本科人力資源管理試題及答案

1、本科人力資源管理試題及答案 本科公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋（每小題3分，共12分）1. 人力資源成本：人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn) 自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、 使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用 的總和。2. 職務(wù)分析：職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作 崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3 .招聘：招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選 人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求 的過程。4 .職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行 為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值

2、觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的 過程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可 以說是多方面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題（每小題2分，共30分，請(qǐng)將正確答案的 序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）1 下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?（ D ）A. 能動(dòng)性資源B.特殊的資本性資源C.高增值性資源D .一次性資源2 .對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國家人力資源 管理模式的特點(diǎn)?（ B ）A.日本 B.美國C.韓國 D .中國3“好吃懶做、唯利是圖”A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，符合下面哪種思想假設(shè)?B. “社會(huì)人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)4 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面 的基本內(nèi)

3、容?（ D）九人的管理第一B 以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)B. IQ :(實(shí)5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（AA . IQ =（心理年齡/實(shí)際年齡）X100際年齡/心理年齡）X100C.IQ=（心理年齡X實(shí)際年齡）X100際年齡一心理年齡）X1006 .讓秘書起草一份文件這是一種（AA 任務(wù) D .職位C職務(wù) D.職業(yè)7 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員 素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步 驟?( B )A. 預(yù)測未來的人力資源供給D預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D .制定能滿足人力資源需求的政策和措施8.下面哪種不是反

4、映人力資源成本狀況的報(bào) 表?( D )九人力資源投資報(bào)表D 人力資源成本報(bào)表巴人力資源流動(dòng)報(bào)表n人力資源供給與需求平衡表9 .通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?( A)A，準(zhǔn)備階段B .實(shí)施階段C選擇階段D 檢驗(yàn)效度階段10 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大 小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?( A )A.技術(shù)等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C. 結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度11 .關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即:(ABC )A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀 D.成本觀E.激勵(lì)觀)B .反映的是流量與存量問12 人力資本：(BCD

5、A.反映的是價(jià)值問題E.13C.關(guān)注的是收益問題 只反映流量 .從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)D .存在于人力資源之中歷了哪幾個(gè)階段，即：(ABC )A .非獨(dú)立的綜合階段.B. 專業(yè)技術(shù)管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段D. 檔案業(yè)務(wù)管理階段E. 指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14 .人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(AB )A 人本管理系統(tǒng)工程B. .人本管理機(jī)制C人際(群)關(guān)系機(jī)制D 物本管理系統(tǒng)E,組織系統(tǒng)15 .人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和（BCD ）A 人際匹配B.。操作簡便C. 程序流暢 D 一看就懂三、判斷正誤（每小題1分，共5分）（x）L人力資源不是再生性資源。（

6、門2 人力資本反映的是流量與存量問題。（Vj3 從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為 單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（X）4 .霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。（X）5 .會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題（每小題6分，共24分）1 .人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一； 以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系;積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神;2 人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 心理測驗(yàn)法；（2）面試；（3）知識(shí)考試；（4）情景 模擬與系統(tǒng)仿真。3 .績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七

7、 種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4） 關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。4 .建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員 工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì) 主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其 員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) 用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社 會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。五、論述題（本題13分）試述績效考核的目的。績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升 降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如 績效考核結(jié)果對(duì)

8、被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培 訓(xùn)計(jì)劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ旱谝?，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但 因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。 另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提 高工作效率，改善績效不可缺少的措施。第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績效考核 之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工 具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績效考 核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工 作滿意感。第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重 要標(biāo)

9、準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程 度及其發(fā)展?jié)摿Α５谒?，績效考核?duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。 一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對(duì)他們的長處應(yīng) 注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工 作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措 施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí) 的考察與測評(píng)，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反 饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、 下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、 財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制

10、定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題（本題16分）實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正 準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同 時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性， 鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗, 強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié) 果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作 獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷, 只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考 核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲 是結(jié)果。這樣將逐步

11、使公司的管理走上"法制化"軌道，避免 "人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中， 對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取， 促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1) 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談， 確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2) 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部 門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績 效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管 理薪酬理論來分析。答案要點(diǎn)：這套方案是比

12、較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持 與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小 企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建 立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企 業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵， 在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力 資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)， 就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為 規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管 理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn) 現(xiàn)代人力資

13、源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、 以人為本。(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要 關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) 3P模式。即： 首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員 工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè) 計(jì)人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考 核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考 核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工 具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系 的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、 科學(xué)、競爭的

14、原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作 報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化； 不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相 結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)， 待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化"軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性， 鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所 有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。、判斷題:(T)1德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。2人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。(T)3人力資本理論產(chǎn)生于20世

15、紀(jì)50年代中期4貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。(F )5舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為 濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。(F )6面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問題向應(yīng)聘者 發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試(F ) 7測驗(yàn)量表可靠的程度為效度。(F) 8能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為信度。( T )9測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的 是工作樣本技術(shù)。(T)10比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。(T)11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特 點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的

16、組織。(T)12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。(T ) 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù) 據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)也就越 高。(T) 14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí) 和每項(xiàng)工作的職責(zé)。(T)15 為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、 技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。(T) 16在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分 析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。于公共(T) 17 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織， 流行 部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。(T) 18 美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的

17、 通常的分等法。于公共(F) 19 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織， 流行 部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。(F) 20 美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的 通常的計(jì)點(diǎn)法。(T) 21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排 序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。(T) 22 以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。(T) 23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)(T) 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程 度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的 職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。(F) 25 限制了學(xué)

18、歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才 的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。(F) 26 過分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官 本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。(T) 27 輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工 作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。(F) 28 分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。(T) 29 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。 追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。(T) 30 職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo) 和規(guī)范的作用(T) 31根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需 具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃

19、分出不同的職 級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。(T) 32 可以避免學(xué)非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使 用人才的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。(T) 33過于規(guī)范和過于強(qiáng)調(diào)量化，導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性， 缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。(T) 34年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長期規(guī)劃 的貫徹和落實(shí)。(T) 35 限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)時(shí) 間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。(T) 36供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招 募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。(T) 37 德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求 預(yù)測的定性方

20、法。(F) 38 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人因信息量 少而帶來的判斷失真的人力資源需求預(yù)測方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。(T) 39 邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì) 某一問題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是德爾菲法。(F) 40 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額， 再按未來的產(chǎn) 品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求 分析方法是成本分析預(yù)測法。(T) 41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在 的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人 員需求分析方法是回歸預(yù)測分析法。(F) 42 學(xué)會(huì)處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織 文化，建立與組織的“心理契約

21、”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職業(yè)中期 階段。(T) 43 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外， 重要 的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中 期階段。(F) 441854年，美國對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。(F) 451854年，英國對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國家公務(wù)員制度。(F) 46 以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政 官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是1 8 5 4年開創(chuàng)的。(T) 47 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在 特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案

22、為公務(wù) 員制度改革法。(F) 48 西方國家中英國公務(wù)員制度的改革最為明顯。(T) 49 聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能 的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng) 歸功于克林頓政府自1993年以來的行政改革。(T) 50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為 基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、 御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。(F)51 標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建立的是 1993年10月1 日起施行的國家公務(wù)員暫行條例。(T) 521993年8月14日，國務(wù)院發(fā)布國家公務(wù)員暫行條例，自1993年10月1日起施行。(T) 53

23、 人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì) 量概念。(T) 54“公共部門”與“私營部門”間的界限日漸模糊。(T) 55 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。(T)56 把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。(T) 57 國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部(T) 58 公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員 勞動(dòng)能力的總和。(T)59 通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部 門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。(T) 60 人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的， 人力資 本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。(T) 61戰(zhàn)略人力資源

24、管理的理念，首先是由美國人提出的。(T ) 62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于 20世紀(jì)80年代中后期。(F ) 63用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、 可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的SWOT分析技 術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過程。(T )64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合（T ）65整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（T ）66戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（F） 67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的

25、核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。（T） 68 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受 控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè) 戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（T） 69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。（T） 70沒有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。(T) 71按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬（T） 72 在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其 薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于 技能的薪酬。（T）7

26、3員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。（T）124 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn) 行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià) 方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（F） 75 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行 評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方 法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（T）76以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（T）77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪 酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（F） 78以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技

27、能導(dǎo)向的定薪方法。（F） 79以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（T）80 主管在員工工作期間不時(shí)地到員工的工作地點(diǎn)附 近走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問題，通常稱 此為走動(dòng)式管理。（T）81走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（F）82走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（T）83管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。(F) 84管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績效評(píng)價(jià)面談是持 續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。、單選題:人力資本理論產(chǎn)生于

28、20世紀(jì)A50年代B.60年代C.70年代D80年代人力資本理論盛行于20世紀(jì) B50年代中期B .60年代C.70年80年代被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是""經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是：A貝克爾的人力資本B 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)齊分析C.舒爾茨的論人力資本投資D .沃爾什的人力資本觀測驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：BA .常模B.信度 C.效度D 內(nèi)容效度5 .能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為：CA .常模B.信度 C.效度D 內(nèi)容效度6 .比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：AA .工作模擬B .工作樣本分析 C.心理測驗(yàn)

29、D.壓力測試7 .測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：AA .工作樣本技術(shù) B .情景模擬 C .工作模擬D.壓力面試8 .考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士， 形成于我國的：BA.唐朝B .隋朝 C .宋朝D .明朝的科舉制分科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，為?？坪椭瓶苾深?。A唐朝B 隋朝C.宋朝D .明朝10由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進(jìn)第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為:11效用12 效用13 效用14 童試B .鄉(xiāng)試C 會(huì)試D 殿試應(yīng)聘人數(shù)/招募成本B總成本效用B 招募成本效用D 錄用成本效用錄用人數(shù)/獲取總成本A總成本效用B

30、 招募成本效用D 錄用成本效用被選中人數(shù)/甄選成本C總成本效用B 招募成本效用C.C.C.錄用成本效用正式錄用的人數(shù)/錄用成本D及第，選成本甄選成本甄選成本總成本效用B招募成本效用C.甄選成本效用D 錄用成本效用確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)的是:工作設(shè)計(jì)B 工作分析C.工作擴(kuò)展D 工作豐富化工作職責(zé)水平擴(kuò)展通常是指：C工作設(shè)計(jì)B 工作分析C.工作擴(kuò)展作豐富化垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指： D工作設(shè)計(jì)B 工作分析C.工作擴(kuò)展D 工作豐富化在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是：A排序法B 評(píng)分法C.分等法D 因素比較比較適用于職位內(nèi)容變化

31、不大的組織， 流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法是：C排序法B 評(píng)分法C.分等法 D .因素比較美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。C排序法B.評(píng)分法C.分等法D 因素比較按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是：D排序法B 評(píng)分法C.分等法 D .因素比較法邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是：A 德爾菲法B .訪談法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D .數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法23 .中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)指的是C: A .戰(zhàn)略規(guī)劃B .戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.年度規(guī)劃D .作業(yè)規(guī)劃24 .根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)

32、量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求 分析方法是EA .成本分析預(yù)測法B.工作負(fù)荷預(yù)測法C .趨勢分析預(yù)測法D .回歸分析預(yù)測25 .從成本的角度對(duì)組織人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測對(duì)人員需求狀況做定量分析的方法是：AA .成本分析預(yù)測法B.工作負(fù)荷預(yù)測法C .趨勢分析預(yù)測法D .回歸分析預(yù)測26 .用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的 相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為D: A成本分析預(yù)測法B 工作負(fù)荷預(yù)測法C.趨勢分析預(yù)測法D 回歸分析預(yù)測27 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是 鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式

33、進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：CA 職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C.職業(yè)中期階段D 職業(yè)晚期階段28 .學(xué)會(huì)處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：BA .職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C .職業(yè)中期階段D .職業(yè)晚期階段29 .鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為：AA .公務(wù)員制度改革法B .彭德爾頓法C . 恩賜官職制D .政黨分贓制30 .開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度 d的法案為：BA .公務(wù)員制度改革法B.彭德爾頓法C.恩賜

34、官職 制D .政黨分贓制31 .用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國民收入增長所 起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、難以用勞動(dòng)和資本的投 入來解釋的“余數(shù)”，對(duì)此做出了最令人信服的解釋的是：AA .丹尼森B.貝克爾C. 舒爾茨D .沃爾什32 .教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。 AA .丹尼森B . 貝克爾C. 舒爾茨D.沃爾什33 .注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對(duì)教育投 資進(jìn)行深入分析的是：C丹尼森B 貝克爾C 舒爾茨D沃爾什34 .注意微觀分析，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來的是：BA爾什35 .指：CA丹尼森B 貝克爾C.舒爾茨D . 沃人力資源B

35、.人力資源管理C.公共部門公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和是人力資源D .公共部門人力資源管理36.德爾菲法的特點(diǎn)是：BA.專家們聯(lián)名提案B.專家們背靠背發(fā)表意見C.專家們相互交流D.專家們面對(duì)面座談37。人力資源管理的核心內(nèi)容是（ D ）A.績效考核B.人員培訓(xùn) C.人員福利D.人員激勵(lì)38。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和？?B 目結(jié)合的人力資源管理。A .協(xié)調(diào)性B .適應(yīng)性C.主動(dòng)性 D .系統(tǒng)性39 .用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機(jī)會(huì)與 威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的SWOT分析技術(shù)是戰(zhàn)略 人力資源管理措施的：AA 環(huán)境分析B 評(píng)價(jià)調(diào)整C

36、.優(yōu)化開發(fā)D 重點(diǎn)工作40 .在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點(diǎn)是：BA .計(jì)劃學(xué)派B .設(shè)計(jì)學(xué)派 C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D .文化學(xué)派41 .在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是：BA .計(jì)劃學(xué)派B .設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D .文化學(xué)派42 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn) 程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。A .計(jì)劃學(xué)派B .設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D .文化學(xué)派43 .在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究 成果，探索戰(zhàn)略形成過程的內(nèi)涵的是：CA .

37、計(jì)劃學(xué)派B .設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D .文化學(xué)派44 .在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍 而嚴(yán)重的問題，更多地針對(duì)酗酒問題的傳統(tǒng)技術(shù)是：AA 懲戒B 內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)構(gòu)D 解雇45 在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán) 重的問題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊奈从糜趪?yán) 重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是：DA 懲戒B 內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)構(gòu) D 解雇46.在績效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)寫、耗時(shí)、無法量化的績效評(píng)估方法為:A 行為定位評(píng)分法B 關(guān)鍵事件法C. 360。反饋法D .評(píng)價(jià) 表法47 .特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 將 評(píng)分

38、法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： B A .技能導(dǎo)向的定薪方法B.工作導(dǎo)向的定薪方法 C.市場導(dǎo) 向的定薪方法D .員工導(dǎo)向的定薪方法48 .以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA .技能導(dǎo)向的定薪方法B.工作導(dǎo)向的定薪方法C .市場導(dǎo)向的定薪方法D .員工導(dǎo)向的定薪方法49.在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬 水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡 是薪酬管理原則中的 B _原則。A.同工同酬原則 B比較平衡原則C .按勞付酬原則D .定期增薪原則50 .特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比

39、較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是:排序法B . 分等法 C . 評(píng)分法海氏法51 .基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)，按績效表現(xiàn)從好到壞依次給員工排序，比較適用于中、小型的組織的績效評(píng)估法為：CA圖表式等級(jí)評(píng)估B關(guān)鍵事件法C.交替排序法 D強(qiáng)迫 分布法52 .以績效改進(jìn)為評(píng)價(jià)目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評(píng)估法為：BD 強(qiáng)A 圖表式等級(jí)評(píng)估B 關(guān)鍵事件法C.書面評(píng)估報(bào)告 迫分布法53 .以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評(píng)估法為：DA 排序法B 配對(duì)比較法 C 強(qiáng)迫分布法D 關(guān)鍵事件法54 美國國家職業(yè)安全和健康研究所簡稱：BA WTOB NIOSH C. OSHA D WHO55 .特別適合于

40、對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是:A 排序法B 分等法 C.評(píng)分法D 海氏法56 .在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬 水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的B 原則。D 定A 同工同酬原則B 比較平衡原則C.按勞付酬原則 期增薪原則57 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將 評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是:A .排序法B .分等法 C.評(píng)分法D .海氏法58 .以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制 定方法是：BA .技能導(dǎo)向的定薪方法 B.

41、工作導(dǎo)向的定薪方法 C.市場導(dǎo) 向的定薪方法D .員工導(dǎo)向的定薪方法59 .在績效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無 法量化的績效評(píng)估方法為：BA .行為定位評(píng)分法B .關(guān)鍵事件法C. 360。反饋法D .評(píng) 價(jià)表法60 .在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn) 程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。A .計(jì)劃學(xué)派B .設(shè)計(jì)學(xué)派 C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D .文化學(xué)派61 .戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和？?B 相結(jié)合的人力資源管理。A 協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C.主動(dòng)性 D 系統(tǒng)入分62 注意宏觀分析，忽

42、視微觀分析，只對(duì)教育投資進(jìn)行深, 析的是:A 丹尼森B 貝克爾C.舒爾茨D 沃爾什 63.學(xué)會(huì)處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：E職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C.職業(yè)中職業(yè)晚期階段64 德爾菲法的特點(diǎn)是：BA.專家們聯(lián)名提案B.專家們背靠背發(fā)表意見C.專家們相互交流D.專家們面對(duì)面座談65 人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA.績效考核B.人員培訓(xùn)C.人員福利D.人員激勵(lì)66 .科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為?？坪椭瓶?兩類。AA 唐朝B 隋朝 C.宋朝D 明朝67 能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為：CA 常模B 信度C.效度D 內(nèi)

43、容效度68 .比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：AA 工作模擬B 工作樣本分析 C.心理測驗(yàn)D .壓力測試69 在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬 水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡 是薪酬管理原則中的 B丄原則。A 同工同酬原則B 比較平衡原則C.按勞付酬原則D 定 期增薪原則70 .特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將 評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是：DA.排序法B. 分等法 C.評(píng)分法D.海氏法71 .以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評(píng)估法 為：DA .排序

44、法B.配對(duì)比較法 C.強(qiáng)迫分布法D .關(guān)鍵事件法72 .特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 將 評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法 是：DA .排序法B .分等法C.評(píng)分法D .海氏法73 .特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 將 評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： BA .技能導(dǎo)向的定薪方法B.工作導(dǎo)向的定薪方法 C .市場導(dǎo) 向的定薪方法D .員工導(dǎo)向的定薪方法74.在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊奈从糜趪?yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是：DA 懲戒B 內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)

45、構(gòu)D 解雇75 .在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、 有意識(shí)的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn) 程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。A .計(jì)劃學(xué)派B .設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D .文化學(xué)派76. 德爾菲法的特點(diǎn)是：BA.專家們聯(lián)名提案B.專家們背靠背發(fā)表意見C.專家們相互交流D.專家們面對(duì)面座談77. 開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政 官員的現(xiàn)代文官制度d的法案為：EA .公務(wù)員制度改革法B .彭德爾頓法C.恩賜官職制D .政黨分贓制78. 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行

46、重 新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：CA職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C.職業(yè)中期階段 D 職 業(yè)晚期階段79 .提出教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素， 是生產(chǎn)中人力因素的一 個(gè)組成部分的學(xué)者是：AA .丹尼森B .貝克爾C.舒爾茨 D .沃爾什80 .人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA.績效考核B.人員培訓(xùn)C.人員福利D.人員激勵(lì)81 .考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的：BA .唐朝B .隋朝 C.宋朝D .明朝82. 測驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：BA.常模B.信度 C. 效度D .內(nèi)容效度83. 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是

47、:A.工作樣本技術(shù)B.情景模擬C.工作模擬D壓力面試84 .以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評(píng)估法 為：DA .排序法B .配對(duì)比較法 C.強(qiáng)迫分布法D .關(guān)鍵事件法85 .在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡 是薪酬管理原則中的 B _原則。A 同工同酬原則B 比較平衡原則C.按勞付酬原則D 定 期增薪原則86.在績效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無 法量化的績效評(píng)估方法為：BA .行為定位評(píng)分法B .關(guān)鍵事件法C. 360。反饋法D .評(píng) 價(jià)表法87 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、 有意識(shí)的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是A 勺觀點(diǎn)。A 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派 C.認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派88 .戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和？?_ B目結(jié)合的人力資源管理。A .協(xié)調(diào)性B