盈余管理及高管薪酬契約有效性實(shí)證研究

1、盈余管理及高管薪酬契約有效性實(shí)證研究摘要：本文以盈余管理的視角考察2008-2009年我國(guó)上市 公司薪酬契約的有效性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬增加額與正向 的盈余管理正相關(guān)；高管薪酬的增加幅度與盈余管理增加的 幅度正相關(guān)。說(shuō)明盈余管理可以解釋髙管薪酬的增加，盈余 操縱行為損害了薪酬契約的有效性。關(guān)鍵詞：盈余管理薪酬契約有效性一、引言契約理論認(rèn)為一個(gè)有效的薪酬契約作用一是激勵(lì)代理 人努力地工作；二是抑制代理人利己機(jī)會(huì)主義行為。薪酬契 約的第一種功能在我國(guó)上市公司普遍存在，但是其第二種功 能的實(shí)證檢驗(yàn)較少，且研究方法和結(jié)果值得商榷。有關(guān)中國(guó) 上市公司高管薪酬契約的盈余管理研究文獻(xiàn)較少。王克敏、 王志超（

2、2007）,周澤強(qiáng)、杜興強(qiáng)（2009）均實(shí)證發(fā)現(xiàn)：上 市公司高管薪酬水平與盈余操縱行為相關(guān)，且受到可操縱應(yīng) 計(jì)項(xiàng)目的顯著影響。上述兩篇文章的被解釋變量均為高管薪 酬的絕對(duì)值，而本文認(rèn)為用相對(duì)值衡量薪酬的變動(dòng)會(huì)更加符 合現(xiàn)實(shí)客觀。有學(xué)者認(rèn)為，目前階段還不具備研究基于薪酬 契約的盈余管理問(wèn)題的條件，因?yàn)槲覈?guó)上市公司高管薪酬體 系尚不成熟和完善（牛建軍、李言、岳衡，2009）o但我國(guó) 上市公司現(xiàn)代薪酬體系近十年的發(fā)展，在社會(huì)輿論監(jiān)督及國(guó) 資委、證監(jiān)會(huì)等相關(guān)政策的出臺(tái)背景下，已經(jīng)取得巨大進(jìn)步 并正在不斷完善。所以，在此背景下研究薪酬契約的有效性 具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。二、研究設(shè)計(jì)（一）研究假設(shè) 本質(zhì)上說(shuō)

3、，實(shí)證研究高管薪酬契約， 是一種檢驗(yàn)代理理論中激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)方法。jensen and meckling （1976）指出，產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的原因在 于：信息不對(duì)稱(chēng)總存在于委托人和代理人之間，信息的提供 方較使用方掌握更多的“內(nèi)部資源和信息”，影響“溝通的 有效性”。為減少企業(yè)的代理成本，引入契約作為一種公司 治理機(jī)制，它將高管的個(gè)人收益與企業(yè)績(jī)效緊密掛鉤，以便 最大程度統(tǒng)一高管與股東的目標(biāo)。然而，薪酬契約的作用也 是相對(duì)的。周嘉南，黃登仕（2006）研究發(fā)現(xiàn)：高管具有強(qiáng) 烈的自利動(dòng)機(jī)，他們會(huì)利用其影響力左右企業(yè)的業(yè)績(jī)，以達(dá) 到目的，其薪酬一業(yè)績(jī)敏感度越高，自利動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。由此， 代理人會(huì)

4、在機(jī)會(huì)主義的驅(qū)動(dòng)下，做出利己的盈余管理行為。 產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為：企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一分為二必然會(huì)使得 剩余索取權(quán)和控制權(quán)相分離。但是，剩余收益的索取權(quán)并不 掌握在公司控制權(quán)的管理層手中，這種情況下，管理層更看 重的是，如何在任期內(nèi)使自身利益最大化，而不關(guān)心也很難 有動(dòng)力追求股東利益最大化。由于委托代理雙方的利益目標(biāo) 不一致，再加上信息不對(duì)稱(chēng)因素，這正好給高管們提供了操縱盈余從而提升薪酬的空間和可能?；谄跫s理論的角度， 企業(yè)可以被看作是由一系列契約聯(lián)合構(gòu)成的有機(jī)整體。契約 締結(jié)各方是不同的利益主體，他們的目標(biāo)不可能一致，況且契約本身也存在不完備性，這些都不可避免地導(dǎo)致各利益主體之間產(chǎn)生矛盾沖突,

5、即所謂的“契約摩擦” o為了減少這種摩擦，管理層便會(huì)進(jìn)行自利行為的盈余操縱，即通過(guò)操縱 會(huì)計(jì)盈余數(shù)額來(lái)影響分配，使所完成的契約最大化自身利 益。綜上，可以看出：薪酬契約企業(yè)中各種契約的一個(gè)典型 代表，高管們有動(dòng)機(jī)、也有影響力去左右這一契約向著自身 利益發(fā)展。根據(jù)上述理論分析，本文提出如下假設(shè)：假設(shè)1:高管薪酬增加額與正向的盈余管理存在正相關(guān)關(guān)系假設(shè)2：高管薪酬增加幅度與盈余管理增加幅度正相關(guān)(二) 模型建立和變量定義 高管年度薪酬一般由兩部 分組成：基本薪酬c1+績(jī)效薪酬c2。假設(shè)r為高管薪酬一業(yè) 績(jī)的敏感系數(shù)，q為相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)?？梢缘玫剑篶=cl+rxqo 那么高管第t年與t_l年的薪酬差為

6、：ct-ct-1二(cl, t_cl, t-1) +rx (qt-qt-l)o又假設(shè)基本薪酬cl在t和t-l年間 穩(wěn)定，則有：ct-ctl=r x (qt-qtl)o可以看出，企業(yè)業(yè) 績(jī)只與薪酬差額呈相關(guān)關(guān)系?；拘匠瓴浑S業(yè)績(jī)變化而變 化。故本文認(rèn)為，將年度高管薪酬的差額作為對(duì)象去研究高 管薪酬才符合現(xiàn)實(shí)，且結(jié)論可信度較髙，而前人的研究直接將高管薪酬額作為被解釋變量，這一點(diǎn)多少損害了文章的可 信度?；谏鲜龇治?，本文構(gòu)建如下實(shí)證模型：adcompi, t= a + 3 xdai, t+y xcontrolvariablesi, t+ £（1）其中 adcompi, t= （compi

7、, t-compi, tt） /asseti, t-1, comp為前三名高管的年薪總額，asset為期末總資產(chǎn), dai, t+為i公司t年度的正向盈余管理，controlvariables 為各解釋變量。a為模型截距項(xiàng)，b、v是回歸系數(shù)，£ 為殘差項(xiàng)。為了消除高管薪酬的計(jì)算偏差，本文構(gòu)建了第二 個(gè)實(shí) 證模型： adcompi , t二 a+b xaddai , t卄 y xcontrolvariablesi, t+ e （2）addai, t+表示addai, t為正，即i公司t年度的盈余 管理相比上一年有正向的增幅。根據(jù)本文研究的目的，依照 理論分析可知，高管只有通過(guò)正向的盈余

8、管理才能提高自己 的薪酬水平。若要找到經(jīng)理層通過(guò)盈余操縱提升自己薪酬水 平的證據(jù)，只能對(duì)正向盈余管理的公司中進(jìn)行研究。所以本 文采用正向dai, t+作為研究對(duì)象，即（da>0）,它代表i 企業(yè)t年正向盈余管理。相關(guān)變量定義如表（1）所示。（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源毛新述、戴德明（2009） 研究發(fā)現(xiàn)，自2007年1月開(kāi)始實(shí)施新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以來(lái)，整體 而言，我國(guó)上市公司的盈余管理幅度提升了。據(jù)此，本文將 2008年至2009年的上市公司作為研究樣本，剔除金融行業(yè) 的公司、da和adda值為負(fù)的樣本、數(shù)據(jù)缺失的樣本，另外, 采用winsorize的方法處理異常值，剔除了小于1%分位數(shù)和 大于99

9、%分位數(shù)的數(shù)據(jù)。本文中的數(shù)據(jù)來(lái)源于csmar數(shù)據(jù)庫(kù), 數(shù)據(jù)處理使用spss17. oo三、實(shí)證檢驗(yàn)（一）描述性統(tǒng)計(jì)描述性統(tǒng)計(jì)主要針對(duì)可操控性應(yīng)計(jì) 利潤(rùn)da的對(duì)應(yīng)分析，相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表（2）所示?？梢钥?出，從整體而言，在樣本年度內(nèi)，上市公司可操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn) 平均值和中位數(shù)均為負(fù)，說(shuō)明管理層進(jìn)行了負(fù)向的盈余管 理。這與我國(guó)上市公司的現(xiàn)狀相吻合，因?yàn)樾聲?huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定 了我國(guó)上市公司金融工具的確認(rèn)和計(jì)量，越來(lái)越多的上市公 司持有交易性金融資產(chǎn)和可供出售金融資產(chǎn)。管理層有強(qiáng)烈 的動(dòng)機(jī)將企業(yè)所持有的金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榭晒┏鍪劢鹑谫Y產(chǎn) 并且從中獲得巨大的投資收益（葉建芳、周蘭、李丹蒙、郭 琳，2009）o 200

10、9年的da均值為正，但t檢驗(yàn)失敗。adda 的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：上市公司2009年的正向盈余管理的動(dòng)機(jī) 相比2008年有整體的提升，增幅最大到達(dá)了 1.2354,且均 值通過(guò)1%顯著性水平。正向盈余管理da+的全樣本、分樣本 以及兩年差額的平均值均在1%的顯著性水平下為正。整體樣 本下，2008年正向盈余管理的公司占全體公司的比重為 0. 303, 2009年為0.51,且2009年盈余管理幅度上升的公 司占比高于2008年，為0. 64 o可見(jiàn)，上市公司在2009進(jìn)行 正向盈余管理的動(dòng)機(jī)相比2008年變強(qiáng)了。（二）相關(guān) 性分析從表（3）中各變量之間相關(guān)系數(shù)所示結(jié)果可以看出: 兩個(gè)模型的被解釋變量

11、adcomp與解釋變量da+和adda+之 間均在5%顯著性水平上正相關(guān)，并且adcomp與各個(gè)控制變 量之間也在不同顯著性水平上通過(guò)了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。該表的結(jié)果 說(shuō)明，本文的研究假設(shè)得到初步證實(shí)。下文對(duì)多元回歸的結(jié) 果進(jìn)行檢驗(yàn)和分析會(huì)進(jìn)一步得到更精確的結(jié)論。（三）回歸分析相關(guān)分析為本文的假設(shè)提供了初步的 證據(jù)，在這一部分，將分別就模型（1）和模型（2）進(jìn)行更 深入的回歸分析檢驗(yàn)，以進(jìn)一步驗(yàn)證本文的研究假說(shuō)，結(jié)果 如表（4）所示。由于觀察到模型的正態(tài)概率圖存在異方差 現(xiàn)象，表中數(shù)據(jù)為經(jīng)過(guò)white異方差修正的回歸結(jié)果。左半 部是模型（1）經(jīng)white異方差修正的回歸結(jié)果，可以看出, 正向的盈余管理d

12、a+與高管薪酬增長(zhǎng)adcomp顯著正相關(guān)，表 明高管薪酬的增長(zhǎng)可以用正向的盈余管理來(lái)進(jìn)行解釋?zhuān)@不 僅驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)，也說(shuō)明經(jīng)理層具有以自利為目的 而操縱盈余的動(dòng)機(jī)。右半部分列示了模型（2）經(jīng)white異 方差修正的回歸結(jié)果，該模型使用增加額來(lái)衡量被解釋變量 與解釋變量，使得回歸系數(shù)的統(tǒng)計(jì)顯著更有意義。adda+與 adcomp在5%的顯著水平上正相關(guān)，在模型（1）基礎(chǔ)上進(jìn)一 步證明了本文的研究假說(shuō)，揭示出管理層基于薪酬契約的盈 余管理動(dòng)機(jī)，更具說(shuō)服力。根據(jù)控制變量的回歸結(jié)果，可以 得到：獨(dú)立董事比例、公司業(yè)績(jī)水平與高管薪酬呈顯著正相 關(guān)；上市公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越好，說(shuō)明主營(yíng)業(yè)務(wù)收入會(huì)持續(xù)增

13、 長(zhǎng)，從而高管薪酬的增幅越大。企業(yè)規(guī)模與上市公司高管薪 酬的增長(zhǎng)呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；第一大股東持股比率顯著 為負(fù)，說(shuō)明第一大股東持股越高，其控制權(quán)越大，會(huì)明顯地 抑制高管薪酬增長(zhǎng)；流通股比率系數(shù)在5%的顯著性水平下為 負(fù)，反映了中小股東在一定程度上對(duì)高管行為的監(jiān)督作用， 也說(shuō)明流通股股東亦具備一定的能力，可以起到抑制高管薪 酬過(guò)快增長(zhǎng)的作用。除此以外，回歸結(jié)果中兩個(gè)模型的f值 均通過(guò)了 1%顯著性水平的檢驗(yàn)，d-w值分別為1.8940和 2.2135,說(shuō)明模型不存在自相關(guān)。根據(jù)上述分析，在消除模 型的共線性、異方差以及自相關(guān)等問(wèn)題后，本文所提出的研 究假設(shè)均得到驗(yàn)證。高管們所進(jìn)行的正向盈余管

14、理可以解釋 其薪酬的增長(zhǎng)，這說(shuō)明上市公司高管能通過(guò)盈余操縱來(lái)破壞 薪酬契約的有效性。(四) 穩(wěn)健性檢驗(yàn) 本文還進(jìn)行了穩(wěn)健性測(cè)試，以檢驗(yàn) 研究結(jié)論的可信度，結(jié)果如表(5)所示。具體做法是：利 用董事薪酬的變動(dòng)額作為模型中的被解釋變量。選擇董事薪 酬作為穩(wěn)健性測(cè)試變量是因?yàn)椋阂话闱闆r下，領(lǐng)取薪酬的董 事身兼經(jīng)理或副經(jīng)理等高級(jí)職務(wù)；而且國(guó)資委作為大多數(shù)國(guó) 有企業(yè)的實(shí)際控制人，在這些國(guó)有企業(yè)中，董事長(zhǎng)實(shí)際上只 是充當(dāng)代理人角色。那么，經(jīng)過(guò)上述兩點(diǎn)分析，其實(shí)上市公 司年報(bào)中所列示的董事薪酬體現(xiàn)的是一種委托代理機(jī)制，將 其作為研究薪酬契約的變量是合理的。從表中可以看到：模 型(1)中解釋變量da+的回歸系

15、數(shù)仍然在5%的顯著性水平 下為正；模型(2)的解釋變量adda+在10%的顯著性水平下 與被解釋變量adcomp正相關(guān)。穩(wěn)定性檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明，髙管 會(huì)基于薪酬契約而進(jìn)行盈余管理行為的論斷是可信的，同時(shí) 控制變量的回歸結(jié)果也表現(xiàn)較為穩(wěn)定，同前文的分析呈現(xiàn)出 一致性，這證實(shí)了本文的研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。四、結(jié)論契約有效性的研究是委托代理理論的一個(gè)重要研究范 疇，而將盈余管理問(wèn)題與契約有效性的研究相結(jié)合，是考察 高管是否具有基于薪酬契約的盈余操縱動(dòng)機(jī)的一個(gè)新思路。 本文發(fā)現(xiàn)已有關(guān)于薪酬契約的實(shí)證研究模型及變量設(shè)計(jì)的 不足之處，經(jīng)過(guò)修正，使模型更適合應(yīng)用于我國(guó)上市公司的 研究。從實(shí)證結(jié)果可以得出本文的研究

16、結(jié)論：高管薪酬增加 額與該年度正向盈余管理顯著正相關(guān)；相較上一年度，高管 薪酬的增加幅度與盈余管理增加的幅度顯著正相關(guān)。本文研 究結(jié)果表明：我國(guó)上市公司普遍存在高管盈余管理行為，其 強(qiáng)烈的自利動(dòng)機(jī)和行為會(huì)嚴(yán)重?fù)p害薪酬契約的有效性。參考文獻(xiàn)：1 薄仙慧、吳聯(lián)生：國(guó)有控股與機(jī)構(gòu)投資者的治理效 應(yīng)：盈余管理視角，經(jīng)濟(jì)研究2009年第2期。2 杜勝利、翟艷玲：總經(jīng)理年度報(bào)酬決定因素的實(shí)證 分析，管理世界2005年第8期。3 杜興強(qiáng)、王麗華：高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè) 績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究，會(huì)計(jì)研究2007年第1期。4 毛新述、戴德明：會(huì)計(jì)制度改革、盈余穩(wěn)健性與盈 余管理，會(huì)計(jì)研究2009年第12期。5

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