人力資源開發(fā)專題

1、人力資源開發(fā)專題人力資源開發(fā)專題主講老師：劉追20142014年年1111月月1212日日內(nèi)容簡介內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)什么是人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)對組織意味著什么人力資源開發(fā)對組織意味著什么人力資源開發(fā)的五種方法人力資源開發(fā)的五種方法引言引言 人力資源開發(fā)的緣起人力資源開發(fā)的緣起故事：故事：19651965年，美國聯(lián)邦政府剛剛通過著名的年，美國聯(lián)邦政府剛剛通過著名的公平就業(yè)機會法案公平就業(yè)機會法案，該法，該法案意在讓私人部門為長期受到歧視的少數(shù)民族提供更多的就業(yè)機會。為了表案意在讓私人部門為長期受到歧視的少數(shù)民族提供更多的就業(yè)機會。為了表示政府也是遵守這一法案的，人事管理部要求納德勒設(shè)

2、計一項培訓(xùn)政府雇員示政府也是遵守這一法案的，人事管理部要求納德勒設(shè)計一項培訓(xùn)政府雇員的項目，項目的目的就是讓這些雇員學(xué)會怎樣為少數(shù)民族進行咨詢。在項目的項目，項目的目的就是讓這些雇員學(xué)會怎樣為少數(shù)民族進行咨詢。在項目進行的時候，納德勒經(jīng)歷了所有的人力資源開發(fā)人員都曾經(jīng)遭遇到的尷尬。進行的時候，納德勒經(jīng)歷了所有的人力資源開發(fā)人員都曾經(jīng)遭遇到的尷尬。參與培訓(xùn)的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，大家參與培訓(xùn)的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，大家“心不在焉心不在焉”。于是納德勒開始問問題，第一個問題是：。于是納德勒開始問問題，第一個問題是：“在座的諸位有幾在座的諸位有

3、幾個現(xiàn)在正在從事少數(shù)民族咨詢的工作？個現(xiàn)在正在從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結(jié)果舉手的不到三分之一；第二個結(jié)果舉手的不到三分之一；第二個問題：問題：“在座的諸位有幾個回到工作崗位后將要從事少數(shù)民族咨詢的工作？在座的諸位有幾個回到工作崗位后將要從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結(jié)果舉手的人還是不到三分之一；第三個問題：結(jié)果舉手的人還是不到三分之一；第三個問題：“在座的諸位有幾個來聽課在座的諸位有幾個來聽課是因為你們的單位需要了解如何為少數(shù)民族提供咨詢？是因為你們的單位需要了解如何為少數(shù)民族提供咨詢？”舉手的人還是不到舉手的人還是不到三分之一。三次舉手的人都不是同樣的人，而且還有另外一些人一直沒有舉三分之一。

4、三次舉手的人都不是同樣的人，而且還有另外一些人一直沒有舉手，他們根本不知道來參與學(xué)習(xí)的目的，只是單位讓他們來而已。手，他們根本不知道來參與學(xué)習(xí)的目的，只是單位讓他們來而已。引言引言 人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：分析：第一組人正在從事相關(guān)的工作，他們知道自己缺乏什么樣的第一組人正在從事相關(guān)的工作，他們知道自己缺乏什么樣的技巧，對項目的需要是很迫切而且是積極的。第二組只是將來某個技巧，對項目的需要是很迫切而且是積極的。第二組只是將來某個時候可能被安排到與少數(shù)民族咨詢工作相關(guān)的崗位上，他們還從沒時候可能被安排到與少數(shù)民族咨詢工作相關(guān)的崗位上，他們還從沒有從事過這一工作，對此

5、沒有多少了解。他們想知道從事這一工作有從事過這一工作，對此沒有多少了解。他們想知道從事這一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三組來這里只是到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三組來這里只是希望了解一些基本的東西，他們對解決問題和學(xué)習(xí)技巧沒有興趣。希望了解一些基本的東西，他們對解決問題和學(xué)習(xí)技巧沒有興趣。聯(lián)想：聯(lián)想：這樣的體驗促使納德勒對不同的需求進行區(qū)別，在這樣的體驗促使納德勒對不同的需求進行區(qū)別，在19671967年他年他終于為上述三種不同的需要尋找到了終于為上述三種不同的需要尋找到了“標簽標簽”：培訓(xùn)、教育和開發(fā)。：培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而為了將所有這些活動囊括到一個而為

6、了將所有這些活動囊括到一個“標簽標簽”之下，他又創(chuàng)造了現(xiàn)在之下，他又創(chuàng)造了現(xiàn)在被廣泛用來定義這一領(lǐng)域的名稱，這就是被廣泛用來定義這一領(lǐng)域的名稱，這就是“人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)”。引言引言 人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動領(lǐng)域活動領(lǐng)域名稱名稱與學(xué)習(xí)者當前所從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)者當前所從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)培訓(xùn)人力資源開人力資源開發(fā)發(fā)與學(xué)習(xí)者未來可能從事職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)者未來可能從事職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)教育教育與學(xué)習(xí)者當前所從事的工作無關(guān)的學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)者當前所從事的工作無關(guān)的學(xué)習(xí)開發(fā)開發(fā) 當然，納德勒后來沒有將教育單獨列出作為一個領(lǐng)域，而是籠當然，納德勒后來沒有將教育單獨

7、列出作為一個領(lǐng)域，而是籠統(tǒng)地將未來的學(xué)習(xí)需求看成是開發(fā)。對于培訓(xùn)來說，一旦學(xué)習(xí)者回統(tǒng)地將未來的學(xué)習(xí)需求看成是開發(fā)。對于培訓(xùn)來說，一旦學(xué)習(xí)者回到各種崗位，就可以對其進行績效評估。而對于教育來說，只有學(xué)到各種崗位，就可以對其進行績效評估。而對于教育來說，只有學(xué)習(xí)者進入其接受教育的新工作崗位時，才能對其進行績效評估。而習(xí)者進入其接受教育的新工作崗位時，才能對其進行績效評估。而對于開發(fā)來說，則不能在工作崗位上進行評估。對于開發(fā)來說，則不能在工作崗位上進行評估。一、人力資源開發(fā)的概念一、人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是一種對每個成員、每個素質(zhì)最大限度的促進、改進與提高，使他們有機會得到充分的

8、使用、發(fā)揮與發(fā)展的過程?！伴_發(fā)開發(fā)”本意本意適應(yīng)未來的變革，謀求更大效益。 人力資源開發(fā)的目的人力資源開發(fā)的目的: : 一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。人力資源開發(fā)目標人力資源開發(fā)目標: : 1、提升智力 2、激發(fā)活力 智力*活力=績效人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）任何一種人力資源開發(fā)的活動，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)任何一種人力資源開發(fā)的活動，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計劃等要素。手段、開發(fā)方式、開發(fā)計劃等要素。開發(fā)主體就是從事開發(fā)活動的領(lǐng)導(dǎo)者、計劃者與組織實施者。它可以開發(fā)主體就是從事開發(fā)活動的領(lǐng)

9、導(dǎo)者、計劃者與組織實施者。它可以是政府、學(xué)校、有關(guān)團體或協(xié)會，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、是政府、學(xué)校、有關(guān)團體或協(xié)會，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自己等。被開發(fā)者自己等。開發(fā)客體是接受人力資源活動的組織或者個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)客體是接受人力資源活動的組織或者個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象，是人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品開發(fā)對象，是人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、知識等其他心理素質(zhì)。性、智力、技能、知識等其他心理素質(zhì)。開發(fā)手段是所采用的工具與支持行為。開發(fā)手段是所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式是對各種要素及其表現(xiàn)的組

10、織方式。開發(fā)方式是對各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計劃是指實施前的準備工作與實施過程的書面描述。開發(fā)計劃是指實施前的準備工作與實施過程的書面描述。人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）類型類型從時間形式上分，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)和后期開發(fā)從時間形式上分，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)和后期開發(fā)從對象上分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開從對象上分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)等。發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)等。從開發(fā)客體上分，管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職工開發(fā)、從開發(fā)客體上分，管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職工開發(fā)、新員工開發(fā)和老員工開發(fā)等

11、。新員工開發(fā)和老員工開發(fā)等。從范圍和空間上看，可劃分為行為開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、從范圍和空間上看，可劃分為行為開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)等形式。區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)等形式。二、人二、人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程力資源開發(fā)系統(tǒng)工程人力資源及其開發(fā)對象，本身就是一種結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，需要進行系統(tǒng)人力資源及其開發(fā)對象，本身就是一種結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，需要進行系統(tǒng)的開發(fā)。的開發(fā)。知識、技能、能力和其他因素之間的系統(tǒng)性知識、技能、能力和其他因素之間的系統(tǒng)性開發(fā)方法之間的聯(lián)系開發(fā)方法之間的聯(lián)系因此，應(yīng)樹立全面系統(tǒng)的開發(fā)觀點，注意人力資源的顯開發(fā)與潛因此，應(yīng)樹立全面系統(tǒng)的開發(fā)觀點，注意人力資源

12、的顯開發(fā)與潛開發(fā)相統(tǒng)一，點開發(fā)與面開發(fā)相統(tǒng)一，靜開發(fā)與動開發(fā)相統(tǒng)一。開發(fā)相統(tǒng)一，點開發(fā)與面開發(fā)相統(tǒng)一，靜開發(fā)與動開發(fā)相統(tǒng)一。人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之一人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之一人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，旨在建立一種全過程、多層次、多角度人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，旨在建立一種全過程、多層次、多角度和統(tǒng)一化的人力資源開發(fā)模式。和統(tǒng)一化的人力資源開發(fā)模式?；榍吧砘榍吧砘蜻x擇基因選擇與性行為與性行為教育開發(fā)教育開發(fā)胎教胎教開發(fā)開發(fā)學(xué)前學(xué)前教育教育學(xué)齡期學(xué)齡期教育開發(fā)教育開發(fā)職工教職工教育開發(fā)育開發(fā)退休職工退休職工教育開發(fā)教育開發(fā)圖圖-1 全過程的終身開發(fā)模式全過程的終身開發(fā)模式人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之二人力資

13、源開發(fā)系統(tǒng)工程之二建立素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式的目的，就在于要把目前生理素質(zhì)建立素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式的目的，就在于要把目前生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、人格思想與工作能力的培養(yǎng)與開發(fā)工作，納入到統(tǒng)、心理素質(zhì)、人格思想與工作能力的培養(yǎng)與開發(fā)工作，納入到統(tǒng)一的人力資源開發(fā)軌道上來，形成整體開發(fā)的合力，提高開發(fā)效一的人力資源開發(fā)軌道上來，形成整體開發(fā)的合力，提高開發(fā)效果。果。生理素質(zhì)開發(fā)生理素質(zhì)開發(fā)心理素質(zhì)開發(fā)心理素質(zhì)開發(fā)思想品德思想品德素質(zhì)開發(fā)素質(zhì)開發(fā)職業(yè)能力開發(fā)職業(yè)能力開發(fā)圖圖-2 -2 素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式三、人力資源配置三、人力資源配置（一）人力資源配置問題的產(chǎn)生（一）人力資源

14、配置問題的產(chǎn)生（二）人力資源配置的模式（二）人力資源配置的模式計劃配置，也稱行政強制型配置計劃配置，也稱行政強制型配置市場機制市場機制計劃與市場相結(jié)合的綜合型配置計劃與市場相結(jié)合的綜合型配置（三）人力資源配置形式（三）人力資源配置形式人崗關(guān)系型：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘人崗關(guān)系型：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇汰、雙向選擇移動配制型：晉升、降職、調(diào)動移動配制型：晉升、降職、調(diào)動流動配制型：安置、調(diào)整、辭退流動配制型：安置、調(diào)整、辭退四、自我開發(fā)四、自我開發(fā)（一）個人社會競爭力分析（一）個人社會競爭力分析（二）自我學(xué)習(xí)（二）自我學(xué)習(xí)（三）自我申報（三）自我申報（一）個人

15、（一）個人競爭力競爭力分析分析個人要素個人要素：生理：性別、外表、年齡、健康生理：性別、外表、年齡、健康心理：性格、心態(tài)、自我認識心理：性格、心態(tài)、自我認識能力：社會技能（交際、協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力能力：社會技能（交際、協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力） 專業(yè)技能（專業(yè)知識、經(jīng)驗、技能）專業(yè)技能（專業(yè)知識、經(jīng)驗、技能）社會支援系統(tǒng)：社會支援系統(tǒng)：家庭背景、社會關(guān)系、財富家庭背景、社會關(guān)系、財富啟示一：我們有必要不斷提升個人的社會競爭力啟示一：我們有必要不斷提升個人的社會競爭力啟示二：我們要判斷影響競爭力的關(guān)鍵因素并立即著手改善啟示二：我們要判斷影響競爭力的關(guān)鍵因素并立即著手改善（二）自我學(xué)習(xí)（二）自我學(xué)習(xí)自我學(xué)習(xí)是指

16、對工作與經(jīng)驗的體驗，是對新知識、新技術(shù)、新技自我學(xué)習(xí)是指對工作與經(jīng)驗的體驗，是對新知識、新技術(shù)、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。自我學(xué)習(xí)的方式：（自我學(xué)習(xí)的方式：（1 1）操作學(xué)習(xí)；（）操作學(xué)習(xí)；（2 2）積累學(xué)習(xí)；）積累學(xué)習(xí)； （3 3）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)；（）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)；（4 4）結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)；）結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)； （5 5）范例學(xué)習(xí)；（）范例學(xué)習(xí)；（6 6）試探學(xué)習(xí)；）試探學(xué)習(xí)； （7 7）觀察學(xué)習(xí)；（）觀察學(xué)習(xí)；（8 8）聯(lián)想學(xué)習(xí)。）聯(lián)想學(xué)習(xí)。思考：你有什么好的學(xué)習(xí)方法？思考：你有什么好的學(xué)習(xí)方法？（三）自我申報（三）自我申報自我申報是員工對自己的工作內(nèi)

17、容和適應(yīng)性進行自我分析與自我自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進行自我分析與自我評價的過程，包括定期申報輪崗與能力開發(fā)的計劃與申請。評價的過程，包括定期申報輪崗與能力開發(fā)的計劃與申請。自我申報報表樣式自我申報報表樣式姓名等級所在部門就業(yè)時間本企業(yè)工齡現(xiàn)任職務(wù)現(xiàn)有學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱主要工作經(jīng)歷對現(xiàn)有工作看法 工作適應(yīng)性工作量工作難易程度對過去一年工作的回顧（從自己的適應(yīng)性、素質(zhì)、能力考慮，自由填寫對過去一年間工作的感想）對今后工作的展望（請寫出對今后工作的想法，包括今后希望的或爭取承擔的職務(wù)、職重、工作地點等）直接上級考察直接上級考察職務(wù)職務(wù)姓名姓名關(guān)于現(xiàn)任工作（從適應(yīng)性、能力、效率、協(xié)調(diào)性等

18、觀點出發(fā)）關(guān)于今后工作（指導(dǎo)要點等）（從能力開發(fā)、教育培訓(xùn)計劃等觀點出發(fā)）五、職業(yè)開發(fā)五、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)工人人力資源的開主要通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)工人人力資源的開發(fā)形式。發(fā)形式。主要有工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化、工作擴主要有工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、實踐鍛煉法等形式。大化、實踐鍛煉法等形式。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效工作分工、細化作用：（1）可以降低任職要求與工資成本，減少培訓(xùn)時間與費用，尤其是與機械化相結(jié)合的專業(yè)化工作，不需要有關(guān)人員進行管理監(jiān)督，降低了管理成本。（2）提高開發(fā)員工與工作專業(yè)相關(guān)的知識、技能、

19、品性等人力資源的效率與效果，使任職員工的人力資源向?qū)I(yè)所要求的方向發(fā)展。（二）工作輪換及其開發(fā)功效（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：定義：讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。作流程不受重大損失。目的：目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。形式：形式：管理類新員工的巡回輪換、培養(yǎng)多面手員工的輪換、培管理類新員工的巡回輪換、培養(yǎng)多面手員工的輪換、培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換、潛能開發(fā)性的輪換。養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換、潛能開發(fā)性的輪換。注意：注意：輪換必須適度，既相異又不

20、能跨度太大，輪換一般應(yīng)該輪換必須適度，既相異又不能跨度太大，輪換一般應(yīng)該在同類范圍內(nèi)進行。在同類范圍內(nèi)進行。（二）工作輪換的開發(fā)功效（二）工作輪換的開發(fā)功效積極作用：積極作用：（1）有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團隊）有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團隊精神與協(xié)作配合打好基礎(chǔ)；（精神與協(xié)作配合打好基礎(chǔ)；（2）有助于員工認識本職工作與其他部）有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（3）對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的

21、經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級離心離德的可能性。體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級離心離德的可能性。負面影響：負面影響：（1 1）對掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水）對掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水平降低或停止發(fā)展；（平降低或停止發(fā)展；（2 2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，可能使工作效率降低；（可能使工作效率降低；（3 3）工作輪換的出發(fā)點是組織與個人的長期）工作輪換的出發(fā)點是組織與個人的長期利益和發(fā)展前途，和當前的利益可能產(chǎn)生沖突；（利益和發(fā)展前途，和當前的利益可能產(chǎn)生沖突；（4 4）常常由于業(yè)務(wù)）

22、常常由于業(yè)務(wù)上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析定義：定義：擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。數(shù)量上的增加。注意：注意：注意擴大的職責(zé)與任務(wù)要與原有崗位具有關(guān)聯(lián)性，要注意注意擴大的職責(zé)與任務(wù)要與原有崗位具有關(guān)聯(lián)性，要注意擴大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性。擴大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性。特點：讓崗位的工作向橫向擴展、向量方面增加特點：讓崗位的工作向橫向擴展、向量方面增加有人稱是有人稱是“水平加載水平加載”（四）工作豐富化及其開發(fā)功效

23、分析（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析表現(xiàn)：表現(xiàn)：責(zé)任、決策、反饋、考核、培訓(xùn)、成就責(zé)任、決策、反饋、考核、培訓(xùn)、成就目的：目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。特點：特點：讓崗位的工作向縱向滲透、向質(zhì)方面提高。有人稱是讓崗位的工作向縱向滲透、向質(zhì)方面提高。有人稱是“垂垂直加載直加載”。優(yōu)點：優(yōu)點：能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高工作者能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。工作豐富化的五個標準工作豐富化的五

24、個標準工作者感到工作有意義、很重要工作者感到領(lǐng)導(dǎo)對他是重視的工作者感到這個崗位能施展多種才華，多種本領(lǐng)工作者感到工作有反饋工作者能夠看到工作成果的整體六、管理開發(fā)六、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？什么是管理開發(fā)？管理開發(fā)就是一個組織有意識的提供給其管理者(或具有高度潛能的管理者)以學(xué)習(xí)、成長、變革的機會，以期獲得這個組織發(fā)展所需要的核心管理人員，使他們能夠具有有效地管理組織所需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能，從而實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。為什么要進行管理開發(fā)？為什么要進行管理開發(fā)？如何進行管理開發(fā)？如何進行管理開發(fā)？（二）為什么要使用管理開發(fā)？二）為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當公司管理者出現(xiàn)下列情況時：一般地，當公

25、司管理者出現(xiàn)下列情況時：需要增加管理者的整體績效需要增加管理者的整體績效管理者不知道公司政策和管理哲學(xué)管理者不知道公司政策和管理哲學(xué)管理者缺乏必備的技能管理者缺乏必備的技能管理者不能有效決策管理者不能有效決策 （三）典型目標（三）典型目標講授公司價值觀和哲學(xué)講授公司價值觀和哲學(xué)提供管理者技能實踐來增加組織有效性提供管理者技能實踐來增加組織有效性增加計劃、評價和控制公司各部門努力的能力增加計劃、評價和控制公司各部門努力的能力取得一個更好理解公司功能及完成公司目標的能力取得一個更好理解公司功能及完成公司目標的能力 （四）主要做法（四）主要做法 給管理者安排一些教育項目給管理者安排一些教育項目管理者

26、的工作輪換管理者的工作輪換專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)課程或會議研討課程或會議研討讀書或文章讀書或文章 聯(lián)想的管理技能培訓(xùn)聯(lián)想的管理技能培訓(xùn) 雖然完全靠培訓(xùn)就能造出一個領(lǐng)軍人物也許是很天真的想法，但要雖然完全靠培訓(xùn)就能造出一個領(lǐng)軍人物也許是很天真的想法，但要想讓他快速發(fā)展，開發(fā)是非常重要的。想讓他快速發(fā)展，開發(fā)是非常重要的。聯(lián)想的培訓(xùn)內(nèi)容：聯(lián)想的培訓(xùn)內(nèi)容：1 1業(yè)務(wù)知識：行業(yè)規(guī)律、運作規(guī)律、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品和市場信息等；業(yè)務(wù)知識：行業(yè)規(guī)律、運作規(guī)律、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品和市場信息等；2 2管理知識：人才管理、財務(wù)管理等等管理知識：人才管理、財務(wù)管理等等( (重點培訓(xùn)內(nèi)容重點培訓(xùn)內(nèi)容) )；3 3戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略制定

27、及戰(zhàn)略制定流程；戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略制定流程；4 4運作管理：流程化、信息化建設(shè)等。運作管理：流程化、信息化建設(shè)等。聯(lián)想的培訓(xùn)頻度：聯(lián)想的培訓(xùn)頻度：每年至少兩次，每次至少每年至少兩次，每次至少3 35 5天。天。聯(lián)想的培訓(xùn)形式：聯(lián)想的培訓(xùn)形式：設(shè)定專門的題目，分組、反復(fù)討論、小組陳述、訓(xùn)設(shè)定專門的題目，分組、反復(fù)討論、小組陳述、訓(xùn)練練 GEGE的管理開發(fā)計劃的管理開發(fā)計劃計劃計劃描述描述目標聽目標聽眾眾課程課程高級管高級管理人員理人員開發(fā)系開發(fā)系列列強調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，強調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，跨職能整合能領(lǐng)導(dǎo)能力，跨職能整合能力，全球競爭能力以及贏力，全球競爭能力以及贏得客戶

28、滿意能力等得客戶滿意能力等高潛質(zhì)的專高潛質(zhì)的專業(yè)人員和高業(yè)人員和高級經(jīng)營管理級經(jīng)營管理人員人員管理人員開發(fā)課程、管理人員開發(fā)課程、全球化經(jīng)營管理課全球化經(jīng)營管理課程、高級經(jīng)營管理程、高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程者開發(fā)課程核心領(lǐng)核心領(lǐng)導(dǎo)能力導(dǎo)能力計劃計劃開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)，促開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)，促成卓越的企業(yè)管理以及變成卓越的企業(yè)管理以及變革能力提高等方面的課程革能力提高等方面的課程管理人員管理人員公司初級領(lǐng)導(dǎo)能力公司初級領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)班、新管理者講習(xí)班、新管理者開發(fā)課程、有經(jīng)驗開發(fā)課程、有經(jīng)驗管理者課程管理者課程專業(yè)開專業(yè)開發(fā)計劃發(fā)計劃強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備的課程路做好

29、準備的課程新雇員新雇員審計人員課程審計人員課程財務(wù)管理課程財務(wù)管理課程人力資源課程人力資源課程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務(wù)活動中，人是最主要的力量，知識和技能必須不斷更新、換代，才能跟上商業(yè)的商務(wù)活動中，人是最主要的力量，知識和技能必須不斷更新、換代，才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)大額發(fā)展步伐，所以公司正努力走上一個環(huán)境以及新興技術(shù)大額發(fā)展步伐，所以公司正努力走上一個“學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路。為之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，

30、在公司每年投入的此，西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的8 8億馬克培訓(xùn)費中，有億馬克培訓(xùn)費中，有60%60%用用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和西門子員工再培訓(xùn)計劃，其中管理教程尤以獨特和有效聞名。西門子員工再培訓(xùn)計劃，其中管理教程尤以獨特和有效聞名。西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓(xùn)分別以前一級培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級到第西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓(xùn)分別以前一級培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級到第一級所獲技能一次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：一級所獲技能一次提高，其具

31、體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級別：管理理論教程第五級別：管理理論教程培訓(xùn)對象：具有管理潛能的員工培訓(xùn)對象：具有管理潛能的員工培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解滿足客培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期3 3天的兩次研討會和一次開課討論會天的兩次研討會和一次開課討論會西門子的在職培訓(xùn)西門子的在職培訓(xùn)西門子的在職培訓(xùn)西

32、門子的在職培訓(xùn)第四級別：基礎(chǔ)管理教程第四級別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對象：具有較高潛力的初級管理人員培訓(xùn)對象：具有較高潛力的初級管理人員培訓(xùn)目的：讓參與者準備好進行初級管理工作培訓(xùn)目的：讓參與者準備好進行初級管理工作培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)集團對行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化理、組織建設(shè)集團對行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)、為期五天的研討會兩次和為期兩天培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)、為期五天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次的開課討論會一次第三級別：高級管理教程第三

33、級別：高級管理教程培訓(xùn)對象：負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員培訓(xùn)對象：負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員培訓(xùn)目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)內(nèi)容：公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、培訓(xùn)內(nèi)容：公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感培訓(xùn)日程：一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期培訓(xùn)日程：一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5 5天的研討會兩次天的研討會兩次西門子的在職培訓(xùn)西門子的在職培訓(xùn)第二級別：總體管理教程第二級別：總體管理教程

34、培訓(xùn)對象：一是管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者；二是負責(zé)全球性、地區(qū)性的培訓(xùn)對象：一是管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者；二是負責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負責(zé)兩個職能部門；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管服務(wù)者；至少負責(zé)兩個職能部門；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員理人員培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司業(yè)績間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司業(yè)績間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作培訓(xùn)日程：與

35、工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6 6天的研討會兩次天的研討會兩次第一級別：西門子執(zhí)行教程第一級別：西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)對象：已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員培訓(xùn)對象：已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：提高領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：提高領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排培訓(xùn)日程：根據(jù)需要靈活掌握培訓(xùn)日程：根據(jù)需要靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公

36、司中正在從事管理工作的員工或訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。工管理潛能、培養(yǎng)公

37、司管理人才的目的。中原石油勘探局單項能力模塊教育法中原石油勘探局單項能力模塊教育法六、組織開發(fā)六、組織開發(fā)（一）定義：（一）定義：通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進行通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式。組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式。組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動機、組織發(fā)展階段等。結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動機、組織發(fā)展階段等。（二）組織開發(fā)使用的原因（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個組織的績效需要增加整個組織的績效解決內(nèi)部沖突解

38、決內(nèi)部沖突近期出現(xiàn)管理變革導(dǎo)致滿意度的變化近期出現(xiàn)管理變革導(dǎo)致滿意度的變化由于無效的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的效率損失由于無效的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的效率損失同事之間缺少合作同事之間缺少合作 （三）典型目標（三）典型目標通過下列措施增加組織有效性：使每個勞動力都擁通過下列措施增加組織有效性：使每個勞動力都擁有組織目標；規(guī)劃或?qū)嵤└到y(tǒng)的變革等。有組織目標；規(guī)劃或?qū)嵤└到y(tǒng)的變革等。通過創(chuàng)新使人們的沖突公開，減少能量浪費和無謂通過創(chuàng)新使人們的沖突公開，減少能量浪費和無謂的努力，在一定的規(guī)則下解決沖突。的努力，在一定的規(guī)則下解決沖突。通過建立根據(jù)素質(zhì)而不是組織角色和身份的決策環(huán)通過建立根據(jù)素質(zhì)而不是組織角色和身份的決

39、策環(huán)境來增加決策的質(zhì)量。境來增加決策的質(zhì)量。（四）為變革發(fā)生而采取的介入措施（四）為變革發(fā)生而采取的介入措施 工作中教育與問題解決；在學(xué)習(xí)中解決問題，在問題工作中教育與問題解決；在學(xué)習(xí)中解決問題，在問題解決中學(xué)習(xí)；解決中學(xué)習(xí)；利用一個診斷，利用一個或更多的下列方法：團隊建利用一個診斷，利用一個或更多的下列方法：團隊建設(shè)；培訓(xùn)項目；團隊內(nèi)部協(xié)調(diào)；數(shù)據(jù)反饋；技術(shù)專家設(shè)；培訓(xùn)項目；團隊內(nèi)部協(xié)調(diào)；數(shù)據(jù)反饋；技術(shù)專家的介入（改變組織結(jié)構(gòu)；改變物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境）的介入（改變組織結(jié)構(gòu)；改變物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境） 組織開發(fā)常用的方法組織開發(fā)常用的方法名稱主要目的進行的方式與方法行動研究組織學(xué)習(xí)解決問題增進團隊

40、效率建立工作團隊成員相互溝通開始解決問題形成既定模式組織開發(fā)介入組織改變組織學(xué)習(xí)增進個人效能工作豐富化角色分析技術(shù)群體學(xué)習(xí)個人學(xué)習(xí)增進群組效能團隊建立法工作期望技術(shù)增進效率增進組織效應(yīng)面對面會議法形象反映技術(shù)資料來源：李聲吼，人力資源發(fā)展，中國稅務(wù)出版社，121頁。*小案例小案例組織發(fā)展中的企業(yè)管理組織發(fā)展中的企業(yè)管理A A公司是一家零售企業(yè)，自從成立以來發(fā)展迅速。這家公司的規(guī)模、收入以及員工數(shù)目公司是一家零售企業(yè)，自從成立以來發(fā)展迅速。這家公司的規(guī)模、收入以及員工數(shù)目每年都翻倍，甚至是三倍。這讓公司老總王先生以及他的合伙人難以應(yīng)付。根據(jù)組織每年都翻倍，甚至是三倍。這讓公司老總王先生以及他的合

41、伙人難以應(yīng)付。根據(jù)組織專家對主要創(chuàng)立者和一些公司員工的采訪以及翻閱各種歷史文檔，發(fā)現(xiàn)以下問題：專家對主要創(chuàng)立者和一些公司員工的采訪以及翻閱各種歷史文檔，發(fā)現(xiàn)以下問題：一是由于公司雇用大量新員工以應(yīng)付企業(yè)成長的需要，所以在選擇和培訓(xùn)員工方面考一是由于公司雇用大量新員工以應(yīng)付企業(yè)成長的需要，所以在選擇和培訓(xùn)員工方面考慮不多（員工開玩笑說，有些員工甚至是一時沖動就招進來了）。因此許多員工并不慮不多（員工開玩笑說，有些員工甚至是一時沖動就招進來了）。因此許多員工并不適合他們的職位，不能有效地工作。例如，人力資源部門的所有員工（大約適合他們的職位，不能有效地工作。例如，人力資源部門的所有員工（大約202

42、0名）都名）都沒有受過任何正式的人力資源管理方面的培訓(xùn)。雖然那這些員工已經(jīng)竭盡所能了，但沒有受過任何正式的人力資源管理方面的培訓(xùn)。雖然那這些員工已經(jīng)竭盡所能了，但如果滿足企業(yè)成長需要，人力資源部門的績效還需大幅提高。如果滿足企業(yè)成長需要，人力資源部門的績效還需大幅提高。二是公司的發(fā)展已經(jīng)超越了創(chuàng)立者最大膽的預(yù)期。但是，這樣一個競爭激烈的行業(yè)，二是公司的發(fā)展已經(jīng)超越了創(chuàng)立者最大膽的預(yù)期。但是，這樣一個競爭激烈的行業(yè)，創(chuàng)立者們知道競爭對手必將蠶食他們的市場。因此，以前帶來成功的公司戰(zhàn)略需要加創(chuàng)立者們知道競爭對手必將蠶食他們的市場。因此，以前帶來成功的公司戰(zhàn)略需要加以修訂，從而滿足全新競爭環(huán)境的要求

43、。此外，員工常常抱怨他們一點不了解公司的以修訂，從而滿足全新競爭環(huán)境的要求。此外，員工常常抱怨他們一點不了解公司的發(fā)展方向，所以新戰(zhàn)略需要和員工進行有效的溝通。發(fā)展方向，所以新戰(zhàn)略需要和員工進行有效的溝通。三是一旦公司業(yè)務(wù)擴展到國外市場，組織結(jié)構(gòu)和組織控制的問題就會出現(xiàn)。公司面臨三是一旦公司業(yè)務(wù)擴展到國外市場，組織結(jié)構(gòu)和組織控制的問題就會出現(xiàn)。公司面臨的問題是，如何分配母公司和外國子公司的公司控制權(quán)。而且，公司現(xiàn)在還需要具備的問題是，如何分配母公司和外國子公司的公司控制權(quán)。而且，公司現(xiàn)在還需要具備全球眼光的管理者，為海外任命準備管理者，以及保持外派管理者的士氣和生產(chǎn)率，全球眼光的管理者，為海外

44、任命準備管理者，以及保持外派管理者的士氣和生產(chǎn)率，這些都是關(guān)鍵性問題。這些都是關(guān)鍵性問題。問題：問題：假如你是一位組織開發(fā)專家，你會為這個企業(yè)假如你是一位組織開發(fā)專家，你會為這個企業(yè)提出什么改進建議和應(yīng)采取哪些行動。提出什么改進建議和應(yīng)采取哪些行動。七、環(huán)境開發(fā)七、環(huán)境開發(fā)個人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效。如果個人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效。如果一個人處于一種不利的環(huán)境之中，如專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，一個人處于一種不利的環(huán)境之中，如專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和人才等，則很難工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和

45、人才等，則很難發(fā)揮聰明才智，也很難取得成績。發(fā)揮聰明才智，也很難取得成績。環(huán)境開發(fā)就是要創(chuàng)造一個良好的社會輿論環(huán)境、政策環(huán)境和工作環(huán)境開發(fā)就是要創(chuàng)造一個良好的社會輿論環(huán)境、政策環(huán)境和工作環(huán)境，為人才的成長提供良好的發(fā)展環(huán)境。環(huán)境，為人才的成長提供良好的發(fā)展環(huán)境。環(huán)境開發(fā)目的在于優(yōu)化和合理利用人力資源開發(fā)的環(huán)境，包括社環(huán)境開發(fā)目的在于優(yōu)化和合理利用人力資源開發(fā)的環(huán)境，包括社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作生活環(huán)境和國際環(huán)境等。會環(huán)境、自然環(huán)境、工作生活環(huán)境和國際環(huán)境等。思考：中思考：中央駐洛陽科研院所外遷央駐洛陽科研院所外遷 八、倫理開發(fā)八、倫理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)主要是通過提高勞動者的思想道德素質(zhì)，培

46、人力資源的倫理開發(fā)主要是通過提高勞動者的思想道德素質(zhì)，培養(yǎng)其道德責(zé)任感，從而產(chǎn)生盡道德義務(wù)的強烈持久的愿望。這樣，養(yǎng)其道德責(zé)任感，從而產(chǎn)生盡道德義務(wù)的強烈持久的愿望。這樣，員工就能夠忠于職守，在勞動中自覺調(diào)整和約束自己的行為，一員工就能夠忠于職守，在勞動中自覺調(diào)整和約束自己的行為，一絲不茍，精益求精地把工作做好。絲不茍，精益求精地把工作做好。倫理開發(fā)包括調(diào)整勞動過程中的人際關(guān)系，使勞動者更好地相互倫理開發(fā)包括調(diào)整勞動過程中的人際關(guān)系，使勞動者更好地相互支持和配合。支持和配合。倫理開發(fā)要關(guān)注顧客滿意度、員工工作滿意度、團隊合作精神等倫理開發(fā)要關(guān)注顧客滿意度、員工工作滿意度、團隊合作精神等方面。方

47、面。九、建議閱讀文獻九、建議閱讀文獻蕭鳴政，人力資源開發(fā)的理論與方法，高等教育出版社，2012年第二版。斯旺森，人力資源開發(fā)基礎(chǔ)，清華大學(xué)出版社，2009年版。納德勒，人力資源開發(fā)手冊，1984年版。李聲吼，人力資源發(fā)展，中國稅務(wù)出版社，2005年版。閱讀材料閱讀材料行動學(xué)習(xí)法在干部培訓(xùn)中的實踐甘肅省中高級公務(wù)員培訓(xùn)案例1.1.準備工作準備工作 第一，為充分理解和掌握行動學(xué)習(xí)法，中組部培訓(xùn)中心四次邀請香港和英國的專家到第一，為充分理解和掌握行動學(xué)習(xí)法，中組部培訓(xùn)中心四次邀請香港和英國的專家到北京介紹有關(guān)的專業(yè)知識，介紹在英國及歐洲其他國家和在我國香港地區(qū)實踐中獲得的經(jīng)北京介紹有關(guān)的專業(yè)知識，介

48、紹在英國及歐洲其他國家和在我國香港地區(qū)實踐中獲得的經(jīng)驗。在深入學(xué)習(xí)、研究的基礎(chǔ)上，將行動學(xué)習(xí)法應(yīng)用于三個小型機構(gòu)管理人員培訓(xùn)項目中驗。在深入學(xué)習(xí)、研究的基礎(chǔ)上，將行動學(xué)習(xí)法應(yīng)用于三個小型機構(gòu)管理人員培訓(xùn)項目中由此培訓(xùn)了一組專業(yè)培訓(xùn)者。他們了解行動學(xué)習(xí)法的原理并熟練地掌握培訓(xùn)項目設(shè)計、組由此培訓(xùn)了一組專業(yè)培訓(xùn)者。他們了解行動學(xué)習(xí)法的原理并熟練地掌握培訓(xùn)項目設(shè)計、組織和小組活動催化的技巧?？椇托〗M活動催化的技巧。 第二，選擇甘肅省中外合作管理培訓(xùn)作為實施行動學(xué)習(xí)法的項目。在該項目簽字前，第二，選擇甘肅省中外合作管理培訓(xùn)作為實施行動學(xué)習(xí)法的項目。在該項目簽字前，中組部培訓(xùn)中心的項目管理人員與甘肅省委

49、主要領(lǐng)導(dǎo)和省委組織部的負責(zé)同志多次商談，中組部培訓(xùn)中心的項目管理人員與甘肅省委主要領(lǐng)導(dǎo)和省委組織部的負責(zé)同志多次商談，確定該項目的研究專題。最終確定的專題主要來源于確定該項目的研究專題。最終確定的專題主要來源于19981998年春天該省人民代表大會代表提年春天該省人民代表大會代表提出的議案中呼聲最強烈的課題，并且都是涉及多個工作領(lǐng)域的復(fù)雜課題。為配合培訓(xùn)項目出的議案中呼聲最強烈的課題，并且都是涉及多個工作領(lǐng)域的復(fù)雜課題。為配合培訓(xùn)項目的展開，中組部培訓(xùn)中心項目組成員積極開展調(diào)研，盡可能地掌握與所確定的專題有關(guān)的的展開，中組部培訓(xùn)中心項目組成員積極開展調(diào)研，盡可能地掌握與所確定的專題有關(guān)的情況和

50、問題。甘肅省成立了由省委主要領(lǐng)導(dǎo)參加的項目領(lǐng)導(dǎo)小組，直接指導(dǎo)項目的運作，情況和問題。甘肅省成立了由省委主要領(lǐng)導(dǎo)參加的項目領(lǐng)導(dǎo)小組，直接指導(dǎo)項目的運作，并從省直機關(guān)和各地區(qū)中心城市選拔并從省直機關(guān)和各地區(qū)中心城市選拔2424名學(xué)員參加培訓(xùn)。這些學(xué)員承擔著各自領(lǐng)域的政策名學(xué)員參加培訓(xùn)。這些學(xué)員承擔著各自領(lǐng)域的政策決策和政策執(zhí)行的責(zé)任，其中決策和政策執(zhí)行的責(zé)任，其中1414名高級公務(wù)員、名高級公務(wù)員、6 6名中級公務(wù)員、名中級公務(wù)員、2 2名研究人員和名研究人員和2 2名國有中名國有中型企業(yè)總裁。型企業(yè)總裁。 第三，由中組部培訓(xùn)中心的項目工作小組對參加行動學(xué)習(xí)項目的骨干第三，由中組部培訓(xùn)中心的項目工

51、作小組對參加行動學(xué)習(xí)項目的骨干( (學(xué)習(xí)小組長學(xué)習(xí)小組長) )、小組顧問小組顧問( (催化者催化者) )和省培訓(xùn)中心的項目組成員共和省培訓(xùn)中心的項目組成員共8 8人提供了一周的預(yù)培訓(xùn)，系統(tǒng)介紹培訓(xùn)原人提供了一周的預(yù)培訓(xùn)，系統(tǒng)介紹培訓(xùn)原理與行動學(xué)習(xí)的知識，并進行反復(fù)的小組研討催化技能的訓(xùn)練，最后，這理與行動學(xué)習(xí)的知識，并進行反復(fù)的小組研討催化技能的訓(xùn)練，最后，這8 8名骨干用名骨干用1 1天時天時間討論了在甘肅開展項目的初步計劃和活動方式。間討論了在甘肅開展項目的初步計劃和活動方式。簡介：簡介：2020世紀世紀9090年代初中組部培訓(xùn)中心開始關(guān)注行動學(xué)習(xí)法并進行研究，通年代初中組部培訓(xùn)中心開始關(guān)

52、注行動學(xué)習(xí)法并進行研究，通過部分改造設(shè)計，利用中外合作項目，將這種方法試用于甘肅省中高級公務(wù)過部分改造設(shè)計，利用中外合作項目，將這種方法試用于甘肅省中高級公務(wù)員的培訓(xùn)。該項目歷時員的培訓(xùn)。該項目歷時3 3年，集中研究年，集中研究3 3個專題：政府如何扶持中小企業(yè)發(fā)展；個專題：政府如何扶持中小企業(yè)發(fā)展；生態(tài)環(huán)境保護與規(guī)劃；人力資源開發(fā)。每個專題用生態(tài)環(huán)境保護與規(guī)劃；人力資源開發(fā)。每個專題用1 1年時間。年時間。2.2.項目的設(shè)計和實施過程項目的設(shè)計和實施過程在前期工作結(jié)束以后，進入實質(zhì)性的運作階段。在每一年的行動學(xué)習(xí)項目的設(shè)計中，在前期工作結(jié)束以后，進入實質(zhì)性的運作階段。在每一年的行動學(xué)習(xí)項目的

53、設(shè)計中，首先提出要達到的主要目標：首先提出要達到的主要目標：(1)(1)向省委省政府提交一份政策建議報告。向省委省政府提交一份政策建議報告。(2)(2)結(jié)合學(xué)員結(jié)合學(xué)員所在機構(gòu)轉(zhuǎn)變政府工作職能的需要，發(fā)展出適用的工作工具。所在機構(gòu)轉(zhuǎn)變政府工作職能的需要，發(fā)展出適用的工作工具。(3)(3)在專題研究中使參與在專題研究中使參與者之間建立緊密合作、互相支持的關(guān)系。者之間建立緊密合作、互相支持的關(guān)系。 項目活動以學(xué)習(xí)小組為主，每組項目活動以學(xué)習(xí)小組為主，每組8 8名成員，他們大都是有著豐富工作經(jīng)驗的中高級名成員，他們大都是有著豐富工作經(jīng)驗的中高級管理人員。每組設(shè)一名組長和一名顧問。在籌建小組時，盡量安

54、排有相同工作專業(yè)背管理人員。每組設(shè)一名組長和一名顧問。在籌建小組時，盡量安排有相同工作專業(yè)背景但來自不同機構(gòu)的學(xué)員組合在一起。在項目開始之前，每個學(xué)員都與自己的上級有景但來自不同機構(gòu)的學(xué)員組合在一起。在項目開始之前，每個學(xué)員都與自己的上級有一次深入的談話。根據(jù)個人所在機構(gòu)的需要，探討并確定自己在項目中的研究方向。一次深入的談話。根據(jù)個人所在機構(gòu)的需要，探討并確定自己在項目中的研究方向。項目啟動的第一步是進行第一次的全脫產(chǎn)培訓(xùn)。這一周培訓(xùn)的目標有項目啟動的第一步是進行第一次的全脫產(chǎn)培訓(xùn)。這一周培訓(xùn)的目標有4 4個：個：(1)(1)理解行理解行動學(xué)習(xí)方法，建設(shè)小組團隊；動學(xué)習(xí)方法，建設(shè)小組團隊；(

55、2)(2)聽取中央高級政策研究人員介紹中央在該專題領(lǐng)域的聽取中央高級政策研究人員介紹中央在該專題領(lǐng)域的相關(guān)政策；相關(guān)政策；(3)(3)通過小組研究和全體學(xué)員研討會，將通過小組研究和全體學(xué)員研討會，將“專題專題”分解為分解為3 3個子題目個子題目( (確立小確立小組題目組題目) )，再將子題目分解為每個個人的研究題目，并與個人所在機構(gòu)的實際工作的需，再將子題目分解為每個個人的研究題目，并與個人所在機構(gòu)的實際工作的需求緊密地掛起鉤來求緊密地掛起鉤來( (確定個人題目確定個人題目) )；(4)(4)小組各自詳細制定項目研究計劃和小組一年的小組各自詳細制定項目研究計劃和小組一年的活動計劃?；顒佑媱?。第

56、一次集中培訓(xùn)研討之后，小組開始執(zhí)行自己的計劃。由于甘肅省是一個區(qū)域橫跨第一次集中培訓(xùn)研討之后，小組開始執(zhí)行自己的計劃。由于甘肅省是一個區(qū)域橫跨12001200公里的狹長省份，高原荒漠區(qū)占公里的狹長省份，高原荒漠區(qū)占60%60%，交通不便，參與者又多是負責(zé)某一部門或地區(qū)的，交通不便，參與者又多是負責(zé)某一部門或地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部，所以一般預(yù)定每一個半月集中活動一次，每次領(lǐng)導(dǎo)干部，所以一般預(yù)定每一個半月集中活動一次，每次1 1至至2 2天。最初的兩次活動例外，天。最初的兩次活動例外，相隔相隔2020天，這兩次活動都先聽取由中組部培訓(xùn)中心從歐洲邀請的天，這兩次活動都先聽取由中組部培訓(xùn)中心從歐洲邀請的3 3

57、名經(jīng)濟學(xué)和公共管理名經(jīng)濟學(xué)和公共管理專家的講學(xué)，然后分頭進行小組活動。在行動學(xué)習(xí)小組活動進入第專家的講學(xué)，然后分頭進行小組活動。在行動學(xué)習(xí)小組活動進入第7 7個月時，中組部培個月時，中組部培訓(xùn)中心與甘肅省委組織部培訓(xùn)中心聯(lián)合組織訓(xùn)中心與甘肅省委組織部培訓(xùn)中心聯(lián)合組織2424名學(xué)員赴歐洲考察名學(xué)員赴歐洲考察“中小企業(yè)發(fā)展中小企業(yè)發(fā)展”專題專題1818天。赴歐前，每個學(xué)員都根據(jù)各小組專題和個人專題，擬訂了一份調(diào)查研究提綱，通天。赴歐前，每個學(xué)員都根據(jù)各小組專題和個人專題，擬訂了一份調(diào)查研究提綱，通過電子郵件發(fā)送給歐洲接待單位，以供了解培訓(xùn)需求。學(xué)員在歐洲按講座、討論、實地過電子郵件發(fā)送給歐洲接待單

58、位，以供了解培訓(xùn)需求。學(xué)員在歐洲按講座、討論、實地考察各占考察各占1/31/3分配時間。分配時間。 學(xué)員經(jīng)過學(xué)員經(jīng)過1010個月的小組研討、回單位實際操作和赴歐洲的調(diào)查學(xué)習(xí)后，提交第一階個月的小組研討、回單位實際操作和赴歐洲的調(diào)查學(xué)習(xí)后，提交第一階段個人學(xué)習(xí)研究報告和各小組子項目的研究報告，最后兩個月完成向省委提交的政策建段個人學(xué)習(xí)研究報告和各小組子項目的研究報告，最后兩個月完成向省委提交的政策建議報告。議報告。 在整個學(xué)習(xí)研究期間，中組部培訓(xùn)中心幫助甘肅省組織部培訓(xùn)中心把工作重點放在在整個學(xué)習(xí)研究期間，中組部培訓(xùn)中心幫助甘肅省組織部培訓(xùn)中心把工作重點放在推動各小組不斷剝離研究專題的表層，把研究實踐指向最關(guān)鍵、最本質(zhì)的問題并反復(fù)推推動各小組不斷剝離研究專題的表層，把研究實踐指向最關(guān)鍵、最本