人力資源管理結(jié)課論文--中小企業(yè)人才流失問題分析及對策

1、 人力資源管理課程（設計）題目： 中小企業(yè)人才流問題分析及對策 姓 名： xxxxx 班號： xxxxxxx 院（系）： 經(jīng)濟管理學院 專業(yè)： xxxxxxxx 指導教師： xxxxxxxxx 職稱： xxxxxxx 目 錄 目 錄1摘 要2引 言3一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀4三、中小企業(yè)人才流失的特點5（一）人才流失成為一種常態(tài)5（二）人才從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)5（三）企業(yè)人才流失多是企業(yè)發(fā)展的中堅力量5（四）人才流失呈現(xiàn)集群行為5四、人才流失給中小企業(yè)造成的影響6（一）人才流失會造成經(jīng)營成本增加6(二)降低顧客滿意程度和忠誠度6（三）影響員工穩(wěn)定性和工作連續(xù)性6（四）不利于企業(yè)核心競爭力

2、的形成7五、中小企業(yè)人才流失的原因7（一）企業(yè)方面的原因7（二）員工個人方面的原因9（三）社會環(huán)境方面的原因10六、應對中小企業(yè)人才流失的對策11（一）建立良好的選人和用人制度11（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式12（三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境12（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化13（五）拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。13（六）建立完善的企業(yè)員工培訓制度14（七）社會方面措施14結(jié)束語17參考資料17 摘 要中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的作用，它的健康發(fā)展對于促進經(jīng)濟增長，增加財政收入擴大城鄉(xiāng)就業(yè)，維護社會穩(wěn)定都具有十分重要的意義。 中小企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，人才起了關鍵作用

3、。而中小企業(yè)人員流失在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。人才作為企業(yè)的一項軟資產(chǎn), 隨著企業(yè)專業(yè)化程度的提高, 在企業(yè)的發(fā)展中有著越來越重要的作用, 尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展更為關鍵。因此, 如何留住人才, 成為當今企業(yè)發(fā)展尤其是中小企業(yè)的發(fā)展所首要考慮的問題。本文通過對中小企業(yè)人員現(xiàn)狀及流失原因的分析, 指出中小企業(yè)用人機制不完善、工作職責設計不合理及員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)是中小企業(yè)人員流失的根本原因, 并提出相應的應對解決措施：樹立正確的人才觀念，建立科學的選材標準；建立公平、科學的績效管理、激勵知識型員工；用事業(yè)留住人才；為人才提供良好的生活和工作條件；創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。關鍵字：中小企業(yè) 人

4、員流失 現(xiàn)狀 特點 原因 影響 對策引 言中小企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。中小企業(yè)的生存發(fā)展對于我國的經(jīng)濟發(fā)展有著至關重要的作用，然而人才流失的困擾一直阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象日趨嚴重。為了企業(yè)能夠

5、長期穩(wěn)定發(fā)展，關鍵的問題是如何留住人才，并發(fā)揮人才的價值。在我國，中小企業(yè)人才流失問題雖然受到廣泛關注，現(xiàn)在中小企業(yè)的人才流失的現(xiàn)狀如何？而又是哪些原因造成中小企業(yè)人才流失的呢？前人對于此問題的研究可以說不勝枚舉，也都提出了很多具有實用性的建議和措施，本文將在前人智慧的基礎上，通過對中小企業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀分析回顧，找出其中的主要原因。并結(jié)合具體問提出自己的一些建議和想法。有些想法可能不夠成熟，但是我相信通過更多的人關注中小企業(yè)人才流問題，將會有助于問題的解決。同時，通過分析中小企業(yè)，已達到給予我們廣大高校在校生一些就業(yè)啟示。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀目前，我國在工商行政管理部門注冊的中小企

6、業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，最終產(chǎn)品和服務占GDP比重超過55%，在國民經(jīng)濟中扮演著越來越重要的角色。企業(yè)做大、做強的關鍵在于人才，但我國中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀令人堪憂。國家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示：接受調(diào)查的156家企業(yè)中，共有人員44356人，具有大專及以上學歷者共4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%。其中，管理人員5064人，占所有人員的11.5%；技術人員4489人，占10.2%。高學歷人才缺乏，技術管理人員及技術工人所占比例都比較低。由于各種因素的影響，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。有關資料顯示，近年來中小企業(yè)引進的大學本科以上人員流失率為42.2%，其中碩士、博土的流失率已達到57.1%

7、。根據(jù)國際人力資源有關機構(gòu)的統(tǒng)計表明，企業(yè)正常的人才流動率應該在15% 以下。一般而言，企業(yè)員工在15%以內(nèi)的人員流動是正常合理的，它可以促進人才、知識的交流。但是，我國許多中小企業(yè)的人才流出不流進，人才流失嚴重。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流失率接近50%，有的竟達到了70%。國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動，即從我國中西部地區(qū)向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)流動；從農(nóng)村向城市特別是省會城市和沿海發(fā)達城市流動。且流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員,這些人具有特有的專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)

8、、技術秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性。而目前我國企業(yè)人才平均流動率為28%，一些中小企業(yè)的人才流動率甚至超過了50%?？梢哉f人才的高比例流失，讓企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟損失，還會嚴重遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。三、中小企業(yè)人才流失的特點（一）人才流失成為一種常態(tài) 隨著經(jīng)濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈,而人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司、國有大企業(yè)都需要大量的人才為之

9、服務，所以對于企業(yè)來說人才相對于資本等其他資源的稀缺性，將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。在這種情況下，普通崗位人員不固定，短期換人現(xiàn)象較嚴重。員工在崗工作時間不穩(wěn)定，短時間內(nèi)跳槽現(xiàn)象很嚴重。很多中小企業(yè)尤其是商貿(mào)服務類企業(yè)，員工的在職時間基本上一到兩年左右，三至六個月的非常普遍，最短的甚至不足三個月。（二）人才從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)提起地區(qū)間的人才流動，打擊自然回想起“孔雀東南飛”這句話，它恰當?shù)拿枋隽酥形鞑咳瞬畔驏|南部地區(qū)流動的現(xiàn)象。中西部地區(qū)，大企業(yè)相對于東南沿海地區(qū)少，就業(yè)機會和個人發(fā)展空間也有限，因此大多數(shù)人在初次就業(yè)是都會選擇中小企業(yè)，而在自己積累了一定工作經(jīng)驗和學

10、到了一技之長時就會選擇去大企業(yè)比較多、發(fā)展空間比較大的地區(qū)去就業(yè)和發(fā)展。也會有一部分人在一開始就業(yè)時會選擇大的國有企業(yè)或三資企業(yè)，尋求好的發(fā)展平臺。這也是中小企業(yè)人才流失的特點之一。（三）企業(yè)人才流失多是企業(yè)發(fā)展的中堅力量由于中小企業(yè)體制和管理方面的原因，中小企業(yè)的員工成就感較差，特別是一些高層次人才，他們在得到一定的重用和晉升后，感覺在中小企業(yè)已經(jīng)沒有發(fā)展晉升空間了，高層次人才由于掌握豐富的專業(yè)技能、管理經(jīng)驗和熟悉的銷售渠道，一旦覺得現(xiàn)有的工作崗位沒有發(fā)展的空間就會尋找合適或更好的職位，這就造成他們頻繁的跳槽。這必然會造成部分追求自我實現(xiàn)的精英人才的流失。（四）人才流失呈現(xiàn)集群行為所謂集群行

11、為是指人們的行為在一些特殊的情境中，產(chǎn)生一些不受通常的行為鬼法所執(zhí)導的、自發(fā)的、無組織的、無結(jié)構(gòu)的、同時也是難以預測的群體行為方式，也就是社會心理學所說的集群行為。集群行為具有自發(fā)性、不穩(wěn)定性和無組織性的特征。在中小企業(yè)中員工流失比較普遍，而近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”，例如健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職，這些事件都有著愈演愈烈的苗頭，這將嚴重干擾企業(yè)的健康發(fā)展。員工離職群體主要分為新技術類員工和業(yè)務員，技術骨干和上層管理者離職率較低，但在中層管理者中存在著相對不穩(wěn)定的離職率。由于后備儲備不足，因此中層管理者的離職是造成中小企業(yè)管理不連貫的主要原

12、因。四、人才流失給中小企業(yè)造成的影響（一）人才流失會造成經(jīng)營成本增加美國財富雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5 倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工離職后先是增加了企業(yè)的重置成本。如招聘廣告費用，招聘人員外出費用；新員工的面試、復查、考試、評估決策直至最后錄用的相關成本；員工入職后的入門培訓成本、在崗培訓成本以及新老員工交替造成工作銜接不緊密損失的生產(chǎn)效率等。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。(二)降低顧客滿意程度和忠誠度員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，就越了解該企業(yè)顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營

13、運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)服務。這些員工離開該企業(yè)，可能導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質(zhì)量的下降，影響顧客的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系可能隨之破裂。一些老客戶可能會隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)的競爭力。（三）影響員工穩(wěn)定性和工作連續(xù)性人才流失率過高造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，感到?jīng)]有發(fā)展前途，更加重了人才流失。大量的員工流失，會使企業(yè)各項工作的銜接性受到極大影響。企業(yè)流失的人才很多是組織內(nèi)部的技術、管理骨干或精神支柱，他們的離去會給留下的員工蒙上心理陰影，導致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至會出

14、現(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。（四）不利于企業(yè)核心競爭力的形成 骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘流失再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中，影響了企業(yè)的核心競爭力。五、中小企業(yè)人才流失的原因 中小企業(yè)要想更健康、更好的成長，在認識到人才流失的危害的同時，還得結(jié)合現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人才流失的原因。歸根結(jié)底，

15、中小企業(yè)的人才流失可以從企業(yè)、員工和社會方面入手。（一）企業(yè)方面的原因1.經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念。 人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為公司的附屬物，員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，由于經(jīng)營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現(xiàn)實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。對現(xiàn)有員工從意識上不夠尊重。2.組織機構(gòu)設置不合理，用人制度不健全，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公

16、室或行政部兼任。真正意義上的人力資源部發(fā)揮職能不是特別突出。中小企業(yè)由于自身發(fā)展規(guī)模所限，一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，所以在人力資源管理方面也不可能有比較明確的計劃。沒有一個合理明確的人力資源規(guī)劃，企業(yè)在預測未來人員需求增長的的能力就會弱化。同時，員工也無法在企業(yè)里得到一個比較完美的職業(yè)生涯規(guī)劃。3.缺乏有吸引力的報酬制度、管理制度不健全著名的心理學家馬斯洛的需求層次理論，可以很好地解釋企業(yè)福利制度對員工的影響。工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在現(xiàn)在中小企業(yè)當中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴重的影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)

17、部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%

18、的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。4.企業(yè)缺乏對員工的培訓，不重視員工的自身發(fā)展需要。 目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的

19、發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。在管理的過程中，中小企業(yè)對于員工往往只重視引進，或者說所謂的“空降”，而忽視企業(yè)內(nèi)部的培訓。5.企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標, 或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定, 企業(yè)本身技術、 資金、人力

20、的缺乏, 產(chǎn)品的不對路等諸多因素, 使員工感到本單位沒有發(fā)展前途, 沒有安全感。另一方面, 企業(yè)內(nèi)部管理混亂, 缺乏基本的管理制度, 導致員工無所適從, 不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。除了上述原因, 缺乏職業(yè)安全感, 個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理, 工作標準過高, 也都不同程度地導致員工跳槽, 但整合起來看, 造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位, 或者說企業(yè)從手及理會對人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進。（二）員工個人方面的原因1.受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響。 大多數(shù)人才渴望進入國有或外資等大型企業(yè)，相比之下，中小企業(yè)的工作環(huán)境比較差，發(fā)展前景不明朗，工資待遇等相對差一些，甚者還會面

21、臨著倒閉的風險，暫時留在中小企業(yè)的人才，一旦工作經(jīng)驗和技能成熟了，就會離開去選擇其他大型企業(yè)。中小企業(yè)由于本身條件實力一般，在工作環(huán)境和待遇方面與大型企業(yè)差距甚遠，很難全面地去滿足這些人才，造成了人才期望與現(xiàn)實不匹配。員工的職業(yè)道德也是人才流失不可忽視的原因。部分人才為了滿足自己的想法去出賣或泄漏企業(yè)的核心技術來獲取更多的利益，更有甚者采取違法企業(yè)法規(guī)的手段私自離職，嚴重影響了社會職業(yè)道德水平。2. 對企業(yè)的發(fā)展和未來信心不足。 對于專業(yè)技術型人才,經(jīng)濟收入不完全是他們重點考慮的因素,而個人發(fā)展和成就需要則是他們的主導需求。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景,或個人的發(fā)展空間受到限制時,他們就會去尋

22、找另外的可以盡情施展自己才華的天空和舞臺。 3.不善于處理人際關系。 企業(yè)內(nèi)部人際關系復雜,一旦單位有晉升、調(diào)薪、培訓、療休養(yǎng)等機遇,各種人際關系便萬箭齊發(fā),而技術型人才往往被拒之圈外。原因是技術型人才往往專注于自己的技術和業(yè)務,不善于處理好人際關系和進行溝通。造成了專業(yè)技術人才的流失。 4.缺乏成就感。 根據(jù)需求層次理論。人要從低到高的五種需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人處于不同的層次，所需要滿足的層次就不同。處于最底層就要滿足最底的生活需求。隨著人的發(fā)展，需要滿足的需求越來越多。公司管理層除了有最基本的需要外，他們還需要有自我價

23、值實現(xiàn)的需要。所以當公司的管理層對自己的成就不滿意或覺得自己的才能在崗位上無法發(fā)揮時，他們最可能尋找新的崗位。形成了企業(yè)管理層的人才流失。 5.對企業(yè)目標缺乏認同。 在一個企業(yè)里或多或少的都存在企業(yè)目標認同問題。對企業(yè)目標的認同程度不同，決定了員工對企業(yè)的感情不同。員工對企業(yè)目標越認同，工作就會越積極。做為一個企業(yè)的管理層，他們對目標的認同趨向統(tǒng)一。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，在未來的目標就有可能產(chǎn)生嚴重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續(xù)拓展，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會導致管理層流失

24、。 （三）社會環(huán)境方面的原因一方面，中小企業(yè)的人才流失與社會對人才的供需狀況有關。當社會對人才的需求大于供給時，人才為了獲得更好的工作崗位，有機會就會離開中小企業(yè)而選擇去大型企業(yè)，這會增加中小企業(yè)的人才流失數(shù)量。反之，當社會對人才的需求小于供給時，人才為了維持日常的費用，不得不進入一些中小企業(yè)工作，這就降低了了人才的流失數(shù)量。另一方面，由于人才市場缺乏完善的制度，中小企業(yè)作為人才市場里的弱者，經(jīng)常被大型企業(yè)“挖墻腳”，形成了不公平競爭的現(xiàn)象。由于我國處于經(jīng)濟高速發(fā)展的階段，相關的法律法規(guī)和社會福利體制跟不上經(jīng)濟發(fā)展的腳步。首先，我國的教育發(fā)展存在著相對于國外人才培養(yǎng)模式上的缺陷，不能

25、根據(jù)市場的要求培養(yǎng)眾多的優(yōu)秀人才。其次是我國社會福利保障體系不健全，由于中小企業(yè)本身受資金規(guī)模限制，不可能給員工提供十分完備的福利待遇，而政府又不能彌補這種不足。還有各級政府對中小企業(yè)的限制，使中小企業(yè)不能參與到一些產(chǎn)業(yè)的競爭中，不能共享產(chǎn)業(yè)革命所帶來的機遇和技術成果。使其在客觀條件上，不能將企業(yè)做強做大。也就不能很好地吸收很多優(yōu)秀的人才，進而達到一個良性循環(huán)的發(fā)展。六、應對中小企業(yè)人才流失的對策 企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作： （一

26、）建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。” 選人方面，要注重以下幾點： 第一：慎重選人。企業(yè)應提前做好招聘計劃，及時選人、備人。避免因急需用人出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。企業(yè)在面試過程中，應該了解員工的真實情況，包括其學歷、特長、個性特點、

27、離職原因、家庭狀況、價值觀念等。以便更好的篩選出適合企業(yè)的員工，同時減少日后因挑選不慎而帶來的員工流失造成的損失。 第二：企業(yè)在招聘員工時，注意以崗定人。不要盲目追求高學歷或豐富的工作經(jīng)驗，要根據(jù)崗位選擇二者的最佳組合。 第三：企業(yè)發(fā)布的招聘信息要本著真實可信、準確完整的標準來發(fā)布。不能因為崗位急缺或者招聘崗位的人員稀缺而散布虛假或夸大其詞的招聘信息。一旦企業(yè)的承諾不能兌現(xiàn)，不但造成失信于員工，也會給同行業(yè)的企業(yè)留下不好的印象。雙方都要坦誠相對，在日后的員工關系中，不至于因相互的不誠信造成關系摩擦。 用人方面： 首先要建立科學的員工選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和

28、方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬

29、兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。更不要吃大鍋飯，做多做少，不同的崗位都一個待遇，總怕個別員工的待遇高了會引起其他員工的不滿，依據(jù)這樣的原則，各個企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。 （三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平： 1. 報酬系統(tǒng)的公平。 要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用

30、應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。 2. 績效考核的公平。 要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。 3. 選拔機會的公平。 為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。 當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度

31、，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。 （四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。企業(yè)競爭最終還是人才競爭，因此“以人為本”的企業(yè)管理戰(zhàn)略應被擺在與經(jīng)營戰(zhàn)略同等重要的位置甚至更高。因為“以人為本”的

32、管理戰(zhàn)略將通過對“人”的管理的成功來幫助企業(yè)獲得經(jīng)營成功?！耙匀藶楸尽钡脑瓌t是一種“留人先留心”的原則。如何做到“以人為本”呢？最基本的就是要做到人力資源的合理配置。所謂合理配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會引起員工的不滿進而導致企業(yè)管理的低效甚至混亂，從而降低企業(yè)的工作效率。合適的人做合適的事，也是對員工最大的尊重。（五）拓展員工

33、的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。（六）建立完善的企業(yè)

34、員工培訓制度 員工培訓是企業(yè)進行的一項長期投資，短期內(nèi)利益回報不明顯。培訓是企業(yè)給予員工的一種福利，一個不能提高員工的技能和觀念，沒有員工發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住員工的。員工在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大，企業(yè)培訓的增值潛力也就越大。 在制定培訓制度時，應關注以下幾個方面。 第一：根據(jù)企業(yè)管理技能和實際操作需要合理制定員工培訓計劃。這是建立員工培訓體系的首要環(huán)節(jié)。 第二：按員工年齡、文化程度、崗位要求和生產(chǎn)經(jīng)營需要等實際情況有的放矢的組織多種層級、多鐘內(nèi)容的培訓。例如：員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓等。 第三：培訓過后，為了避免出現(xiàn)培訓“一陣風”的感覺，我們還要對參加培訓的人

35、員進行考核。將考核引入培訓結(jié)果，有利于提高員工對于培訓的重視程度，進而提高培訓效果；通過考核反饋結(jié)果來檢驗我們制定的培訓計劃的合理性以及還有哪些方面需要改進。 第四：除了企業(yè)內(nèi)部培訓外，還應加強和社會培訓機構(gòu)的合作，豐富企業(yè)的培訓內(nèi)容，同時為員工的發(fā)展提供更好的平臺。（七）社會方面措施由于受到國際經(jīng)融危機的影響，我國經(jīng)濟增速放緩，加之國內(nèi)出現(xiàn)了通貨膨脹等一系列問題，這對國內(nèi)的經(jīng)濟造成影響。隨著國內(nèi)新一輪的產(chǎn)業(yè)調(diào)整，這將會使中小企業(yè)經(jīng)歷較為持久的陣痛。面對激烈殘酷的市場競爭，中小企業(yè)如何面對難關？這只通過企業(yè)的力量是有限的，因此需要社會和政府部門的幫助和支持。中小企業(yè)的生死存亡關系我國一大批人員

36、的就業(yè)問題，也關系著我國的經(jīng)濟增長問題。政府宏觀經(jīng)濟目標是的實現(xiàn)經(jīng)濟增長、物價穩(wěn)定和成分就業(yè)。因此也就有責任和有義務幫助中小企業(yè)走出困境，同時這也將有利于完善有中國特設的社會主義市場體制。政府可以分別從人才培養(yǎng)、地區(qū)政策扶持等方面來幫助中小企業(yè)解決難題。在人才培養(yǎng)方面，要重視高職高專教育，由于中國處在第二產(chǎn)業(yè)興盛，第三產(chǎn)業(yè)逐漸興起的這一狀態(tài)，所以需要大量專業(yè)技能型的人才。高職高專教育人才可以迅速形成生產(chǎn)力，為企業(yè)提供高素質(zhì)的基層員工，從而整體提升員工素質(zhì)。教育部可以對高職高專教育學校提供相應的政策和資金支持，改善其辦學條件，提升辦學質(zhì)量。鼓勵企業(yè)與學校的合作培養(yǎng)人才計劃。引導學校樹立市場意識,

37、以市場為導向,主動適應地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在高等教育方面，我國存在著教育本身的種種不足，如師資力量不足、教育和科研經(jīng)費不足等發(fā)展性的問題；資源的配置、激勵機制、對高等教育的管理方式等體制性問題。政府要推進高等教育改革的去行政化、去商業(yè)化、去政治化的進程。為社會提供更多優(yōu)秀的高等教育人才，從而為中小企業(yè)提供更多的人才選擇機會。在地區(qū)政策扶持方面，政府要積極吸取國外的相關成功經(jīng)驗，并根據(jù)我國的實際國情，制定出切實符合我國自身發(fā)展需要的中小企業(yè)扶持措施。具體的可以從以下幾個方面展開：（1）積極探索政府扶持中小企業(yè)職能的轉(zhuǎn)變。政府應當怎樣扶持中小企業(yè), 原有的職能和工作方式需要創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變基本職能和工作思路。（2）努力拓寬中小企業(yè)融資渠道。當前, 中小企業(yè)貸