2019精選醫(yī)學(xué)翻譯英文

1、對(duì)比來(lái)看，組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理大量的文獻(xiàn)用社會(huì)心理學(xué)的準(zhǔn)則來(lái)看待個(gè)人的學(xué)習(xí)， 但是，現(xiàn)在急需研究的 是的組織學(xué)習(xí)的概念， 人們已經(jīng)日益認(rèn)識(shí)到它與組織策略和學(xué)習(xí) （斯圖爾特，1999 年）的密切關(guān)系。 社會(huì)心理學(xué)里紀(jì)律是重要的， 尤其是在考慮組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力條 件時(shí)。然而重要的是， 在心理科學(xué)的范圍內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)程的三個(gè)關(guān)鍵概念做一個(gè)簡(jiǎn) 單的回顧， 它們被定義為行為主義理論， 認(rèn)知理論和人本主義理論 （巴特勒和麥 克馬納斯， 2000）.心理學(xué)的研究提出了很多尋求解釋個(gè)人學(xué)習(xí)及其過(guò)程的理論，一般來(lái)說(shuō)， 由于不同的感知過(guò)程， 人們會(huì)從世界上得到不同的信息片段， 這就導(dǎo)致了學(xué)習(xí)風(fēng) 格和過(guò)程因人而異。 可以看

2、出， 心理學(xué)家得到了彼此相互支持卻又相互矛盾的概 念和原則來(lái)揭示人們學(xué)習(xí)的過(guò)程， 并且依賴于這些理論發(fā)生作用的基礎(chǔ)。 為了了 解組織學(xué)習(xí)的行為是能夠有用的覺(jué)察到這些個(gè)體學(xué)習(xí)理論的相似性和差異性， 組 織是由有組織的個(gè)人組成， 來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 因此， 以一個(gè)還原論者的觀點(diǎn)來(lái) 解釋組織學(xué)習(xí)會(huì)對(duì)解釋這些大量的組織過(guò)程有益。因此，對(duì)文獻(xiàn)的審查表明了學(xué)習(xí)過(guò)程理論的多樣性， 而且它們用的是相反的 觀點(diǎn)，在這些過(guò)程上幾乎沒(méi)有共同點(diǎn)。 根據(jù)邁克斯的觀點(diǎn)， 個(gè)人學(xué)習(xí)是有機(jī)體基 于經(jīng)驗(yàn)的一個(gè)相對(duì)持久的變化。 考慮到這個(gè)定義， 行為主義學(xué)習(xí)理論提出了這個(gè) 論點(diǎn)：人類的行為是習(xí)得的。換句話說(shuō)，行為主義者認(rèn)為，人類

3、行為以及個(gè)人學(xué) 習(xí)是自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境氛圍（邁爾斯， 1995 年; 巴特勒和麥克馬努斯， 2000 年）中獲得的經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物。在所有行為主義的學(xué)習(xí)理論中最熟悉的是條件反射， 這是首次由俄羅斯心理學(xué)家巴甫洛夫研究得出的。 巴甫洛夫通過(guò)將鈴聲和食物同 時(shí)給狗建立條件反射， 這樣在某種程度上， 單獨(dú)的鈴聲會(huì)導(dǎo)致狗的唾液分泌。 巴 甫洛夫提出，這些無(wú)條件刺激是和那些不是習(xí)得而是有機(jī)體本能的生物反應(yīng)相聯(lián) 系的。相比之下，只有刺激和習(xí)得的反應(yīng)是聯(lián)結(jié) （邁爾斯，1995年; 史都華，1999）。自從行為主義者在心理學(xué)和一般意義的原則上都廣受歡迎開(kāi)始， 這些理論的 不足已經(jīng)被廣泛的提出來(lái)。 然而可以這樣說(shuō)，

4、經(jīng)典條件反射模型的主要貢獻(xiàn)在于 肯定了條件動(dòng)機(jī)和條件反應(yīng)的關(guān)系。 第二個(gè)模型最初是由美國(guó)行為主義者斯金納 提出的，他注重操作性行為和可控行為的聯(lián)系。 這一理論表明， 內(nèi)在和外在的措 施可以控制人們學(xué)習(xí)的內(nèi)容， 而且表明如果結(jié)果是愉快的， 那么產(chǎn)生這樣結(jié)果的 行為被重復(fù)的可能性會(huì)很高。 在實(shí)踐的角度， 這可以解釋， 為什么從事高重復(fù)性 工作的人們會(huì)很容易在從事這些和積極的結(jié)果甚少聯(lián)系的任務(wù)時(shí)失去興趣。這一理論已經(jīng)提供了很多借鑒意義而且已經(jīng)被應(yīng)用在了很多和組織管理相 關(guān)的背景中。它在組織管理上有很多的實(shí)踐意義，像在工作設(shè)計(jì)上。例如，如果 你渴望一種需要不斷重復(fù)行為才能得到的成功， 你需要意識(shí)到一個(gè)

5、積極的回報(bào)會(huì) 很有用，像工資水平或其他的能保證這種重復(fù)行為的信念的獎(jiǎng)勵(lì)。斯金納認(rèn)為， 處罰在幫助人們的行為模式形成的最初學(xué)習(xí)階段會(huì)很有用， 因?yàn)橄嚓P(guān)的負(fù)面結(jié)果 將減少特定行為的動(dòng)機(jī)。巴特勒和麥克馬納斯（ 2000 年）相比較后認(rèn)為懲罰在 某些情況下非常有用， 例如在降低事故風(fēng)險(xiǎn)， 減少工作人員的行為可能從一個(gè)人 擴(kuò)展到一個(gè)組織的危險(xiǎn)時(shí)。 總之， 操作性條件是所有關(guān)于塑造行為， 并提供爭(zhēng)取 獲得所需的個(gè)人行為的強(qiáng)化。在其最初的階段，組織學(xué)習(xí)是個(gè)人學(xué)習(xí)的代名詞， 因?yàn)閳F(tuán)體包括有限的人而且這些發(fā)展也幾乎是對(duì)個(gè)人關(guān)注的自然分支。 由于團(tuán)體 發(fā)展的迅速和規(guī)模的擴(kuò)大， 個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的區(qū)別和分界也得到

6、了越來(lái)越多 的關(guān)注。然而他需要考慮和謹(jǐn)記的是組織是從個(gè)人學(xué)習(xí)開(kāi)始的， 所以很顯然， 組 織學(xué)習(xí)在組織的框架內(nèi)通過(guò)運(yùn)行直接或間接影響個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)程。 。由克里斯阿 吉利斯發(fā)起的發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)理論的組織學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)從行動(dòng)的觀點(diǎn)對(duì)學(xué)習(xí)的實(shí)踐。 他著作 的主要思想是，首先，在一個(gè)人要行動(dòng)的時(shí)候個(gè)人是個(gè)重要的因素，第二，不使 用我們的大腦是不可能的， 而且最終所有的知識(shí)在大腦中要被提取并應(yīng)用， 來(lái)保 證新知識(shí)的可行性。 （Fulmer & Keys, 2004） 然而，社會(huì)學(xué)家們卻不重視此項(xiàng)功 能，它們認(rèn)為，為了促進(jìn)學(xué)習(xí)， 至關(guān)重要的是減少對(duì)可操作性學(xué)習(xí)設(shè)置障礙的組 織框架。阿吉利斯的行動(dòng)理論和二元模型試

7、圖給學(xué)員一些指導(dǎo)， 交給他們?nèi)绾卧?它們的組織戰(zhàn)略下制定學(xué)習(xí)策略。 但是這些模型都是基于復(fù)雜的知識(shí)， 因此，可 以進(jìn)一步指出， 這些著作并不能去提供一個(gè)組織學(xué)習(xí)能力的評(píng)價(jià)。 根據(jù)阿吉里斯 的（ 1977 年），西爾特和馬特的（ 1963）學(xué)習(xí)理論，有組織的學(xué)習(xí)類型是關(guān)于 分享和適應(yīng)性有關(guān)的學(xué)習(xí)技巧（尼爾森， 1997）。這種理論將概念和行動(dòng)結(jié)合起 來(lái)，旨在形成一種包含創(chuàng)造，獲得和流動(dòng)性知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程的學(xué)習(xí)形式（彭德， 1996）。這是理解未來(lái)組織學(xué)習(xí)和與學(xué)習(xí)有關(guān)的知識(shí)管理的核心概念， 因?yàn)樾录?術(shù)的引進(jìn)和不斷變化的外部因素對(duì)組織環(huán)境構(gòu)成挑戰(zhàn)， 且需要妥善解決， 以創(chuàng)造 一個(gè)真正充滿活力和反思學(xué)

8、習(xí)組織。 據(jù)認(rèn)為， 組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理是密切相關(guān)來(lái) 產(chǎn)生組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，（布萊克勒， 1995 年）。因此，未來(lái)的研究應(yīng)說(shuō)明如何 學(xué)習(xí)，為什么每個(gè)人都可以在組織中產(chǎn)生一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 并對(duì)組織所面臨的 （埃 德蒙森穆安容， 1996 年）新挑戰(zhàn)作出適當(dāng)反應(yīng)。此外，行為的方向可以在工 作中延長(zhǎng)到組織， 如西爾特和馬特 （1963）將這個(gè)組織視為一個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)的自適 應(yīng)系統(tǒng)，也可以說(shuō)是相反的組織（ Argote ，1999 年）。例如，一個(gè)組織，可以 因?yàn)槭《a(chǎn)生適應(yīng)環(huán)境的策略， 從而內(nèi)化和這些因素相關(guān)的學(xué)習(xí)原則。 在這種 模式下，個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)有著明顯的區(qū)別。西爾特月和馬特（ 1963 年）認(rèn)

9、 為，個(gè)人的學(xué)習(xí)依賴于個(gè)人的信仰，態(tài)度和價(jià)值觀，因此，學(xué)習(xí)周期會(huì)因?yàn)橥饨?環(huán)境的改變而導(dǎo)致個(gè)體信念的改變而改變， 而組織學(xué)習(xí)周期一般有保持不變的趨 勢(shì)。與此相反的觀點(diǎn)，穆斯（ 1986）提供了一個(gè)對(duì)前模型的審查，并提出了一個(gè) 新的以先前的模型中那些強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織化的關(guān)系的這些確定的限制為基 礎(chǔ)的理論。 基于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)， 組織單位的成本可降低。 另外的研究已經(jīng)找 到了有效的方式來(lái)通過(guò)一個(gè)技術(shù)進(jìn)步實(shí)現(xiàn)一個(gè)固定的資源成本的降低。 社會(huì)學(xué)習(xí) 理論出現(xiàn)并已經(jīng)通過(guò)工作和試驗(yàn)得到了結(jié)論，它是由認(rèn)知學(xué)習(xí)理論框架的指導(dǎo)， 而且自身也建立在考慮了早先行為主義者的學(xué)習(xí)理論的影響和個(gè)人學(xué)習(xí)過(guò)程中 的內(nèi)在過(guò)程

10、。 班杜拉引進(jìn)了模仿的概念， 而且把模仿作為他學(xué)習(xí)理論的重要組成 部分。他強(qiáng)調(diào)人們通過(guò)觀察和模仿別人而學(xué)習(xí)。 作為對(duì)純粹的行為主義明顯缺乏 這部分的回應(yīng)， 社會(huì)學(xué)習(xí)理論考慮到了認(rèn)知因素在學(xué)習(xí)過(guò)程的引入， ?？梢怨?的說(shuō)，認(rèn)知理論并不一定要和行為理論相矛盾， 但是他強(qiáng)調(diào)可以作為潛在學(xué)習(xí)發(fā) 展結(jié)果的認(rèn)知的重要作用。在學(xué)習(xí)組織中兩個(gè)相關(guān)的概念是隱性學(xué)習(xí)或在個(gè)人潛在知識(shí)或內(nèi)隱學(xué)習(xí)中 用到的知識(shí)。超（ 1997）認(rèn)為，內(nèi)隱學(xué)習(xí)是通過(guò)隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和內(nèi)化（斯圖爾 特， 1999 年）的過(guò)程。也就是說(shuō)，內(nèi)隱學(xué)習(xí)的成果是內(nèi)隱知識(shí)獨(dú)立于意識(shí)來(lái)學(xué) 習(xí)和獲得知識(shí)的過(guò)程。 這兩個(gè)組織學(xué)習(xí)的概念的相關(guān)被組織社會(huì)化的應(yīng)

11、用和這兩 個(gè)頭腦中的概念策略的發(fā)展所證明。 研究表明， 知識(shí)的流動(dòng)是必要的， 而且對(duì)于 成功的組織學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)是重要的。此外，我們應(yīng)該注意到這些過(guò)程的解決是組織學(xué)習(xí)在策略和實(shí)踐水平的基 本部分（史都華， 1999）。組織學(xué)習(xí)的發(fā)生是通過(guò)這四個(gè)過(guò)程，特別是知識(shí)的在 創(chuàng)造。然而超認(rèn)為，內(nèi)隱學(xué)習(xí)引起先前知識(shí)的重組，斯圖爾特（ 1999）認(rèn)為，內(nèi) 隱學(xué)習(xí)新知識(shí)也會(huì)產(chǎn)生新知識(shí)。很顯然， 組織依賴個(gè)人學(xué)習(xí)然而也有其他的因素要考慮。 從這個(gè)角度來(lái)看， 我們可以考慮迪克遜的 （1994）論點(diǎn)， 即組織學(xué)習(xí)是增加個(gè)人意義和與這些意義 隨之而來(lái)的過(guò)程中創(chuàng)造性的東西。另一個(gè)從認(rèn)知理論中重要的發(fā)展是和體驗(yàn)學(xué)習(xí)相關(guān)的理論。

12、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論 的影響在考慮到組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理的過(guò)程時(shí)是非常重要的。 這里提出的重要概 念主張學(xué)習(xí)過(guò)程是一個(gè)直接用來(lái)解決問(wèn)題的目的。 （坎利夫 Easterby - 史密斯， 2004 年）由于不確定性和獨(dú)特性，任何給予的組織研究要以基于經(jīng)驗(yàn)的方法來(lái) 進(jìn)行組織知識(shí)， 并在這些組織的特殊環(huán)境中學(xué)習(xí)。 這兩個(gè)主要的形式是對(duì)個(gè)人自 己經(jīng)驗(yàn)和對(duì)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建的經(jīng)驗(yàn)的反應(yīng)。在實(shí)踐中， 這些方法直接針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織的應(yīng)用， 以鼓勵(lì)隊(duì)員對(duì)新增 信息和知識(shí)的流動(dòng)來(lái)展開(kāi)經(jīng)驗(yàn)的反饋。 對(duì)于集團(tuán)級(jí)管理人員， 例如可以通過(guò)學(xué)習(xí) 與他人分享他們的經(jīng)驗(yàn)，并確定小組成員都增強(qiáng)了幫助解決組織問(wèn)題的個(gè)人行 為。有人認(rèn)為，對(duì)

13、一個(gè)有效的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方法的關(guān)鍵是能夠完成反思（溫斯坦， 2002年）的行動(dòng)。同樣，馬龍和 Crowton 的（ 1994年）研究協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)理論對(duì)于 團(tuán)隊(duì)工作工具， 共享的知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)提供了進(jìn)一步支持， （尼爾森，1997）。而重要的工作通過(guò)個(gè)人在組織中共享知識(shí)或理解， 例如，技術(shù)的實(shí)現(xiàn)或標(biāo) 準(zhǔn)的操作指導(dǎo)來(lái)獲得。漢瑞克森（ 1999）認(rèn)為，大型組織里，在這些過(guò)程中有很 多的沖突。這個(gè)傾向打破了整個(gè)組織要分成很多以技術(shù)和市場(chǎng)為基礎(chǔ)的不同部分 來(lái)形成自己的知識(shí)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。 從這個(gè)觀點(diǎn)看， 組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理需要轉(zhuǎn) 變?yōu)槲幕庾R(shí)中更廣泛的位置， 來(lái)通過(guò)相關(guān)研究了解個(gè)人學(xué)習(xí)過(guò)程和風(fēng)格在組織 學(xué)習(xí)過(guò)程中的嵌入。最后，用一種不同的方式思考， 組織中的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)被定義為實(shí)際上的反射 理論（坎利夫及伊斯特史密斯， 2004）。在反應(yīng)和反射上坎利夫和伊斯特史密斯 有很大的不同。首先，從反射角度，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)會(huì)反應(yīng)于客觀世界，而且，內(nèi)在的 意識(shí)會(huì)通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和主動(dòng)性對(duì)它作出反應(yīng)。 因此，從這個(gè)觀點(diǎn)看， 組織學(xué)習(xí)是典型 的在個(gè)人控制下的認(rèn)知行為。 Kolbetal （1984） 認(rèn)為，學(xué)習(xí)僅僅發(fā)生在內(nèi)部世界， 并對(duì)外在真實(shí)世界的發(fā)現(xiàn)，反應(yīng)，利用來(lái)產(chǎn)生建構(gòu)新觀點(diǎn)和技術(shù)的。這已成為現(xiàn)在寫(xiě)作和研究的特點(diǎn)， 自反性已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的反應(yīng)學(xué)習(xí)理論構(gòu)成 了挑戰(zhàn)，并且要來(lái)尋求對(duì)其的代替，它認(rèn)為，學(xué)習(xí)