培訓(xùn)管理教案探素

1、培訓(xùn)管理教案第一章 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)概述第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的概念、作用及意義一、培訓(xùn)及開發(fā)的概念n 培訓(xùn)是企業(yè)有計劃地實施以提高員工學(xué)習(xí)及工作相關(guān)能力為目的的活動。n 開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動，以及個性和能力的測評等活動。n 人力資源開發(fā)的概念包括：1、開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智；2、開發(fā)的方法是教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理等；3、開發(fā)活動是無止境的；4、開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。二、培訓(xùn)及開發(fā)的作用n 培訓(xùn)的作用n 開發(fā)的作用三、培訓(xùn)及開發(fā)的意義n 培訓(xùn)的意義n 開發(fā)的意義第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的觀念一、人力資源培訓(xùn)的觀念1、樹

2、立“人力資源培訓(xùn)是基礎(chǔ)”的觀念2、樹立“人力資源培訓(xùn)以人為本”的觀念3、樹立“人力資源培訓(xùn)是最具效益的投資”的觀念4、樹立“培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)”的觀念二、人力資源開發(fā)的觀念1、觀念更新是人力資源開發(fā)的前提2、教育是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)3、加強干部培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑4、大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才和大批青年英才是人力資源開發(fā)的重點5、完善管理體制是人力資源開發(fā)的根本保證三、人力資源培訓(xùn)及開發(fā)中的問題和錯誤觀念n 培訓(xùn)中存在的誤區(qū)：1、培訓(xùn)單純是培訓(xùn)部、人力資源部的事培訓(xùn)得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓(xùn)培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上；3、培訓(xùn)流行論培訓(xùn)及工作目標(biāo)脫節(jié)；4、

3、培訓(xùn)沒有被放在組織的高度來考慮，企業(yè)效益好時不用培訓(xùn)，企業(yè)效益不好時沒錢培訓(xùn)；5、培訓(xùn)無用論沒有及激勵、反饋機制掛鉤。n 這些誤區(qū)導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的反饋不及時、不靈活，結(jié)果不理想，而效果的不理想又反作用于培訓(xùn)觀念，致使培訓(xùn)更難有效、順利地展開。對企業(yè)來說，一般的培訓(xùn)只有10%-20%的轉(zhuǎn)化率；而據(jù)1999年的調(diào)查表明，92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，大約20%的國有企業(yè)人均教育經(jīng)費只有10-30元。第三節(jié) 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的目的一、人力資源培訓(xùn)的目的1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力3、提高和增強員工對組織的認(rèn)同和歸屬二、人力資源開發(fā)的目的第四節(jié) 人

4、力資源培訓(xùn)及開發(fā)的特點一、人力資源培訓(xùn)的特點廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實用性長期性和速成性實踐性二、人力資源開發(fā)的特點綜合性實踐性發(fā)展性民族性社會性層次性第二章 人力資源開發(fā)的種類第一節(jié) 人力資源的教育性開發(fā)一、人力資源教育性開發(fā)的含義二、人力資源教育性開發(fā)的類型第二節(jié) 人力資源的政策性開發(fā)一、人力資源的政策性開發(fā)的含義及功能二、人力資源的政策性開發(fā)的主要內(nèi)容第三節(jié) 人力資源的使用性開發(fā)一、人力資源使用性開發(fā)的含義二、人力資源使用性開發(fā)的主要內(nèi)容第三章 人力資源培訓(xùn)需求分析第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析概述一、培訓(xùn)需求分析的含義和作用培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)及現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，這個差距就是培訓(xùn)需求

5、。 培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 培訓(xùn)需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作實現(xiàn)準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。n 確認(rèn)差距n 前瞻性分析n 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性n 提供多種解決問題的方法n 分析培訓(xùn)的價值及成本n 獲取內(nèi)部及外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分析的目的培訓(xùn)需求分析將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和應(yīng)遵循的構(gòu)架，以便確立培訓(xùn)目的。具體的目的有三個： 1、確定培訓(xùn)后應(yīng)達到的技能。 生產(chǎn)一線的員工：具體操作訓(xùn)練； 中高級管理層的員工：思維型活動訓(xùn)練。 2、確立培訓(xùn)中應(yīng)傳授的知識。 概念和理論的理解及糾正、知識的灌輸及接

6、受、認(rèn)識的建立及改變。 3、轉(zhuǎn)變態(tài)度。 涉及感情因素，培訓(xùn)的性質(zhì)和方法應(yīng)具特殊性。三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓(xùn)需求分析并收集到相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同對象、不同階段對培訓(xùn)需求進行分析。四、培訓(xùn)需求分析的意義n 通過培訓(xùn)需求分析了解培訓(xùn)對象現(xiàn)有的全面信息，確定員工的知識、技能需求，為按需培訓(xùn)提供依據(jù)。n 通過培訓(xùn)需求分析可以確定培訓(xùn)的主要內(nèi)容。n 通過培訓(xùn)需求分析可以了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度，獲取管理者的支持。n 培訓(xùn)需求分析有利于估算培訓(xùn)的成本，避免時間和金錢的浪費。n 培訓(xùn)需求分析提供了培訓(xùn)效果的依據(jù)，是加強培訓(xùn)管理的關(guān)鍵。五、培訓(xùn)需求分析的模式

7、六、制定培訓(xùn)需求分析計劃在培訓(xùn)需求分析工作開展之前，培訓(xùn)主管必須制定一個詳細(xì)的計劃，以指導(dǎo)培訓(xùn)部門進行培訓(xùn)需求分析。此計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：1、行動計劃2、工作目標(biāo)3、分析方法4、分析內(nèi)容七、制定培訓(xùn)需求分析的方法n 觀察法n 座談法n 問卷法n 績效分析法n 結(jié)構(gòu)性采訪法n 重大事件法n 收集隔柵法八、制定培訓(xùn)需求分析報告第二節(jié) 培訓(xùn)需求的組織分析一、培訓(xùn)需求的組織分析概述n 是指通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織中存在的問題及問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這個問題的最有效方法。二、組織分析的步驟三、組織分析的層次1、反映組織未來要求的人事計劃需求預(yù)測主要考察

8、一個組織所需要的人數(shù)數(shù)量及這些人員所必須掌握的技能。供給預(yù)測不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且要考查這些人員所具備的技能狀況，以保證所需人員的雇傭、培訓(xùn)和再培訓(xùn)。2、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候 如果員工受培訓(xùn)之后，所學(xué)的東西無法運用到實踐中去，那么培訓(xùn)規(guī)劃經(jīng)常被判定失敗。學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織的支持密切相關(guān)。3、改善組織氣氛及個體滿意度 組織氣氛分析是描述組織氣氛的適宜及否，分析員工對工作環(huán)境的感受及他們個人的需求及愿望是夠協(xié)調(diào)一致。通過分析發(fā)現(xiàn)差距很大，并且影響到大部分員工時，就必須借助于培訓(xùn)來解決，來轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的認(rèn)同，培養(yǎng)其對企業(yè)更強的歸屬感。第三節(jié) 培訓(xùn)需

9、求的任務(wù)分析一、任務(wù)分析的步驟任務(wù)是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動。任務(wù)分析所得出的結(jié)果是對工作活動所進行的描述，其中包括員工所要完成的工作任務(wù)及成功完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力。二、任務(wù)分析的模式三、任務(wù)分析的層次四、任務(wù)分析的方法n 定義：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工要達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其及員工平時工作中的表現(xiàn)相對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。n 性質(zhì)：任務(wù)分析的方法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀的對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。n 應(yīng)用：在非常重要的培訓(xùn)項目中才會運

10、用。第四節(jié) 培訓(xùn)需求的人員分析一、培訓(xùn)需求的人員分析的準(zhǔn)備n 人員分析就是具體分析培訓(xùn)對象，如哪些人需要進行培訓(xùn)，進行何種培訓(xùn)。一般，員工的培訓(xùn)需求可以分為四類： 基本知識技能做某項工作所需要的基本技術(shù)、技能人際關(guān)系廣泛的觀念整合的技能二、確定培訓(xùn)對象的基本原則及受訓(xùn)人員的選擇n 當(dāng)其需n 當(dāng)其時n 當(dāng)其位n 當(dāng)其愿三、運用績效確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象1、通過績效考評明確績效現(xiàn)狀2、根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效3、確認(rèn)理想績效及實際績效的差距4、分析績效差距的成因及績效差距的重要性：知識、技能、態(tài)度、環(huán)境等方面的原因5、根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象6、針對培訓(xùn)需

11、求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃四、運用任務(wù)分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息：任務(wù)、完成任務(wù)的技能、最低績效標(biāo)準(zhǔn)2、對工作任務(wù)進行分解和分析：培訓(xùn)權(quán)衡表，培訓(xùn)重點放在頻繁發(fā)生、重要的、較難掌握的任務(wù)上3、根據(jù)工作任務(wù)的分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求五、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題：組織未來運作3、確認(rèn)培訓(xùn)資源：培訓(xùn)需要的人、財、物4、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：對組織的人事計劃、培訓(xùn)氣候、組織氣氛等方面有益六、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告n 產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因n 開展需求分析的目的和性質(zhì)n 概述需

12、求分析實施的方法和過程n 闡明分析結(jié)果n 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見n 附錄n 報告提要第四章 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)方案的設(shè)計及實施第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)方案的設(shè)計及實施一、員工培訓(xùn)方案的構(gòu)成l 培訓(xùn)目標(biāo)l 培訓(xùn)對象l 培訓(xùn)內(nèi)容l 培訓(xùn)形式l 培訓(xùn)師l 培訓(xùn)時間l 培訓(xùn)地點l 培訓(xùn)組織l 培訓(xùn)評價l 培訓(xùn)經(jīng)費二、員工培訓(xùn)方案的設(shè)計程序三、員工培訓(xùn)方案的設(shè)計要點l 注意互動l 充分、合理地利用時間l 合理使用空間l 開發(fā)教材l 運用多種方法及手段l 個性化教學(xué)的實現(xiàn)l 整建制培訓(xùn)的實現(xiàn)四、員工培訓(xùn)方案的實施l 培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)對象的心理準(zhǔn)備（鏈接）l 培訓(xùn)評價培訓(xùn)效果調(diào)查（鏈接）五、員工培訓(xùn)

13、方案的設(shè)計六、員工培訓(xùn)方案的實施第二節(jié) 管理人員培訓(xùn)及開發(fā)的設(shè)計及實施一、管理人員培訓(xùn)方案的設(shè)計培訓(xùn)形式：理論課、自我啟發(fā)、上級指導(dǎo)、交流經(jīng)驗、出席會議、出國學(xué)習(xí)。二、管理人員培訓(xùn)方案的實施及實例l 人數(shù)：10人以內(nèi)l 內(nèi)容：戰(zhàn)略決策能力（意識層面）l 方式：兩天一夜集體住宿l 方法：頭腦風(fēng)暴法（鏈接）l 例子：遙控釣魚竿等（鏈接）三、管理人員培訓(xùn)及開發(fā)的具體方法l 經(jīng)營管理策略模擬l 行為模仿第五章 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的對象和內(nèi)容第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)及開發(fā)方案的對象和內(nèi)容一、員工培訓(xùn)及開發(fā)的對象二、新員工的培訓(xùn)及開發(fā)1）企業(yè)文化培訓(xùn) 是指在新員工完成“角色進入”的基礎(chǔ)上，為使其進一步了解企業(yè)

14、的經(jīng)營目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念、價值觀等方面的內(nèi)容而進行的培訓(xùn)，其內(nèi)容包括企業(yè)文化精神層次、企業(yè)文化組織制度層次和企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)三個方面。2）業(yè)務(wù)培訓(xùn) 針對各個崗位應(yīng)具備的基本知識、工作程序、工作要求和操作要領(lǐng)進行培訓(xùn)，使新員工較快進入角色，同時還包括對其進行工作安全培訓(xùn)。3）開展對新員工的“傳、幫、帶”活動4）上崗試用三、技術(shù)人員的培訓(xùn)及開發(fā)四、操作人員的培訓(xùn)及開發(fā)第二節(jié) 管理人員培訓(xùn)及開發(fā)的對象及內(nèi)容一、管理人員培訓(xùn)及開發(fā)的對象二、管理人員培訓(xùn)及開發(fā)的內(nèi)容l 溝通技能l 傾聽技能l 反饋技能l 授權(quán)技能l 訓(xùn)導(dǎo)技能l 沖突管理技能l 激勵技能l 時間管理技能第六章 人力資源培訓(xùn)的方

15、法第一節(jié) 培訓(xùn)的基本方法一、員工培訓(xùn)的常用方法 講座法：課程學(xué)習(xí)法 視聽技術(shù)學(xué)習(xí)法：利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn) 情景模擬訓(xùn)練法：模擬真實工作環(huán)境 行為塑造法：關(guān)鍵行為的學(xué)習(xí) 行為矯正法：獎懲政策 崗位練兵法：激勵員工通過自我培訓(xùn)提高技術(shù)水平 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法：電視、電話會議及電子文件會議 多媒體教學(xué)法：把視聽教學(xué)和計算機培訓(xùn)結(jié)合一起的培訓(xùn)方式 程式化教學(xué)法：步驟的程序化 因特網(wǎng)培訓(xùn)：通過因特網(wǎng)展示培訓(xùn)內(nèi)容二、管理人員培訓(xùn)的常用方法 個案研究法 參觀訪問法 商業(yè)游戲法：仿照商業(yè)競爭規(guī)則的情境下收集信息并分析、決策 崗位輪換法 TA訓(xùn)練法溝通分析訓(xùn)練法 MG法管理網(wǎng)絡(luò)法第二節(jié) 互動訓(xùn)練

16、法互動訓(xùn)練法是將拓展訓(xùn)練和成功訓(xùn)練相結(jié)合，形成的一種卓有成效的團隊培訓(xùn)方法。這種方法主要適用于心理調(diào)節(jié)、成功勵志。一、探險學(xué)習(xí)法二、團隊培訓(xùn)法三、行動學(xué)習(xí)法四、討論法五、辯論法六、會議培訓(xùn)法七、交互式視頻法第三節(jié) 潛能開發(fā)法現(xiàn)代科學(xué)研究表明，按照傳統(tǒng)的手段開發(fā)人力資源，只能人的極小一部分能力得以開發(fā)，人尚未開發(fā)的潛能是巨大的。世紀(jì)初，美國心理學(xué)家威兼詹姆斯認(rèn)為，一個正常健康的人運用了其能力的10。1980年心理學(xué)家奧托估計，人的潛能發(fā)揮了4。隨著腦科學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科向縱深展，科學(xué)家們不僅能估算人的潛能的多少，而且發(fā)現(xiàn)了人腦潛的存在區(qū)域、表現(xiàn)形式和運作規(guī)律，而且研究出開發(fā)潛能的一方法。

17、 一、敏感性訓(xùn)練法二、交往分析法三、角色扮演法四、頭腦風(fēng)暴法第四節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)法一、“師帶徒”培訓(xùn)法二、自我指導(dǎo)培訓(xùn)法三、工序指導(dǎo)培訓(xùn)法第七章 培訓(xùn)及開發(fā)的效果評價及效果評價體系第一節(jié) 培訓(xùn)及開發(fā)的效果評價一、效果評價的主要內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型?？驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，簡稱為“4R”。、反應(yīng)評估(Reaction)：評估學(xué)員的滿意程度；、學(xué)習(xí)評估(Learning)：測定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；、行為評估(Behavior)：考察學(xué)員的知識運用程度；、成果評估(Result

18、)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。 “反應(yīng)評估”，就是針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進行評估。它要評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否認(rèn)為有價值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。 “學(xué)習(xí)評估”，就是指學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進行評估。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 “行為評估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進行評估。可采取觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評

19、價等方式。 “成果評估”，就是針對培訓(xùn)的整體投資報酬率進行評估，通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)及培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果及你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。二、效果評價的工作流程三、效果評價的方法 滯后評價法和即時評價法 效果評價法和項目評價法 “投資凈收益” 短期評價法和長期評價法 定性評價法和定量評價法 常用的收集資料的調(diào)查問卷第二節(jié) 構(gòu)建培訓(xùn)及開發(fā)的效果評價體系第八章 培訓(xùn)師的選擇第一節(jié) 培訓(xùn)師概述一、培訓(xùn)師的分類l 按照培訓(xùn)內(nèi)容分，可以將培訓(xùn)師的類型分為： 個人發(fā)展、綜合管理、生產(chǎn)及質(zhì)量管理、物流及供應(yīng)、銷售及營銷、人力資源、客戶服務(wù)、新員工培訓(xùn)、品牌管理、財務(wù)管理、培訓(xùn)師培訓(xùn)、其他培訓(xùn)二、培訓(xùn)師的來源三、選擇培訓(xùn)師的步驟第二節(jié) 培訓(xùn)師的素質(zhì)一、培訓(xùn)