某公司能力素質(zhì)模型手冊范本

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊安 X 信公司XXX 年 XXX 月目錄第一章能力素質(zhì)模型概述第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第九節(jié)能力素

2、質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明ATy *第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié)個人績效評估表第六節(jié)個人績效評估表填表說明第七節(jié)評估打分依據(jù)評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了未來的競爭，Gary Hamel 和CK Prahalad哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié)能

3、力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術(shù)知識 或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng) 驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法；能力 則是指員工為了實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己 掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和 不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能 力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是

4、通過一定的行為表現(xiàn)來顯 現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求， 它滲透在個體的日常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接 的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個 體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件，也是一 個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)( Core_Competency ) 和專業(yè)能力素質(zhì)( Specific_Competency )。其中核心能力素質(zhì)是針

5、對組織中所有員 工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān) 何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為 完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用 (Threshold_Competency )和差別( Performance_Competency )之分。有些能力 素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我 們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱 之為差別能力素質(zhì)。一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是

6、通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能 力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的1.3什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識）按內(nèi)容、按角色或是按崗位有 機地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。 能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工 作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)

7、生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目 標(biāo)的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架安達信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。經(jīng)營目標(biāo)能力素質(zhì)模型薪酬及激勵機制個 人 行 為組織行為績效管理企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)技術(shù)支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理

8、。其中，由于績效管 理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個人行為的共同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、 人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵機制和針對個人的績效管理。第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工 作進行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時也 決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng) 營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)

9、戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力 資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景 和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企 業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與 業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)

10、，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展 目標(biāo)用于個人績效考評。? 針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇 和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能 力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 而努力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求 選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。? 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技 能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。? 在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位

11、的基本薪資 水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的 順利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運用情況。2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確 認(rèn)其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計能 力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企產(chǎn)品與服務(wù)組織的 核心競爭力部門的能力個人的 能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、

12、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀?能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能 夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。能力素質(zhì)的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗位的空缺能力素質(zhì)管理# ®化的介+*脈務(wù) -i H ik + » « . 謹(jǐn)鬲飪翟的住養(yǎng)臥愼I.戰(zhàn)疇目標(biāo) ；能力素質(zhì)庫權(quán)據(jù)民誠證葬的戰(zhàn)略明瞄圖 產(chǎn)生對孩心能力素質(zhì)的婪求成肖鬻戶*嚴(yán)東珮貝工it可臨想菽滿奔的竦舍界頁.L零戶樂上工 開#創(chuàng)斷0進蕃4-藝負(fù)規(guī)危寶0作KI夕占J理解專戶時枇僉與雪卓鼠分理抨負(fù)工的創(chuàng)進向修戶疑譙養(yǎng)升李 祺丁斗科介

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15、«l脣2. 一丈蚪卜中it妤. 叢曲譴準(zhǔn)的蚌暫歇缶1- 需戶至上 £開枇創(chuàng)新m誠需4.鶴律悅范能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一 個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相 關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進行員工的招聘、考核等工作時，我們就有 了一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面 上對個體的能力需求。同時

16、，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因 此，通過運用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)。期望的表現(xiàn)公司戰(zhàn)略的變化員工參與繼任計劃衡量表現(xiàn)在能力素質(zhì) 模型中的差距確認(rèn)適合 的能力與候選員工 進行匹配變化的員工 角色和職責(zé)評估現(xiàn)有 能力素質(zhì)闡明所要 求的能力修正能力 素質(zhì)模型確認(rèn)差距3完善培 訓(xùn)計劃設(shè)計員工 發(fā)展計劃上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運用于人力資源的集成管理 中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，各個部門乃至各個 員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變

17、化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同； 此時，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素 質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，對能力素質(zhì)模型進行 調(diào)整。第二步，如藍色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在 考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作中的各 項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達到的符合崗 位需求的能力素質(zhì)水平進行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設(shè)計員工能力素質(zhì) 的發(fā)展計劃。設(shè)計完員工能力發(fā)展計劃后，制定

18、出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，在工作過程中，督 促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進行自我提高，最 終達到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達到所 在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達到了所在 崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平 進行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果 為基礎(chǔ)制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要 求。在下一次考評時以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作

19、內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個基礎(chǔ)建設(shè)支持各項人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型， 可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來 選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危纾好嬲?、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模 型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯和組織

20、的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面 更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估，并 以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第一節(jié) 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié)控制目標(biāo)確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé) / 崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律 法規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì) 衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工

21、的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應(yīng)部門職責(zé) / 崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織 架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī) 要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對專業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL

22、-1 ）。第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及董事會及總董事會人力資源部9月1號前每年一次公司年度運裁辦公會及總裁的最后一個作計劃辦公會工作日核心能力素人力資源部人力資人力資源部總9月12號前每年一次質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理的最后一個庫門人員工作日專業(yè)能力素人力資源部人力資各部門9月5號前每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專的最后一個庫門人員1工作日人力資源部總9月12號前經(jīng)理的最后一個工作日綜合能力素人力資源部人力資人力資源部總提

23、交當(dāng)日每年一次質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理庫門人員總裁辦XF公會9月15號前的最后一個工作日第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB ）。第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容1?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng) 的行

24、為表 現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整層級的設(shè) 置，或者“通用”和“差 別”能力 的互換“行為層級”第一節(jié)范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程

25、參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6 ）。第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評估表人力資源部績效考核專員各部門評估人/被 評估人制疋能力素 質(zhì)目標(biāo)1 F9月15日后的第一個工作日每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率各部門評估人/被10月每年一次評估人制定業(yè)績目1日前的最后標(biāo)一個工作日T人力資源部審批次年1月31日前的最后一每年一次個工作日年中各部門評估人/被15個工作日內(nèi)評估人調(diào)整業(yè)績指每年一次標(biāo)8月人力資源部審批15日后的第一個工作日每年一次1 T年末各部門評估人8月31日前/被評估人

26、共同進的最后一個工每年一次行績效考核作日人力資源部審批12月31日后的第一個作日每年一次第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF ）第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段?更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫?往年各級別的核心 以及專業(yè)能力評估 要求?公司各部門（包括 營業(yè)部）的參考意 見人力資源部確定各級別人員本年度 的核心和專業(yè)能力素質(zhì) 的行為指標(biāo)層級范圍要 求；同時指疋評估者和 審閱者級別，（可以參 考下方的“評估級別建 議表”）? “被評估者”級別?“評估者”級別?“審閱者”級別?核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級”范圍2制表階段?更新

27、后的能力素質(zhì) 數(shù)據(jù)庫?人力資源部確定的 各級別核心、專業(yè) 能力素質(zhì)要求?本年度各部門（營 業(yè)部）各崗位往年 的核心、專業(yè)能力 素質(zhì)要求各部門（營 業(yè)部）評估 人/被評 估人共同確定員工所在崗 位的核心和專業(yè)能力 素質(zhì)的行為指標(biāo)要求 和相應(yīng)指標(biāo)層級? “被評估者”信息?“評估者”信息?“審閱者”信息?核心、專業(yè)能力“行為指標(biāo)”?核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍3制表階段?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個崗位的?個人業(yè)績指標(biāo)部分?本年度各部門（營（營業(yè)個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”業(yè)部）運作目標(biāo)部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”?本年度各部門（營理（或總?“指標(biāo)

28、含義”業(yè)部）的部門績效經(jīng)理指派?“目標(biāo)值”考核指標(biāo)專人）?本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個人業(yè)績考核結(jié)果4個人業(yè)績?本年度年中各部門各部門調(diào)整本部門每個崗位的?個人業(yè)績指標(biāo)部分指標(biāo)調(diào)整（營業(yè)部）的部門（營業(yè)個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”階段績效考核調(diào)整后指部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”標(biāo)理（或總?“指標(biāo)含義”經(jīng)理指派?“目標(biāo)值”專人）5考核階段?年初制定的核心、各崗位的評估者按照被評估者的?“行為表現(xiàn)評估”專業(yè)能力素質(zhì)評估評估者實際表現(xiàn)，參照年初評?“主要評價”部分的要求估表制表要求，對被評?“主要優(yōu)點”估者該年的行為表現(xiàn)進?“需改善之處”行評估，并對評估結(jié)果步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍簽字確認(rèn)；