。問(wèn)卷詳細(xì)信息員工發(fā)展問(wèn)題員工發(fā)展問(wèn)題給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行精神激勵(lì)的主要方式之一，也可以成為公司吸引員工的重要因素。從員工角度，我們可以從工作吸引力角度來(lái)了解職員對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，從公司角度，我們可以了解公司是否能夠?yàn)閱T工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)效果、晉升機(jī)會(huì)、選拔的公平程度） 。下面是有關(guān)中海員工發(fā)展的調(diào)查結(jié)果。員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期題 9“您認(rèn)為是什么因素吸引

45、您在中海工作”表表 47：工作吸引要素（總體情況統(tǒng)計(jì)）：工作吸引要素（總體情況統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比豐厚收入5福利條件17個(gè)人事業(yè)56公司發(fā)展65中海聲譽(yù)49其他7表 47 表明：中海對(duì)員工的吸引因素以次排名為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、較好的福利和工作條件、豐厚收入、其他。表表 48：工作吸引要素（按職位統(tǒng)計(jì)）：工作吸引要素（按職位統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)豐厚收入福利條件個(gè)人事業(yè)公司發(fā)展中海聲譽(yù)其它部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)2.6%1.8%8.9%11.5%6.1%0.0%部門(mén)職員08.0%2.2%21.9%21.3%3.5%地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)01.8%5.5%6.3%6.9%0.9%其他人員

46、1.8%3.6%11.4%16.1%8.7%1.8%合計(jì)百分比4.4%15.0%50.0%57.5%43.4%6.2%表 48 表明：對(duì)于不同職位的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的。“部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、豐厚收入較好的福利和工作條件?！安块T(mén)職員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、較好的福利和工作條件、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、其他?！暗貐^(qū)領(lǐng)導(dǎo)”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、較好的福利和工作條件其他?！捌渌?/p>

47、員”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、較好的福利和工作條件、豐厚收入、其他。表表 49：工作吸引力（按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)）：工作吸引力（按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)豐厚收入福利條件個(gè)人事業(yè)公司發(fā)展中海聲譽(yù)其它高中中專(zhuān)及以下0.9%0.9%0%2.8%17.4%0.0%大專(zhuān)0.9%1.8%6.5%6.9%9.6%0.9%本科0.9%8.0%31.3%34.5%23.9%4.4%碩士及以上1.8%4.4%12.4%12.7%6.9%0.9%合計(jì)百分比4.4%15.0%50.0%57.5%43.4%6.2%表 49 表明：對(duì)于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其

48、排名次序是不一樣的?！案咧兄袑?zhuān)及以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、豐厚收入、較好的福利和工作條件?！按髮?zhuān)學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、較好的福利和工作條件、豐厚收入、其他?！氨究茖W(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、較好的福利和工作條件、其他、豐厚收入?！按T士及以上學(xué)歷員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、較好的福利和工作條件、豐厚收入、其他。表表 41

49、0：工作吸引力（按年齡統(tǒng)計(jì)）：工作吸引力（按年齡統(tǒng)計(jì)）選項(xiàng)豐厚收入福利條件個(gè)人事業(yè)公司發(fā)展中海聲譽(yù)其它30 歲以下0.0%6.2%26.8%23.0%18.7%3.5%30-403.5%8.0%17.9%29.9%23.9%1.8%40-500.9%0.0%4.5%3.5%0.4%0.9%50 歲以上0.0%0.9%0.5%0.6%0.0%0.0%合計(jì)百分比4.4%15.0%49.6%57.5%43.4%6.2%表 49 表明：對(duì)于不同學(xué)歷的員工，中海的吸引要素構(gòu)成及其排名次序是不一樣的?！?0 歲以下員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、中海良好的社會(huì)

50、聲譽(yù)、較好的福利和工作條件、其他?！?040 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、較好的福利和工作條件、豐厚收入、其他?！?050 歲之間的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)、公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、豐厚收入、其他、中海良好的社會(huì)聲譽(yù)?！?0 歲以上的員工”工作吸引要素以次排名為公司發(fā)展為較好的福利和工作條件、公司良好的發(fā)展趨勢(shì)、開(kāi)拓個(gè)人事業(yè)的契機(jī)。提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)題 10“為了提升工作績(jī)效，公司會(huì)組織相關(guān)的培訓(xùn)”表表 411：提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)：提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺

51、值1.9.9.9 a.從不000.9b.極少1312.4 c.偶爾5157.5 d.經(jīng)常48e.總是如此000100.0 總量113 表 411 表明：大部分接受調(diào)查者表示能夠偶爾或者經(jīng)常性地獲得公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助提升其工作績(jī)效。 圖圖 4 41 1： 提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)圖 41 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，沒(méi)有人認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足；總部部門(mén)職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果題 11“您認(rèn)同參加公司培訓(xùn)后，對(duì)我的工作有明顯的幫助的說(shuō)法”表表 412： 培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9

52、a.強(qiáng)烈反對(duì)22.7 b.反對(duì)1415.0 c.中立4353.1 d.同意4895.6 e.非常贊成5100.0 總量113 表 412 表明：大部分接受調(diào)查者表示參加公司相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)后，對(duì)自己的工作會(huì)有明顯的幫助。 圖圖 4 42 2： 培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果圖 42 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于培訓(xùn)效果滿意度較高，沒(méi)有人否認(rèn)培訓(xùn)對(duì)工edcb 3020100abcde3134219137158310作有明顯的幫助；總部部門(mén)職員和其他職員有少部分職員認(rèn)為培訓(xùn)隊(duì)工作幫助不明顯。 晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)題 27“您是否認(rèn)為如果出現(xiàn)職位空缺，您又具備，您可能得到提升”表表 4-134-13：晉升機(jī)會(huì)：

53、晉升機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值21.8 a.非?？赡?.9.92.7 b.可能4542.5 c.沒(méi)有感覺(jué)4178.8 d.可能不會(huì)1592.0 e.完全不可能9100.0 總量113 表 413 表明：有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示既便是出現(xiàn)職位空缺，自己又具備能力，提升的機(jī)會(huì)還是比較悲觀。 圖圖 4 43 3： 晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)edcb 20100abcde216311113718211414151圖 43 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，只有少部分人對(duì)于晉升機(jī)會(huì)感到悲觀；總部部門(mén)職員中，大部分接受調(diào)查者對(duì)于晉升機(jī)會(huì)感到悲觀；其他職員中，有相當(dāng)部分接受調(diào)查者對(duì)于晉升機(jī)會(huì)感到悲

54、觀。選拔的公正度選拔的公正度題 8“中海在人事晉升選拔過(guò)程中”表表 414：選拔的公正度：選拔的公正度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9 a.非常公正22.7 b.公正4643.4 c.一般5491.2 d.不公正10100.0 e.非常不公正000總量113 表 414 表明：有少部分接受調(diào)查者表示中海在人事晉升選拔過(guò)程中存在不公正的現(xiàn)象。 圖圖 4 44 4： 選拔的公正度選拔的公正度圖 44 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，沒(méi)有人認(rèn)為在選拔過(guò)程中存在不公正的現(xiàn)象；edcb 3020100abcd55157283861714總部部門(mén)職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查

55、者表示在選拔過(guò)程中存在不公正的現(xiàn)象。工作氛圍工作氛圍公司的工作氛圍是員工滿意度的重要因素，包括管理規(guī)范化程度、授權(quán)程度、內(nèi)部溝通、企業(yè)文化等因素，對(duì)每一個(gè)職員都會(huì)產(chǎn)生直接的影響。下面是有關(guān)中海工作氛圍的調(diào)查結(jié)果。管理規(guī)范化程度管理規(guī)范化程度工作職責(zé)是否明確是管理規(guī)范化程度的主要體現(xiàn)，也是影響員工滿意度的重要因素，下面是有關(guān)工作職責(zé)是否明確的調(diào)查結(jié)果，題 5“您的工作職責(zé)”表表 4-154-15：職責(zé)明確度：職責(zé)明確度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.非常明確32 b.明確70 c.一般7 d.不明確4 000100.0 總量113表 415 表明：大部分接受調(diào)查者表示其工作職責(zé)是比較明確的

56、。圖圖 4 45 5 職責(zé)明確度職責(zé)明確度圖 45 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，絕大部分接受調(diào)查者認(rèn)為工作職責(zé)較為明確；總部部門(mén)職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者認(rèn)為職責(zé)不夠明確。edcb 403020100abcd2224187311385135授權(quán)程度授權(quán)程度適當(dāng)授權(quán)是保證組織正常運(yùn)行的重要因素，也是影響員工滿意度的重要因素。中海員工的職責(zé)和職權(quán)匹配嗎？他們有機(jī)會(huì)參與公司或者部門(mén)的決策嗎？下面是有關(guān)中海授權(quán)程度的調(diào)查結(jié)果。題 21“相對(duì)于您的工作職責(zé)，分配給您的權(quán)力”表表 4 41616： 權(quán)責(zé)匹配度權(quán)責(zé)匹配度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9 a.非常充分2

57、2.7 b.較充分3937.2 c.一般5585.8 d.不充分1296.5 e 非常不充分4100.0 總量113 表 416 表明：有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要。 圖圖 4 46 6： 權(quán)責(zé)匹配程度權(quán)責(zé)匹配程度edcb 3020100abcde2254147275114168圖 46 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要；總部部門(mén)職員和其他職員中，有少部分接受調(diào)查者表示自己的職權(quán)低于履行職責(zé)的需要。題 7“公司各部門(mén)在作出重大決策前征求下屬部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的建議

58、”的現(xiàn)象表表 417：決策時(shí)的溝通程度：決策時(shí)的溝通程度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值54.4 a.從來(lái)不會(huì)69.7 b.極少3338.9 c.偶爾4074.3 d.頻繁2798.2 e.非常頻繁2100.0 總量113 表 417 表明：有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者表示公司各部門(mén)在決策過(guò)程中溝通不足。 圖圖 47： 決策時(shí)的溝通程度決策時(shí)的溝通程度圖 47 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示公司決策過(guò)程中溝通不足；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分接受調(diào)查者表示公司決策過(guò)程中溝通不足；總部部門(mén)職員中，有大部分接受調(diào)查者表示公司決策過(guò)程中溝通不足；其他職員中，有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示公司

59、決策過(guò)程中溝通不足。edcb 20100abcde2371061531848315624題 25“您是否有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的討論”表表 418： 參與管理的機(jī)會(huì)參與管理的機(jī)會(huì)選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比a.總是21.8 b.經(jīng)常99.7 c.有時(shí)3439.8 d.極少4277.0 e.從不26100.0 總量113 表 418 表明：大部分接受調(diào)查者表示很少有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的討論。 圖圖 4 48 8：參與管理的機(jī)會(huì)：參與管理的機(jī)會(huì)edcb 3020100abcde916142166812734圖 48 表明：總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)中，有相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示很少有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的

60、討論；地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)中，有少部分接受調(diào)查者表示很少有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的討論；總部部門(mén)職員和其他職員中，絕大部分接受調(diào)查者表示很少有機(jī)會(huì)參與公司相關(guān)決策的討論。溝通程度溝通程度有效的溝通既可以通過(guò)激發(fā)員工的積極性，又可以幫助員工消除不滿意的隱患和情緒的擴(kuò)展。中海職員能否獲得充分有效的溝通？以下是與此相關(guān)的調(diào)查結(jié)果。題 6“公司各部門(mén)之間的配合”表表 419：部門(mén)配合默契度：部門(mén)配合默契度選項(xiàng)頻數(shù)百分比有效百分比累計(jì)百分比空缺值1.9.9.9 a.非常默契55.3 b.默契3334.5 c.一般6390.3 d.不默契1099.1 e.極不默契1.9.9100.0 總量113 表 419 表明：