人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、CH1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述1.1 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念企業(yè)戰(zhàn)略指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化、自身資源和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品,確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動(dòng)方案的過程人力資源戰(zhàn)略企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀（國家）、中觀（行業(yè)）、微觀（企業(yè)）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來一個(gè)時(shí)期實(shí)用的、可指導(dǎo)管理職能活動(dòng)的人力資源行動(dòng)計(jì)劃的過程hrp 包括1 現(xiàn)有人力資源狀況分析2 人力資源需求預(yù)測(cè)3 人力資源供給預(yù)測(cè)4

2、 制定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系（一）相同點(diǎn)都屬于頂層設(shè)計(jì)，都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情。（二）不同點(diǎn)1、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃；在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源（三）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的首要部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義1 有助于企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境2 有助于及時(shí)填補(bǔ)職位空缺3 有助于新員工盡快勝任工作4 有助于穩(wěn)定生產(chǎn)5 有助于減少未來的不確定性人力資源戰(zhàn)

3、略與規(guī)劃的作用1 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面1) 幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)2) 有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境3) 為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保證4) 提高員工工作質(zhì)量2 對(duì)人力資源管理職能方面1) 為人力資源部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)設(shè)定目標(biāo)2) 有利于人力資源部門資源合理利用3) 提高人力資源管理部門業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作質(zhì)量人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程1.2 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生與發(fā)展CH2人力資源環(huán)境分析2.1 人力資源環(huán)境分析概述人力資源環(huán)境分析定義：指對(duì)能夠影響人力資源管理活動(dòng)的各種因素進(jìn)行的分析(差異性、復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性以及可預(yù)測(cè)性)意義：人力資源規(guī)劃的第一步就是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源環(huán)境

4、分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容和步驟人力資源環(huán)境分析原則（客觀性/ 全局性和重點(diǎn)突出性/系統(tǒng)性 /未來性）2.2 人力資源環(huán)境分析方法PEST宏觀環(huán)境分析法波特“五力模型”分析法邁克爾· 波特（1980）提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析的“五力模型”目前被廣泛應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析，亦即中觀環(huán)境分析。包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、 顧客、供應(yīng)商、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、替代品等五種力量SWOT分析法SWOT分析來自于哈佛商學(xué)院的肯尼思·安德魯斯(Kenneth R. Andrews, 1916-2005)教授。 SWOT分別代表： strengths（優(yōu)勢(shì)）、 weaknesses

5、（劣勢(shì)）、 opportunities( 機(jī)會(huì) )、threats （威脅）2.3 人力資源外部環(huán)境分析外部宏觀環(huán)境1) 政治法律環(huán)境（主要是指一國或地區(qū)的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。它們制約、影響企業(yè)經(jīng)營行為，尤其是影響企業(yè)較長(zhǎng)期的投資行為）2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境（主要指企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的各種外部經(jīng)濟(jì)條件：1 經(jīng)濟(jì)特征（從總體上規(guī)定該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況）2 價(jià)格（經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的敏感因素之一） 3 消費(fèi)者購買力（消費(fèi)者收入、儲(chǔ)蓄、信貸）3) 勞動(dòng)力市場(chǎng)（外部人員儲(chǔ)備，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的變化）4) 自然環(huán)境5) 科學(xué)技術(shù)環(huán)境6) 社會(huì)文化環(huán)境外部微觀環(huán)境1) 國家

6、的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策2) 產(chǎn)業(yè)生命周期3) 產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況4) 進(jìn)入與退出障礙2.4 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，未來發(fā)展的起點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要立足于開發(fā)現(xiàn)有人力資源。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)特定戰(zhàn)略目標(biāo)是影響人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)部因素企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成與發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。其作用在于激勵(lì)、凝聚、規(guī)范、穩(wěn)定非正式組織正式組織：能夠通過組織結(jié)構(gòu)圖和工作說明來描述，易于觀察、分析和診斷。非正式組織：生產(chǎn)經(jīng)營過程中憑借非正式渠道，以感情為基礎(chǔ)，群體成員行為

7、不受正式約束形成的一種群體關(guān)系。企業(yè)其它部門工會(huì)CH3人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：指企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。3.1 企業(yè)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 /采取差異化戰(zhàn)略 / 集中化戰(zhàn)略3.2 人力資源戰(zhàn)略的形成模式（企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)核心問題）Dyer Labell Wils Schuler“先事后人”還是應(yīng)該“先人后事”？因事設(shè)崗是用人非常理性的原則“因人設(shè)崗 ”也是用人的一種理性要求先事后人，這是管理的學(xué)問;先人后事，這是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。3.3 人力資源戰(zhàn)略的類型1關(guān)注重點(diǎn)不同人力資源戰(zhàn)略

8、重點(diǎn)關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個(gè)人,更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度思考問題。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)個(gè)人投資,促進(jìn)其成長(zhǎng)。投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入,同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高,即相互投資。2實(shí)施條件不同名稱定義特點(diǎn)整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未以美國為代表的關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上,企業(yè)與員工的關(guān)系來，只管簽約合作的這段時(shí)間，因此晉勞動(dòng)契約型完全是一種合同關(guān)系(契約關(guān)系 ),一切制度升特別快。以契約為前提。以日本為代表的通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制。資源開發(fā)型，也叫資力的目標(biāo)。權(quán)變模式把能力和資歷結(jié)合結(jié)合以

9、上類型特點(diǎn)歷主義3企業(yè)生命周期階段不同生命周期企業(yè)特點(diǎn)人力資源特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略核心創(chuàng)業(yè)期規(guī)模小、成本高、不規(guī)范員工少、人才少，分工不明確；發(fā)揮創(chuàng)始人的作用、 注意利用 “外腦” ；發(fā)現(xiàn)人才人才高低配置并促進(jìn)人才組織化成長(zhǎng)期產(chǎn)量增加，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺；人才低高完善組織結(jié)構(gòu)， 加強(qiáng)人才吸收與培養(yǎng)； 明確企業(yè)與配置員工的關(guān)系； 建立共同愿景； 員工與企業(yè)相互承諾企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到最佳狀態(tài)，但易人才高高配置， 易出現(xiàn)官僚主義、增強(qiáng)企業(yè)靈活性：聚集優(yōu)秀人才；加強(qiáng)職位分析；成熟期加強(qiáng)培訓(xùn)； 多樣化激勵(lì)； 確定關(guān)鍵人力資源 “長(zhǎng)名滋生“大企業(yè)病”溝通不暢單”衰退期銷量下降，利潤降低，管理不善員工不

10、穩(wěn)定，士氣不高、不公平人才轉(zhuǎn)型，指導(dǎo)后期發(fā)展，招聘與培訓(xùn)新型人才感強(qiáng)、期望值低，人才低低配置4雇主品牌戰(zhàn)略 （雇主品牌是一種雇主的允諾）雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。評(píng)價(jià)角度內(nèi)部評(píng)價(jià)一種雇主允諾，內(nèi)容是員工加入公司后體驗(yàn)到的工作文化、環(huán)境和機(jī)會(huì)等，包含 26 個(gè)與之相關(guān)的特點(diǎn)，如職業(yè)發(fā)展前景、自由

11、 / 自主權(quán)、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、變革、重視結(jié)果等，是從內(nèi)部軟環(huán)境對(duì)雇主品牌進(jìn)行解釋；外部評(píng)價(jià)針對(duì)潛在員工。從外部角度理解雇主品牌綜合評(píng)價(jià)雇主品牌是雇主在人力資源市場(chǎng)上的定位，并與企業(yè)品牌保持一致。對(duì)外部，在潛在雇員中樹立品牌，使之愿意到公司工作，樹立公司最佳工作場(chǎng)所的形象；對(duì)內(nèi)部，在現(xiàn)有員工中樹立品牌，使公司對(duì)雇員作出的某種承諾。雇主品牌不僅是公司和與雇員之間建立的關(guān)系，還體現(xiàn)公司為現(xiàn)有員工和潛在員工提供的工作經(jīng)歷。它由五個(gè)部分組成：人才形象、CEO形象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境、公民形象。雇主品牌的價(jià)值1. 提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2. 帶來豐厚財(cái)務(wù)回報(bào)3. 提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力4.

12、 幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)5. 降低企業(yè)人力成本開支雇主品牌的獨(dú)特性項(xiàng)目產(chǎn)品品牌雇主品牌針對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的顧客企業(yè)員工，尤其是特定人才主體品牌獲得顧客對(duì)產(chǎn)品的忠誠、保持并擴(kuò)大產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)份獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠，保持并加你員工與企業(yè)的良好關(guān)系與情感紐帶，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)額1.產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的承諾；1.傳遞良好管理和發(fā)展的承諾；2.吸引和留住企業(yè)的客戶；2.吸引或留住企業(yè)人才；品牌功能提高企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值；3.通過員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化；3.4.用品牌價(jià)值整合多種資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力4.用雇主品牌價(jià)值整合員工績(jī)效，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力品牌企業(yè)業(yè)績(jī)、利潤

13、和市場(chǎng)占有率企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿貓?bào)雇主品牌建設(shè)策略新“ 4P”（ People、 Product、 Position、Promotion ）策略People 識(shí)別戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求和驅(qū)動(dòng)因素Product 提供滿足目標(biāo)人才需要的工作經(jīng)驗(yàn)Position（定位雇主品牌）在掌握核心人才驅(qū)動(dòng)力的基礎(chǔ)上，用簡(jiǎn)潔語句提煉雇主品牌的定位Promotion （雇主品牌推廣）雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷，需要利用多種途徑推廣宣傳雇主品牌人力資源部實(shí)施雇主品牌建設(shè)要點(diǎn)1. 在建設(shè)雇主品牌的過程中應(yīng)接受企業(yè)品牌部門的指導(dǎo)2. 雇主品牌在打造過程中應(yīng)該與企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性3. 雇主品

14、牌建設(shè)的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務(wù)4. 在打造雇主品牌過程中應(yīng)注意與其他部門的協(xié)作5. 雇主品牌的打造是一個(gè)持續(xù)且長(zhǎng)期的過程3.4 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略1. 戈麥斯（ Gomez）與麥加（ Mejia ）提出與波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的三種人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略持續(xù)的成本優(yōu)勢(shì)有效率的生產(chǎn)嚴(yán)密地監(jiān)督員工明確的工作說明書成本領(lǐng)先嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的控制報(bào)告詳細(xì)的工作計(jì)劃低成本的控制系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以制造上的便利為原則強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制營銷能力強(qiáng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性

15、產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)工作類別廣差異化戰(zhàn)基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)松散的工作規(guī)劃公司以質(zhì)量或技術(shù)領(lǐng)先著稱外部招募略公司的環(huán)境可吸收高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ) 的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)結(jié)合成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略的特點(diǎn)綜合采用上述人力資源戰(zhàn)略略2. 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略，分別從兩個(gè)不同的角度促進(jìn)和引導(dǎo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略需要彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實(shí)現(xiàn)二者之間的協(xié)調(diào)與匹配，便需要兩

16、者之間時(shí)常進(jìn)行雙向、深入的“溝通”。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合why 人力資源可以成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征人力資源的獨(dú)特性核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與核心高價(jià)值：直接與核心能低戰(zhàn)略價(jià)值：操作低戰(zhàn)略價(jià)值：與核能力相關(guān)力相關(guān)性角色心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)一無二：掌握了公普遍性：普通知識(shí)和技普遍性：普遍性知獨(dú)一無二：特殊的司特殊的知識(shí)和技能能識(shí)和技能知識(shí)和技能雇傭方式知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴招募根據(jù)才能 /內(nèi)部提升外部招募 / 根據(jù)業(yè)績(jī)薪酬外部公平（高工資）外部公平（市場(chǎng)比率）根據(jù)知識(shí) / 經(jīng)

17、驗(yàn) / 資歷根據(jù)績(jī)效持股3.5 人力資源戰(zhàn)略制定過程及內(nèi)容1. 人力資源戰(zhàn)略制定過程（ 1）分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境（ 2）識(shí)別關(guān)鍵問題（ 3）選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式（ 4）擬定備選方案（ 5）選擇最終戰(zhàn)略方案CH4人力資源規(guī)劃4.1 人力資源規(guī)劃的含義人力資源外包/為 可以合作/根據(jù)成特別任務(wù)招聘績(jī)工時(shí)合同/年薪/知識(shí)2. 不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）保留核心員工2）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）解雇富余人員2）做好剩余員工的管理工作3）提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性4）控制人工成本總額增長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）人力資源的補(bǔ)充工作2

18、）并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題3）提高員工技能預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。4.2 人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求使人力資源管理活動(dòng)有序化提高人力資源的利用效率有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃使個(gè)人與組織的目標(biāo)相吻合4.3 人力資源規(guī)劃目標(biāo)4.4 人力資源規(guī)劃分類時(shí)間 （長(zhǎng)期 3-5Y/中期 1-3Y/短期 1Y之內(nèi)）不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)短范圍（企業(yè)總體規(guī)劃/部門規(guī)劃 / 專項(xiàng)任務(wù) or 工作規(guī)劃）性質(zhì)（戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 / 戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃 :組織人事規(guī)劃 / 制度建設(shè)規(guī)劃 / 員工發(fā)展規(guī)劃）戰(zhàn)略發(fā)展

19、規(guī)劃具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是人力資源戰(zhàn)略表現(xiàn)形式；戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃一般指具體的、短期的、具有專門針對(duì)性業(yè)務(wù)計(jì)劃。4.6 人力資源規(guī)劃的過程調(diào)查分析準(zhǔn)備階段進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段規(guī)劃的制定和實(shí)施階段規(guī)劃評(píng)估和反饋階段4.5 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)4.7 人力資源規(guī)劃的影響環(huán)境層面組織層面人力資源部門層面人力資源數(shù)量層面具體的人力資源管理活動(dòng)層面4.8 人力資源信息系統(tǒng)hris定義：組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法。HRIS的建立1. 對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃2. 系統(tǒng)的

20、設(shè)計(jì)與發(fā)展3. 系統(tǒng)的實(shí)施4. 系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源信息系統(tǒng)hris 的用途1. 可以建立人事檔案2. 為各類人事決策提供依據(jù)3. 可以產(chǎn)生出若干重要的報(bào)表和各種報(bào)告CH5人力資源需求預(yù)測(cè)5.1 人力資源需求預(yù)測(cè)概述人力資源需求預(yù)測(cè)定義指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的預(yù)測(cè)活動(dòng)人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)1. 工作分析定義：是通過確定工作義務(wù)、任務(wù)或者活動(dòng)來收集信息的過程內(nèi)容：工作描述和任職資格，并由這兩個(gè)部分形成工作說明書數(shù)據(jù)收集的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查 訪談 觀察 工作日志2. 企業(yè)戰(zhàn)略為什么：制約企業(yè)人力資源戰(zhàn)

21、略，進(jìn)而制約企業(yè)人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)影響人力資源需求的因素宏觀（外部） 微觀（內(nèi)部）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序P1575.2 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法零基預(yù)測(cè)法自下而上預(yù)測(cè)法德爾菲法（主觀）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)判斷法（主觀）定義以組織現(xiàn)有的員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)未來對(duì)員先由組織最低層開始，預(yù)測(cè)其需求，聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)某些與企業(yè)本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活工的需求最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)測(cè)某些重大問題意見動(dòng)或工作量，進(jìn)而決定人員的配置要求關(guān)鍵：是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡的分析步驟測(cè)算規(guī)劃期內(nèi)晉升、 調(diào)職、退休、調(diào)出的人員數(shù)所需新職位選擇專家前提是驅(qū)動(dòng)因

22、素的影響容易測(cè)量， 常用于測(cè)定操作量要撤銷或不需要補(bǔ)充的職位發(fā)放 / 回收調(diào)查表人員和事務(wù)崗位人員需求， 而不是管理、專業(yè)或某確定該數(shù)量即為人力資源需求量現(xiàn)有職位變化統(tǒng)計(jì) / 評(píng)價(jià)調(diào)查結(jié)果（新一些技術(shù)崗位的人員需求雙重人員配置預(yù)期加班輪調(diào)查）預(yù)期人力閑置（培訓(xùn)）預(yù)測(cè)結(jié)果計(jì)劃期內(nèi)工作量波動(dòng)成本管理費(fèi)用等變化特/ 優(yōu)/假定：企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變最簡(jiǎn)單的方法特點(diǎn)：匿名性 / 多次反饋 / 收優(yōu)點(diǎn)：透明、合理、慎重，管理者很清楚對(duì)企業(yè)具缺點(diǎn)假定在現(xiàn)實(shí)中很難出現(xiàn)斂性有直接影響的人員配置需求驅(qū)動(dòng)因素， 并能夠根據(jù)優(yōu)點(diǎn)：可獨(dú)立發(fā)表意見/ 他自己的判斷去進(jìn)行調(diào)整人意見的合理內(nèi)涵/ 判斷可將人力資源需求

23、預(yù)測(cè)直接與經(jīng)營和資本規(guī)劃聯(lián)系觀公正起來缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)散點(diǎn)圖法借助圖形來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法，即將企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢(shì)用圖形表示出來，從而以未來該變量目標(biāo)值的設(shè)定，推知未來企業(yè)的人力資源需求量描述法指人力資源規(guī)劃人員通過對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法5.3 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法根據(jù)企業(yè)的歷史資料，通過建立數(shù)學(xué)模型預(yù)測(cè)未來趨勢(shì)的方法（y-人力資源需求量，x-相關(guān)變量，b 為相關(guān)系數(shù)，a 為隨機(jī)變量）多元回歸分析通過對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的因素進(jìn)行分析，從而預(yù)測(cè)人力資源需求量。趨勢(shì)外

24、推法通過對(duì)企業(yè)過去五年或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。這種方法既可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)也可以對(duì)企業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)比率分析法根據(jù)企業(yè)的一些關(guān)鍵因素與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系，預(yù)測(cè)未來人力資源需求量的方法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法在計(jì)算中運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，對(duì)在各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出各種人力資源需求方案，以供組織選擇趨勢(shì)外推法步驟比率分析法步驟1.選擇相關(guān)變量，這個(gè)因素直接影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需1.根據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員類別選擇關(guān)鍵因素；求，如銷售額、生產(chǎn)率等。2.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出關(guān)鍵因素與所需人

25、員數(shù)量之間的比2.分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系。如生產(chǎn)量/ 人時(shí)等。率值；3.計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)。根據(jù)以往5 年或 5 年以上的生產(chǎn)率指標(biāo)3.預(yù)測(cè)未來關(guān)鍵因素的可能數(shù)值；率，求出均值。4.根據(jù)預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素?cái)?shù)值和比率值，計(jì)算未來需要的人員4.計(jì)算所需人數(shù)。 用相關(guān)變量除以勞動(dòng)生產(chǎn)率得出所需人數(shù)。數(shù)量。趨勢(shì)外推法應(yīng)用的前提條件：企業(yè)要有歷史數(shù)據(jù)，同時(shí)這些數(shù)據(jù)要由于比率分析假定兩種因素的比率不變，影響了實(shí)際預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。有一定的發(fā)展趨勢(shì)可循。比率關(guān)系不穩(wěn)定、不確切，則不能使用比率分析法適用于短期預(yù)測(cè)，勉強(qiáng)可用于中期預(yù)測(cè)。長(zhǎng)期預(yù)測(cè)會(huì)沒有效果預(yù)測(cè)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用要求應(yīng)用情況零基預(yù)測(cè)法簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確前提條件

26、難以滿足企業(yè)特別穩(wěn)定，技術(shù)與規(guī)模不變不常用經(jīng)驗(yàn)判斷法簡(jiǎn)單、可行經(jīng)驗(yàn)的準(zhǔn)確性技術(shù)較穩(wěn)定企業(yè)的中短期預(yù)測(cè)；歷史資料； 多人集常用合定復(fù)雜、耗時(shí)長(zhǎng)， 效率相對(duì)較性方法德爾菲法準(zhǔn)確、權(quán)威為專家提供準(zhǔn)確的歷史資料及統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，匿名較常用低散點(diǎn)圖法直觀、實(shí)用不夠準(zhǔn)確適合于粗略估計(jì)對(duì)象較常用描述法有針對(duì)性不確定性程度高中短期預(yù)測(cè)不常用趨勢(shì)外推法可整體可部門只針對(duì)單因素， 如銷售額等企業(yè)比較穩(wěn)定，中期或較短期常用一元線性回歸分析精確準(zhǔn)確度與變量選取有關(guān)中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，選擇最相關(guān)的變量常用定多元回歸分析多變量，準(zhǔn)確較復(fù)雜中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)較常用量方法比率分析簡(jiǎn)單、可行不夠準(zhǔn)確假設(shè)兩種要素不變，短期預(yù)測(cè)較常用計(jì)算機(jī)模擬最準(zhǔn)

27、確最復(fù)雜數(shù)學(xué)模型和相關(guān)軟件不常用5.4 需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素和預(yù)測(cè)方法的選擇短期： 1 生產(chǎn)過程：銷售波動(dòng)（特別是季節(jié)性生產(chǎn)或季節(jié)性銷售），人均產(chǎn)量與總工時(shí)2 工作人力分析（事病假、缺勤、退休、離職）長(zhǎng)期 :1 影響員工需求數(shù)量的因素確定2 影響因素與員工數(shù)量的相關(guān)性分析（相關(guān)因素與員工之間的數(shù)量比例關(guān)系；新建企業(yè)需積累資料） 3 核算全員勞動(dòng)生產(chǎn)率4 確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)員工離職率 =（離職人數(shù) / 工資冊(cè)平均人數(shù)） *100%CH6員工新進(jìn)率 =（新進(jìn)人數(shù) / 工資冊(cè)平均人數(shù)） *100%凈人力資源流動(dòng)率人力資源供給預(yù)測(cè)=（補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)） *100%成長(zhǎng)型

28、企業(yè)，凈流動(dòng)率等于離職率；收縮型企業(yè)，凈流動(dòng)率=新進(jìn)率；穩(wěn)定經(jīng)營企業(yè)，凈流動(dòng)率=離職率 =新進(jìn)率6.1 人力資源供給預(yù)測(cè)概述人力資源供給預(yù)測(cè)定義企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給的影響因素人力資源供給預(yù)測(cè)的作用1. 檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力2. 明確員工的晉升、退休或辭退情況3. 明確異常的辭職率、開除率和缺勤率和異常的績(jī)效與紀(jì)律問題4. 對(duì)招聘、選拔、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測(cè)，以便及時(shí)地為空缺崗位提供合格的人力補(bǔ)充人力資源供給預(yù)測(cè)的程序6.2 人力資源存量分

29、析外部人力資源存量分析1. 數(shù)量（人口總量與出生率、勞動(dòng)適齡人口、人口遷移）2. 質(zhì)量（教育等因素）3. 結(jié)構(gòu)（性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)）企業(yè)內(nèi)部人力資源存量分析1. 數(shù)量分析工作分析法動(dòng)作研究法工作抽樣法績(jī)效分析系統(tǒng)法管理幅度法線性責(zé)任圖法2. 結(jié)構(gòu)分析專業(yè)結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu)3. 工作流分析4. 崗位配置分析（人盡其才，才盡其用，否則就會(huì)存在人力資源浪費(fèi)。進(jìn)行崗位配置分析時(shí)，首先必須對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。）5. 冗員分析（超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人

30、員）（素質(zhì)與能力不足 / 富余）企業(yè)的冗員 =全部職工實(shí)際需要合理儲(chǔ)備素質(zhì)分析6. 素質(zhì)分析個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化6.3 內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析員工的知識(shí)技能水平知識(shí)水平文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技能水平智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析1. 組織戰(zhàn)略（首要）2. 組織結(jié)構(gòu)3. 企業(yè)人員流動(dòng)率群體的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對(duì)其崗位的適應(yīng)性適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)÷企業(yè)的全部員外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析1. 人口因素2. 社會(huì)和地理環(huán)境3. 企業(yè)的人力資源開發(fā)政策4. 員工類型及其具備的

31、素質(zhì)6.4 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技能清單法人員核查法（ 1 對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行分類，劃分其級(jí)別2 確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)）管理人員接任計(jì)劃法（1 確定人力資源計(jì)劃范圍2 確定每個(gè)管理職位上的接替人選3 評(píng)價(jià)接替人選人員接替模型（工具：職位置換圖）4 確定職業(yè)發(fā)展需要）馬爾科夫模型（內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)。其基本思路是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)）供給預(yù)測(cè)矩陣法（運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上）供給推動(dòng)和需求拉動(dòng)模型 （前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測(cè)未來的人員流動(dòng)， 后者則依靠對(duì)由空缺職位所帶來的人員流動(dòng)的分析，說明人員更新或牽引作用）6.5 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法市場(chǎng)調(diào)查法（客觀性市場(chǎng)預(yù)測(cè)法）是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢(shì)的