強制分布應用中的問題

1、微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料強制分布一、強制分布的定義強制正態(tài)分布法 也稱為“ 強制分布法 ”、“硬性分配法 ”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比， 然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。例如要求考核者將10% 的人評定為最高分那一級；20% 的人評定為次高分那一級；40% 的人評為居中的那一級； 再將 20% 的人評為次低分那一級； 最后將 10%的人評為最低分那一級。如下圖所示。二、強制分布的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1、等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，

2、不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。2、刺激性強。 “強制分布法” 常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。3、強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象。（二）缺點：1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多

3、人力資源資料三、強制分布的適用性強制分布法適用于 被考核人員較多的情況，操作起來比較簡便。 由于遵從正態(tài)分布規(guī)律，可以在一定程度上減少由于考核人的主觀性所產(chǎn)生的誤差。此外，該方法也有利于管理控制， 尤其是在引入員工淘汰機制的企業(yè)中，具有強制激勵和鞭策功能。強制正態(tài)分布法的應用應注意選擇適用的組織 ( 該組織應達到一定的人數(shù)規(guī)模) , 否則有悖于“競爭范圍必須足夠大”這一競爭的必要條件, 其負面效應將大于正面效應。 競爭是有條件和規(guī)律的 , 在人數(shù)不夠多的組織內(nèi)實行強制正態(tài)分布法極易引起過度競爭。四、強制分布應用中可能出現(xiàn)的問題（一）強制分布可能使得部門內(nèi)人與人之間都成為競爭對手，易出現(xiàn)內(nèi)耗，

4、破壞部門員工之間的團結(jié)。（二）可能導致一些道德問題， 有的員工采取不良的手段阻止別人取得較好的業(yè)績, 互挖墻腳、互設陷阱 , 這樣的行為有悖道德的原則。五、針對強制分布應用中問題的解決思路解決思路一：（一）針對以上情況 , 在應用強制正態(tài)分布法時可以按部門整體績效 先對部門進行等級排列 , 然后以部門等級為依據(jù)分別確定各自員工的等級分布, 做到有區(qū)有別。舉例來說 , ge 有同樣人數(shù) ( 假設 100 人) 的兩個部門 , 甲部門整體績效考核為優(yōu)異 , 乙部門為一般 , 則甲部門員工分布可確定為： a 類 30 人( 20% 人數(shù) 1.5) , 其余 70 人為 b 類員工； 乙部門員工分布可

5、確定為 : a類 12 人( 20% 人數(shù) 0.6) ，c 類 12 人:10% 人數(shù) 1.2, 其余 76 人為 b 類員工。這個方法不僅可以避免 “絕對強制” 所產(chǎn)生的負面效果 , 更可以提高團隊士氣，達到長久的團隊激勵效果。（二）強制正態(tài)分布法所依靠的績效考核標準應該是公正、客觀、可信的。一定的標準確定以后, 績效管理者再通過 pdca 方法 , 就是通過四個階段：p( plan)計劃( 設立目標和標準 ) ；d( do) 執(zhí)行 (績效管理對象根據(jù)目標和計劃工作進行考核 ) ；c( check) 檢查( 績效管理者對績效管理對象執(zhí)行過程的控制和輔導)；a( action) 行動( 考核、

6、 總結(jié)、 回報、螺旋上升 ) , 對考核標準的度進行不斷完善 , 最后就會得到公正、客觀、 可信的考核標準。（三）強制正態(tài)分布法的應用還要注意“強” 中有“ 柔” 。任何管理工具都有其適用性 , 在借鑒他人經(jīng)驗取長補短時, 一定要考慮到中國特有的文化, 因地制宜 , 不能死搬硬套 , 強制正態(tài)分布法也不能例外。解決思路二：我們公司每年均進行強制分布考核，分優(yōu)（10% ） 、甲（15% ） 、乙（60） 、丙微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料（15% ） 、丁（ 5% ）五級, 注意以下幾個方面后 , 考核結(jié)果會趨于合理 . 1、人數(shù)少的部門， 不合

7、格概率適度下降 ，尤其是職能型部門； 2、基礎信息資料建立齊備。我們公司每月均有貢獻考核，科級主管有kpi考核分數(shù)， 平時獎懲亦有記錄。 到進行強制分而時， 相關(guān)資料由人力資源部一并提交給各部門主管。 有了基礎信息， 印象化考評弱化， 基本上能通過信息資料顯示出各部門優(yōu)秀，良好，一般，合格及不合格人員。 3、 進行曲線分配之前， 要結(jié)合部門績效 。 我們公司會先考評各部門績效后，再進行曲線分配，優(yōu)秀的部門，不合格人數(shù)可降低或不設。實施幾年來，雖然偶有出現(xiàn)比例不協(xié)調(diào)的情況，但亦能修正。故實施還可以。所以，要進行一個完整的強制分布考評，其它的考核均要做到位。 包括年初設定公司目標后再分解至部門目標， 其它 kpi 考核方式的跟進等等， 員工基礎信息亦要全面。否則待年終考評時，均只會出現(xiàn)好好先生。等于沒有考核。解決思路三：來自（強制分布如何應用更有效黃海龍）附件附上針對人數(shù)較少的部門，可以根據(jù)1 年人次計算法進行匯總（即1 年累計優(yōu)秀人次，最終年終獎勵） 或者由公司績效管理機構(gòu)根據(jù)實際情況，指定一定比例，評出優(yōu)秀人員。新思路？來自（績效管理中的“強制正態(tài)分布法”李玉萍）附件附上嚴格意義上來講， 強制分布