績效考核在人力資源管理中的作用.doc

1、績效考核在人力資源管理中的作用內(nèi)容摘要人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,是企業(yè)得以發(fā)展和壯大的必要條件。作為一種高效的管理方法，績效考核在各類企事業(yè)單位和機(jī)構(gòu)中得到了廣泛應(yīng)用，而如何真正充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用卻給許多企業(yè)帶來了困擾.本文旨在通過探討績效考核在人力資源管理中的作用來為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理制度提供理論支持。作者在大量閱讀國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，明確了人力資源管理中績效考核的內(nèi)容、目的及方法，了解了相關(guān)激勵(lì)理論的應(yīng)用，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)分析了績效考核在人力資源管理中對于薪酬分配、崗位調(diào)整、員工激勵(lì)等方面的重要意義，最后文章就如何充分發(fā)揮績效考核在人力資源管

2、理中的作用從制度建設(shè)、管理模式等方面提出了一些建議和意見，以幫助企業(yè)更好地開展人力資源管理工作.關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理； 績效考核；制度建設(shè)Function of Performance Assessment in Human Resource ManagementAbstractHuman resource management can help enterprises to achieve the optimal allocation of human resources， which is necessary for enterprises to develop and expa

3、nd.As a highly efficient management methods， performance appraisal in all kinds of enterprises and institutions has been widely applied, and how to really give full play to the role of performance appraisal in human resources management has brought many enterprises。This article aims to explore the r

4、ole of performance appraisal in human resources management to build a perfect human resource management system for the enterprise to provide theoretical support。On the basis of a lot of reading literature at home and abroad， the author clarifies the content of the performance appraisal in human reso

5、urces management, purpose and method, to understand the related application of incentive theory, analyzed on the basis of performance appraisal in human resources management for salary distribution， post adjustment, the importance of employee motivation, etc, finally the article on how to give full

6、play to the role of performance appraisal in human resources management from the aspects of system construction, management mode and put forward some Suggestions and opinions， to help enterprises to better human resource management work。本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請勿用作商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)Key words: motivation system, h

7、uman resource management， performance assessment目 錄內(nèi)容摘要1Abstract2一、 引言4二、 文獻(xiàn)綜述4(一） 關(guān)于人力資源管理4(二） 關(guān)于績效考核5（三） 關(guān)于績效、績效考核與人力資源管理之間的關(guān)系5三、 人力資源管理相關(guān)理論6（一） 人力資源管理6（二） 績效與績效考核61 基本概念62 績效考核的內(nèi)容63 績效考核方法6（三） 激勵(lì)理論71 激勵(lì)的涵義及分類72 激勵(lì)原則83 相關(guān)的激勵(lì)理論9四、 績效考核在人力資源管理中的作用10（一) 崗位調(diào)配的依據(jù)10（二） 薪酬分配的依據(jù)10（三) 員工激勵(lì)的手段10（四) 員工成長的動力1

8、1（五） 員工發(fā)展的需要11五、 實(shí)現(xiàn)績效考核在人力資源管理中作用的機(jī)制11(一） 創(chuàng)設(shè)績效考核高效運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)部文化11（二） 實(shí)現(xiàn)績效考核與員工發(fā)展通道的有效聯(lián)動12（三） 全面構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效管理制度12總 結(jié)14主要參考文獻(xiàn)15致 謝161、 引言任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的開發(fā)和管理,高效的人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,是企業(yè)得以發(fā)展和壯大的必要條件。當(dāng)今社會隨著各個(gè)行業(yè)的蓬勃發(fā)展,人才的競爭日趨激烈，企業(yè)要永葆成長和發(fā)展的活力，就需要確保人力資源的持續(xù)供應(yīng)，這也是企業(yè)人力資源管理的核心所在。要解決這一問題，企業(yè)就必須認(rèn)真分析人力資源管理工作的特點(diǎn)，尋求復(fù)合自

9、身發(fā)展的科學(xué)合理的管理方法，幫助企業(yè)獲得人才、激勵(lì)人才和留住人才，構(gòu)建一個(gè)強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍。作為一種高效的管理方法，績效考核在各類企事業(yè)單位和機(jī)構(gòu)中得到了廣泛應(yīng)用，而如何真正充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用卻困擾著許多企業(yè)。本文重點(diǎn)討論績效考核在人力資源管理中的作用，在充分考慮員工激勵(lì)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上分析和探討影響績效考核效用發(fā)揮的各種因素，為提高企業(yè)人力資源管理水平提供理論支持。2、 文獻(xiàn)綜述（1） 關(guān)于人力資源管理孫少博 孫少博. 戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響研究 DJ. 山東大學(xué), 2012, 5.(2012)基于競值架構(gòu)的視角研究了戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響，他在

10、研究中指出戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)面在激烈競爭中提高應(yīng)變能力、運(yùn)作能力、創(chuàng)新能力及價(jià)值增值能力的重要舉措，對組織效能可以產(chǎn)生正向的影響，在實(shí)踐中，企業(yè)可以運(yùn)用人力資源問卷來分析現(xiàn)狀，尋找自身發(fā)展的不足，從而制定出相應(yīng)的策略來提升組織效能。郭巖 郭巖. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之我見J. 東方企業(yè)文化, 2014 (002): 107-107.(2014）就現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了分析，他指出我國大多數(shù)大中型企業(yè)由于對人力資源認(rèn)識的偏差影響了企業(yè)改革和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上缺乏具有競爭力的人力體系，忽視了環(huán)境、能力與人才之間的關(guān)系，同時(shí)在相應(yīng)的評估機(jī)制上缺少靈活性，導(dǎo)

11、致員工的積極性不高，針對這些問題他指出要從建立健全人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理理念兩方面著手來加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理改革，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。戴曉峰 戴曉峰. 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)及過程控制研究D. 中國社會科學(xué)院, 2013.（2013)重點(diǎn)研究了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)及過程控制，他指出戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)及使命相匹配，并將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)同企業(yè)的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及員工的學(xué)習(xí)和成長有效地結(jié)合起來，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的目的.（2） 關(guān)于績效考核盧慧晶 盧慧晶. KPI 在績效考核體系中的應(yīng)用研究D. 華東理工大學(xué), 2013.（2012)以中

12、石油網(wǎng)絡(luò)公司為例探討了KPI在績效考核體系中的應(yīng)用,她認(rèn)為績效考核應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)或部門的戰(zhàn)略目標(biāo),其根本任務(wù)在于通過對員工的工作成績和績效表現(xiàn)做出有效評估來激發(fā)和維持他們的創(chuàng)造性和工作積極性，而KPI作為一種較受歡迎的績效評價(jià)方法已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，這種績效考核方法能夠反映出企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)營行為，有效的KPI體系能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各層級之間的溝通，從而提升企業(yè)整體業(yè)績;李斌 李斌. 基于 360 度績效考核體系的員工績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)D. 北京郵電大學(xué), 2012.（2012）則研究了360度績效考核體系的設(shè)計(jì)，在文章中他指出該種績效考核方法由于信息來源較為廣泛

13、,涉及層面多，因此考核結(jié)果更加客觀和真實(shí)，同時(shí)由于權(quán)值設(shè)置的針對性較強(qiáng),考核結(jié)果的有效性也就相對較高，另一方面360度考核體系由于具有反饋環(huán)節(jié)可以在很大程度上促進(jìn)被考核人的成長和進(jìn)步，但由于應(yīng)用該模型進(jìn)行考核企業(yè)需要支付較大的成本，因此360度考核模型適用于那些發(fā)展成熟穩(wěn)定的大型企業(yè)，而企業(yè)相對比較適用于管理崗和研發(fā)崗的評價(jià)。（3） 關(guān)于績效、績效考核與人力資源管理之間的關(guān)系羅建滄 羅建滄. 企業(yè)人力資源管理與績效的關(guān)系探討J. 中小企業(yè)管理與科技, 2014 (1): 8-9.（2014)應(yīng)用實(shí)證分析的方法研究了企業(yè)人力資源管理與績效之間的關(guān)系，其結(jié)果表明人力資源管理系統(tǒng)有利于提升企業(yè)績效，

14、提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展可以起到很強(qiáng)的促進(jìn)作用;劉泉開 劉泉開. 試論績效考核在人力資源管理中的作用J. 黑龍江科技信息, 2013 (7): 128-128.(2014）探討了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用，研究指出我國的許多企業(yè)對于績效考核的認(rèn)識不足，績效考核過程過于僵化，對績效考核的信息整理較為混亂，這些痹癥嚴(yán)重影響了企業(yè)績效管理效能的發(fā)揮。趙亞玲等 趙亞玲, 王艷麗. 企業(yè)績效考核在人力資源管理中的重要性J. 河南科技: 上半月, 2013 (4): 225-225.（2013）重點(diǎn)分析了企業(yè)績效考核在人力資源管理中的重要性，他們指出績效實(shí)質(zhì)是員工對企業(yè)的承

15、諾,而薪酬則是與之對等的企業(yè)對員工的承諾,有效的績效管理是提高員工素質(zhì)的關(guān)鍵，也是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)人力資源管理的重要保障，他對企業(yè)不斷自我提升和實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)的有著重要意義。3、 人力資源管理相關(guān)理論（1） 人力資源管理人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)可以為某一組織所用并憑借自身勞動、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等可以為企業(yè)創(chuàng)造一定價(jià)值的人員的綜合。而人力資源管理就是要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、員工心理學(xué)等方面的專業(yè)知識來對企業(yè)的人才招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬分配等進(jìn)行綜合管理的過程，其目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,最大限度地利用和開發(fā)人才,以確保整體的人力資源素質(zhì)可以滿足組織發(fā)展的需要，以便切實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)

16、。（2） 績效與績效考核1 基本概念績效是一個(gè)多維構(gòu)成概念,通常來講是對員工的工作執(zhí)行力和工作結(jié)果的統(tǒng)稱，它反映的是員工對所屬組織所作出的貢獻(xiàn)大小,體現(xiàn)了員工對組織的價(jià)值意義?？冃Э荚u是考核主體依據(jù)一定預(yù)期內(nèi)的工作目標(biāo)，制定出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，然后依據(jù)指標(biāo)對員工的工作職責(zé)履行過程、任務(wù)完成情況及發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲈u價(jià)，并將結(jié)果以特定方式反饋與員工的全過程。2 績效考核的內(nèi)容績效考核大體包括四個(gè)方面的內(nèi)容，即員工的實(shí)際業(yè)績、工作能力、態(tài)度及適應(yīng)性等.其中業(yè)績考核是最直觀、最基本和最重要的內(nèi)容.它考察的主要是員工對企業(yè)所規(guī)定的任務(wù)的達(dá)成情況，這項(xiàng)考核的標(biāo)準(zhǔn)通常是可以量化的，它所確定的是員工的工作

17、對企業(yè)的貢獻(xiàn)值。能力考核時(shí)對員工的任務(wù)完成能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、判斷能力、技能的掌握能力等作出的考察和評價(jià)，這些能力通常通過員工對常識性、專業(yè)性、經(jīng)驗(yàn)性方面的知識掌握情況來體現(xiàn)，它通常滲透于員工日常工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，這項(xiàng)考核通常較為隱蔽，無法量化；態(tài)度考核主要是對員工的責(zé)任心、積極性、認(rèn)真性以及對上級命令的服從程度作出的評價(jià)。適用性考核則是一種更為隱蔽的考核，它是對員工各方面能力與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度的考核，也就是員工對企業(yè)而言是否具有存在的意義和價(jià)值，這項(xiàng)考核同時(shí)也是對管理人員協(xié)調(diào)與資源配置能力的考察。3 績效考核方法（1） 平衡計(jì)分法平衡計(jì)分卡就是建立一定的指標(biāo)體系，考核員工在財(cái)務(wù)、客戶

18、合作、內(nèi)部流程完成、學(xué)習(xí)與成長四方面的表現(xiàn)，這種考核方法是對員工工作全過程的總想考察,可以較為全面地評價(jià)員工在一定的考核周期內(nèi)工作成果達(dá)成過程中的可評價(jià)行為。（2） 360度考核法360度考核法也就是全視角考評方法,它是指考評主體通過對被考評者的上級、同事、下級及被考核者本人進(jìn)行調(diào)查訪問，獲得關(guān)于被考核者的全方位的信息，得出綜合的評價(jià)和結(jié)論然后將信息進(jìn)行反饋,以促使被考核者作出行為改變的績效考核方法。該方法將員工日常的行為方式、工作狀態(tài)及個(gè)人努力程度等都納入了考評范圍，所得出的績效考核結(jié)果是對員工素質(zhì)的全方位反映。同其他績效考核方法相較，該方法從多個(gè)角度對員工進(jìn)行了信息反饋，考評結(jié)果更具可信度

19、和客觀性。并且反饋評價(jià)這一環(huán)節(jié)的順利運(yùn)行可以幫助員工及時(shí)發(fā)掘自身優(yōu)勢，充分認(rèn)識自身不足之處，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行自我完善和提高,使其在專業(yè)領(lǐng)域獲得長遠(yuǎn)發(fā)展.（3） 激勵(lì)理論1 激勵(lì)的涵義及分類美國管理學(xué)家Berelson和Steiner曾將激勵(lì)定義為“人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài),具體而言就是指一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力。”在人力資源管理中激勵(lì)是指外界為提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性而給員工施加的吸引力和推動力,也就是管理者在對被管理者進(jìn)行管理時(shí)，將有意識外部刺激轉(zhuǎn)化成被管理者自我意識進(jìn)而能動地指導(dǎo)其行為的過程，其目的是為最大程度上調(diào)動被管理者的積極性，進(jìn)而達(dá)成管理目標(biāo)。其具體過程包括刺激需

20、求、引導(dǎo)行為、滿足需求、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。根據(jù)研究視角的不同，激勵(lì)可分為多種類型：（1） 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) 這種激勵(lì)方式是基于滿足不同的需求層次而提出的， 物質(zhì)與激勵(lì)和精神激勵(lì)都具有相同的終極目標(biāo)，即引導(dǎo)被激勵(lì)者的積極性和創(chuàng)造性,二者區(qū)別在于作用對象不同:前者作用于人的生理層次，滿足人對物質(zhì)的需求；后者作用于人的心理層次,滿足人對精神需求。（2） 正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) 這種分類方式是基于激勵(lì)取向的不同而提出的。所謂正向激勵(lì)就是以獎(jiǎng)勵(lì)的方法來激勵(lì)滿足組織集體需求的個(gè)體行為使該行為得到延續(xù)和發(fā)展。負(fù)向激勵(lì)就是通過懲罰的方式來阻止不符合集體組織需求的行為達(dá)到減少或者消滅這種行為的目的。前者是對行為的一種肯定

21、，后者是對行為的否行，其目的都是使人的行為得到強(qiáng)化。（3） 內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)內(nèi)部激勵(lì)是源發(fā)于人的內(nèi)心激勵(lì)；外部激勵(lì)是同工作沒有直接關(guān)聯(lián)的激勵(lì)。內(nèi)酬就是工作和任務(wù)本身對人產(chǎn)生的刺激,即人在工作開展的過程中獲得的追求成長、磨礪自己、得到認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)等方面的滿足感,這種激勵(lì)與工作和任務(wù)同步進(jìn)行，會產(chǎn)生持續(xù)性的作用。外酬是通過工作和任務(wù)的完成而從外部得到的獎(jiǎng)金和額外補(bǔ)助等帶來的滿足感，它不與工作任務(wù)同步進(jìn)行，很難持續(xù)。2 激勵(lì)原則進(jìn)行有效的員工激勵(lì)需要準(zhǔn)確分析員工心理，明確激勵(lì)過程中各種因素對激勵(lì)效果的影響。大體而言，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)掌握以下九大原則:第一,目標(biāo)結(jié)合原則：將組織目標(biāo)和員工需求進(jìn)行結(jié)合設(shè)定具

22、體的激勵(lì)目標(biāo)。第二，多種激勵(lì)形式統(tǒng)籌運(yùn)行原則：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，外激與內(nèi)激相結(jié)合，正激與負(fù)激相結(jié)合等多種激勵(lì)形式相互補(bǔ)充相互協(xié)調(diào). 第三，按需激勵(lì)原則：在準(zhǔn)確分析員工需求的基礎(chǔ)上應(yīng)用相應(yīng)的激勵(lì)可以取得理想效果.第四，民主公正原則：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性不僅與激勵(lì)本身相關(guān),還與制度的公平性相關(guān)，不公平的激勵(lì)機(jī)制可能會弄巧成拙。第五，引導(dǎo)性原則：激勵(lì)必須能夠引導(dǎo)被鼓勵(lì)者的自我意識，這是激勵(lì)過程的內(nèi)在需求。第六，時(shí)效性原則：要及時(shí)抓住激勵(lì)的時(shí)間和機(jī)會進(jìn)行有效的激勵(lì),就如同“事后諸葛亮”和“雨中送傘"所產(chǎn)生的不同效益，不同時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)所產(chǎn)生的效果也不盡相同。時(shí)間尺度的把握越好，員工的工作熱情

23、就越能被激發(fā)，創(chuàng)新能力也就能夠得到及時(shí)高效的展現(xiàn)。第七,合理性原則：激勵(lì)的方法適度，獎(jiǎng)懲措施具有相對公平性。前者要求依照具體激勵(lì)目標(biāo)的重要性和價(jià)值來制定最適合的激勵(lì)方式;后者要求獎(jiǎng)懲措施有一定的標(biāo)準(zhǔn).此外激勵(lì)還要從全局出發(fā),設(shè)置得當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?要做到前后一致。第八，明確性原則：該原則具體而言包含確定性，開放性和直觀性三方面的要求。即激勵(lì)的主要目標(biāo)應(yīng)該是怎么做和如何做；處理員工較為關(guān)心的重大問題時(shí)，具有公開的標(biāo)準(zhǔn)；分配物質(zhì)和精神嘉獎(jiǎng)時(shí)評定標(biāo)準(zhǔn)要便于觀察。第九，應(yīng)變原則:激勵(lì)的基本目標(biāo)就是滿足員工需求，不同層次、不同類型和不同工作崗位的員工其需求也因人而異，激勵(lì)措施也就不能一概而論。因此管理者應(yīng)

24、當(dāng)應(yīng)變性地逐步滿足員工的需求層次和需求的變化趨勢。3 相關(guān)的激勵(lì)理論（1） 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論"、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。該理論認(rèn)為,各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。（2） 過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是指著重研究

25、人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括佛隆(Victor Vroom）的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論、凱利的歸因理論,側(cè)重于研究動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修正，其任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系,以預(yù)測和控制人的行為.這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為,須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論在該理論看來，激勵(lì)在人的心理上是個(gè)相當(dāng)長的過程，只有在激勵(lì)對其接受激勵(lì)內(nèi)容的情況下，激勵(lì)過程才得以開始。該理論彌補(bǔ)了內(nèi)容型激勵(lì)理論在對激勵(lì)過程所達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)能否使激勵(lì)對象得到滿足研究方面的空白，著重研究了

26、人們選擇其所要做的行為過程,研究了如何轉(zhuǎn)化人的行為，以達(dá)到激勵(lì)的目的.個(gè)人收集整理,勿做商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理,來源于網(wǎng)絡(luò)（3） 狀態(tài)型激勵(lì)理論（1)公平理論：1965年由亞當(dāng)斯提出，用于研究人的動機(jī)與知覺關(guān)系。亞當(dāng)斯認(rèn)為報(bào)酬的多少對人的激勵(lì)作用會受到人們對報(bào)酬分配是否公平認(rèn)識的影響, 這種影響作用是不容忽視的。(2）挫折理論：挫折是指在從事有目的的活動時(shí)由于受到干擾或障礙使個(gè)體需要和動機(jī)得不到滿足時(shí)的一種情緒狀態(tài)。這是社會生活和工作中普遍存在的現(xiàn)象，但不同個(gè)體在遭遇不同挫折后心理和行為反應(yīng)不盡相同。（4） 強(qiáng)化理論該理論由美國心理學(xué)家斯金納提出，主要研究外部環(huán)境對個(gè)體的行為的影響和反饋。

27、該理論認(rèn)為人的內(nèi)心活動過程像一個(gè)無形的“黑匣子”，很難進(jìn)行精確的分析和認(rèn)知，但可以通過對個(gè)體行為的外化表現(xiàn)進(jìn)行分析來預(yù)測。個(gè)體的行為是對刺激的一種反應(yīng)。有利刺激會促使行為的重復(fù)出現(xiàn)；不利刺激則會使行為弱化甚至消失。因此，管理人員可運(yùn)用一定的強(qiáng)化手段來對員工的行為施加影響和促使其做出改變，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).4、 績效考核在人力資源管理中的作用績效考核的目標(biāo)是為了使企業(yè)能夠更好地開展人力資源管理工作，科學(xué)合理的績效考核是企業(yè)和員工達(dá)成雙贏的過程,它可以幫助員工有針對性地進(jìn)行自我完善，從而不斷提高職業(yè)技能，更加匹配企業(yè)的人才需求，而所有員工自我完善的總和對于企業(yè)而言就是一個(gè)強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍,從另一個(gè)角

28、度來看，科學(xué)的績效考核有利于企業(yè)掌握員工工作狀態(tài),從而采取有效果是來協(xié)調(diào)員工關(guān)系,以維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此說績效考核是一個(gè)惠及企業(yè)和員工的管理過程。具體而言，績效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面.（1） 崗位調(diào)配的依據(jù)在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)員工與崗位的協(xié)調(diào)性是第一要義，績效考核結(jié)果可以在很大程度上反映出員工與相應(yīng)崗位及周邊組織關(guān)系的協(xié)調(diào)性。因此企業(yè)可以根據(jù)績效考核來判斷員工在工作中所表現(xiàn)的優(yōu)勢和劣勢，掌握員工的德才狀況，以便針對不同的崗位合理地調(diào)配人才,以達(dá)到人盡其才的效果，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，減少由于崗位不協(xié)調(diào)而帶來的內(nèi)耗,使組織內(nèi)部各部門能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提升整個(gè)部門或企業(yè)的工

29、作效率，創(chuàng)造盡可能多的效益.（2） 薪酬分配的依據(jù)我國實(shí)行按勞分配，在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部要實(shí)現(xiàn)按勞分配就必須確定勞的數(shù)量和質(zhì)量.如何準(zhǔn)確衡量這一數(shù)量和質(zhì)量很大程度上依賴于績效考核.績效考核工作是以對員工的業(yè)績考核為基礎(chǔ)的，而員工工作業(yè)績的考核反映到數(shù)字上就是員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，是員工完成企業(yè)分配與其任務(wù)的具體體現(xiàn)，它可以較好地反映出員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量,以此為依據(jù)來制定薪酬在一定意義上契合按勞分配的公平性原則。（3） 員工激勵(lì)的手段根據(jù)激勵(lì)理論,出在一定社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的人們總會存在競爭心理，績效考核這一制度的存在本身就給了員工一種外界的刺激，調(diào)動他們的工作熱情，使他們能夠從內(nèi)心積極主動地完成工

30、作任務(wù),獲得良好的績效,另一方面在以按勞分配、效率優(yōu)先為最高準(zhǔn)則的前提下，企業(yè)會通過績效考核來激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，從而鼓勵(lì)他們進(jìn)步，而刺激一些表現(xiàn)不佳的員工向這些優(yōu)秀員工看齊，使整個(gè)組織的員工都能夠參與到競爭中來,更加積極主動地完成工作。（4） 員工成長的動力績效考核反映的不僅僅是員工的既往工作業(yè)績，它同時(shí)也會考量員工的工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、與崗位的協(xié)調(diào)適應(yīng)性等方面的內(nèi)容，科學(xué)合理的績效考核會較為全面地反映員工的各種能力和素質(zhì),并將結(jié)果以特定方式反饋與員工自身,員工對照相應(yīng)的考核結(jié)果可以增加自我認(rèn)識，明確自身的差距，從而有針對性地做出改變，不斷進(jìn)行自我修正、自我完善和自我提升，不斷地成

31、長.（5） 員工發(fā)展的需要如果一個(gè)單位內(nèi)部總是論資排輩或輪流坐莊，那么就會出現(xiàn)大量崗能不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象,從而導(dǎo)致年輕員工失去奮斗的激情,該組織的運(yùn)營效率就會降低.績效考核為大家提供了一種參考，一個(gè)平臺，企業(yè)根據(jù)這一結(jié)果來進(jìn)行崗位調(diào)配，就是要在關(guān)鍵崗位上實(shí)現(xiàn)能者居之，使得員工能夠看到上升通道，能夠明確上升路徑,從而有針對性地改造自我，以獲得更好的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)可以據(jù)此來分析員工的優(yōu)劣勢，有針對性地為其提供培訓(xùn)和幫助，使他們能夠在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，或是為他們做出更好的職業(yè)生涯規(guī)劃.5、 實(shí)現(xiàn)績效考核在人力資源管理中作用的機(jī)制（1） 創(chuàng)設(shè)績效考核高效運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)部文化績效考核功能效用的充分發(fā)揮首先要

32、求企業(yè)內(nèi)部對績效考核的方式方法及結(jié)果能夠達(dá)成高度一致的認(rèn)識，使每一個(gè)員工都能明確績效考核意欲何為,績效考核的目的是什么，績效考核與自身有著怎樣的聯(lián)系，績效考核對自己的益處在哪里，唯有如此員工才能夠按照企業(yè)既定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己來盡心完成工作任務(wù)，并且能夠以正確的態(tài)度來面對考核結(jié)果，加強(qiáng)自我完善.而要實(shí)現(xiàn)這一愿景,企業(yè)就必須注重內(nèi)部文化的建設(shè)。企業(yè)首先要通過合理的內(nèi)部交流機(jī)制來加強(qiáng)對績效管理的目的、意義、理論、方法等方面的知識的宣傳，將績效管理的理念深入人心，其次在設(shè)定相關(guān)的績效考核指標(biāo)體系時(shí)要充分考慮不同崗位的特殊要求及特殊崗位特殊人才需求,并及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通,來獲得員工對績效考

33、核指標(biāo)的認(rèn)可；再次，構(gòu)建績效考核主體同員工之間的溝通機(jī)制，使員工能夠及時(shí)獲知績效考核結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果的反饋和申訴，并獲得相關(guān)管理者及時(shí)的支持與指導(dǎo)，從而更好地推進(jìn)績效管理工作的實(shí)施.（2） 實(shí)現(xiàn)績效考核與員工發(fā)展通道的有效聯(lián)動績效考核決不能為考核而考核，它必須通過一定的機(jī)制反饋到員工的利益上面才能夠有效地發(fā)揮其應(yīng)有的效用.根據(jù)激勵(lì)的相關(guān)理論我們可以知道員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益的過程中需要滿足一定的精神需求和物質(zhì)需求,對于企業(yè)而言，可以滿足員工多方面需求的無外乎薪酬、晉升、培訓(xùn)、授權(quán)等多種機(jī)制.員工通過在這些方面獲得一定的滿足可以更好地為企業(yè)提供服務(wù)。因此企業(yè)必須將績效考核同員工在這些方面的發(fā)展

34、通道有效地連動起來。首先，根據(jù)崗位需求,企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能地實(shí)行績效工資制度，使員工干與不干、多干與少干、干得好與干的差在薪酬中有效地體現(xiàn)出來，以可變薪酬激勵(lì)員工的開拓進(jìn)取精神，提升工作效率;其次，要在績效考核中合理融入晉升機(jī)制,晉升意味著員工在企業(yè)中的地位有所提升,具有更大的成長空間和更高的發(fā)展平臺，將績效考核合理應(yīng)用于晉升可以有效激勵(lì)企業(yè)員工，使他們能夠認(rèn)清自己的成長空間,更好地進(jìn)行自我完善.（3） 全面構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效管理制度績效考核能否發(fā)揮出其應(yīng)有的效用，與相關(guān)的制度建設(shè)是分不開的。企業(yè)要推行績效考核來更好地進(jìn)行人力資源管理，就必須建立健全內(nèi)部績效管理的各項(xiàng)機(jī)制。首先要明確績效考核的思路

35、.績效考核歸根結(jié)底是要為提升企業(yè)運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)效益的最大化而服務(wù)的。因此要最大限度地發(fā)揮績效考核在人力資源管理方面的作用，就必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)融入其中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的短期和長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定企業(yè)不同部門的關(guān)鍵性指標(biāo)，構(gòu)建高效的溝通機(jī)制，促進(jìn)各部門之間的有效銜接與合作,使企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間能夠相互監(jiān)督,在整體上形成人力資源管理的合力。其次,要優(yōu)化績效考核的程序.績效考核的有效實(shí)施有賴于規(guī)范的考核程序，為了提高績效評估水平,強(qiáng)化人力資源管理能力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的對象與目標(biāo)，來設(shè)定考核的指標(biāo)與方法，并將其具體化到各個(gè)部門或個(gè)人，考核指標(biāo)的設(shè)定一定要及時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及崗位需

36、求做出合理的調(diào)整，并且考核指標(biāo)一定要量化，針對不同的崗位職責(zé)設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，使考核有理有據(jù)，使相關(guān)的管理工作嚴(yán)格依照程序進(jìn)行;另一方面,企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體的發(fā)展?fàn)顩r，不斷地補(bǔ)充和豐富考查形式，使考核的內(nèi)容更為全面，考核的結(jié)果更具可信度和參考性；最后，要科學(xué)整合考核結(jié)果.完善的績效管理要求有反饋機(jī)制和申訴機(jī)制，以確保每一位參與績效考核的員工都能夠依據(jù)考核結(jié)果做出適應(yīng)性的調(diào)整.對于考核的結(jié)果要做出綜合的分析評價(jià)，并將考核結(jié)果及時(shí)地反饋與員工，加強(qiáng)與員工的協(xié)調(diào)和溝通，使每一位員工能夠從績效考核中明確自身的薄弱環(huán)節(jié)和優(yōu)勢環(huán)節(jié)，以在以后的工作中做到揚(yáng)長避短和取長補(bǔ)短。績效考核結(jié)果還應(yīng)當(dāng)及時(shí)地反饋到企業(yè)的高層管理者當(dāng)中去，使管理者能夠及時(shí)了解員工的潛在心理需求與動向,從中分析企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中存在的問題與不足，從而做出積極地反應(yīng)來更好地加強(qiáng)企業(yè)管理工作，做出合理的人力資源配置.此外，績效考核一定要遵循公平原則來進(jìn)行，保證考核結(jié)果的公開與民主,確保獎(jiǎng)罰分明，減少和避免績效考核中不合理因素的影響所導(dǎo)致的偏差，切實(shí)實(shí)現(xiàn)績效考核對員工的激勵(lì)作用?？?結(jié)當(dāng)今社會隨著各個(gè)行業(yè)的蓬勃發(fā)展,人才的競爭日趨激烈，企業(yè)要永葆成長和發(fā)展的活力，就需要確保人力資源的持續(xù)供應(yīng)，績效考核作為一種高效的管理方法，在各類企事業(yè)單位和機(jī)構(gòu)中得到了廣泛應(yīng)用.本文主要探討了績效考核在人力資源