管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能的影響研究

1、管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能的影響研究人力資源效能研究是我國經(jīng)濟開展戰(zhàn)略研究中的主要熱點之一 , 同時也是我 國企業(yè)人力資源管理實踐中亟待突破的難點。 中共十八大提出我國轉變經(jīng)濟開展 方式的戰(zhàn)略目標 , 依靠勞動者素質提升和創(chuàng)新驅動推動經(jīng)濟開展方式轉型升級被 提上了重要議事日程。因此 , 開展人力資源效能研究和提升企業(yè)人力資源效能水 平不僅在宏觀上成為實現(xiàn)國家經(jīng)濟開展戰(zhàn)略目標的重要著力點 , 在微觀上也符合 我國企業(yè)精益化管理開展趨勢 , 必將有利于我國企業(yè)的人力資源管理工作獲得長 足開展,也將有利于激發(fā)人作為主體的積極性、能動性和創(chuàng)造性 , 實現(xiàn)人的全面、 協(xié)調開展終極目標。當前我國企業(yè)

2、人力資源效能研究存在四個主要問題 : 一是傳 統(tǒng)人力資源管理各項工作對提升企業(yè)人力資源效能的作用不明顯 ; 二是西方理論 思想在我國落地實施過程中的外鄉(xiāng)化水平缺乏 ; 三是研究框架缺乏系統(tǒng)的理論支 撐,研究過程缺乏對人力資源效能的本原性思考 ; 四是很少有研究成果提出系統(tǒng) 性、針對性和實效性的人力資源效能提升路徑和方法。針對上述問題 , 本文嘗試通過激發(fā)和有效管理人的主體性來提升企業(yè)人力資 源效能,以人的主體性理論、 一般管理理論、 戰(zhàn)略人力資源管理理論為理論基石 , 以管理二元主體性為自變量 , 管理過程要素為中介變量 , 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) 為調節(jié)變量 , 人力資源效能為因變量 ,系統(tǒng)構

3、建管理二元主體性對企業(yè)人力資源 效能影響研究的理論框架 ,試圖深入探討自變量對因變量的作用機制 , 在解決上 述存在問題的同時為后續(xù)更加深入地開展人力資源效能理論和實踐應用研究提 供有益參考。本文在小樣本調研分析根底上 ,選擇了 10 個行業(yè)、 25家企業(yè)開展 大樣本調研,回收有效問卷774份,使用SPSS22.0和AMOS22.軟件對樣本數(shù)據(jù)進 行統(tǒng)計分析 , 得到以下主要結論 : 管理者主體性包含團隊與人員開展、 管理變革 2 個因子共 7 個因素;員工主體性包含自我認知、自我開展 2 個因子共 11個因素; 管理過程要素包含方案、組織、領導 3 個因子共 3 個要素; 戰(zhàn)略人力資源資源管

4、 理系統(tǒng)包含匹配性、共同性 2 個因子共 3 個要素;人力資源效能包含組織氣氛、 組織成效等 5個因子共 12個要素。管理二元主體性對人力資源效能有顯著正向 影響, 解釋人力資源效能 95.7%的變異量。管理者主體性直接對人力資源效能產(chǎn) 生顯著正向影響的同時 , 以員工主體性為中介對人力資源效能間接產(chǎn)生顯著正向 影響, 直接作用和間接作用兩條路徑的影響力根本相當 ; 管理過程要素在管理二元主體性對人力資源效能的作用關系中起顯著的局部中介作用管理過程三個要素的中介作用按降序排序分別是方案、組織、領導 ; 戰(zhàn)略人 力資源管理系統(tǒng)在管理二元主體性對人力資源效能作用關系中起顯著調節(jié)作用 , 因子匹配性

5、的調節(jié)效應大于因子共同性的調節(jié)效應。基于上述實證數(shù)據(jù) , 本文基 本構建出企業(yè) “人力資源效能主體論 的理論框架和企業(yè)人力資源效能指數(shù)評價 模型DSM旨數(shù)模型，提出企業(yè)人力資源效能改良和提升的三大策略、三條路徑 與方法、兩項配套性舉措。 人力資源效能主體論的內容包括 “管理二元主體驅動 本原、“管理過程要素中介效應和“戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)調節(jié)效應 ;DSM 旨數(shù)模型包含 4 個評價維度、 11 個評價因子共 36 個評價要素。實證數(shù)據(jù)顯示 : 人力資源效能評價旨數(shù)水平的降序排列中 , 按企業(yè)性質劃分為 : 國有企業(yè)、外資企 業(yè)、民營企業(yè) ; 按行業(yè)劃分為 :煙草、電力、建筑施工、制藥 / 醫(yī)療

6、器械、酒店、 餐飲、房地產(chǎn)、石化、商業(yè)零售、通信 ;從單個企業(yè)來看 ,外資企業(yè)人力資源效能 旨數(shù)普遍高于國有企業(yè) , 國有企業(yè)普遍高于民營企業(yè)。企業(yè)人力資源效能改良、提升的三大策略分別是 : 系統(tǒng)思考、重點突破、循 序漸進。三條路徑與方法分別是 : 激發(fā)管理二元主體性、夯實根底管理平臺、構 建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。 有效的策略和路徑能為企業(yè)明確界定人力資源效能的 影響因素 , 建立研究工作的框架和藍圖 , 以易見實效和易操作相結合的原那么 , 選擇 適宜的突破口和路徑并有方案、 分階段、 按步驟推進此項工作。 兩個配套性舉措 分別是：基于DSM旨數(shù)模型開發(fā)勝任力培訓課程、構建員工職業(yè)開展通道。

7、配套性舉措旨在建立有針對性的勝任力開發(fā)體系 , 培育和進一步激發(fā)管理二 元的主體性。本文的奉獻主要包括三方面 ： 一是研究視角上 , 多學科交叉開展基于 管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能影響的系列研究 , 對推動人力資源效能研究 從“組織管理范式向“自我管理范式轉變做了新嘗試。通過充分尊重人性 , 使管理者和員工產(chǎn)生榮耀感和責任感 , 使個人表現(xiàn)出顯著的主體性特征 , 并為企 業(yè)人力資源效能提升做出奉獻的研究視角 , 為進一步開展此項研究提供了有益參 考。二是理論研究的拓展上 , 本文所構建的“人力資源效能主體論理論框架在 構造上充分關注了管理二元主體的主體性產(chǎn)生、作用過程、實現(xiàn)方法 ,且管理二 元主體性對企業(yè)人力資源效能的直接效應 , 管理過程要素的中介效應和戰(zhàn)略人力 資源管理的調節(jié)效應假設得到驗證。因此該理論框架不僅在理論構造上科學、合理 , 而且能為解決企業(yè)人力資源 效能實踐中存在的主要難題提供方法論借鑒 , 可作為開展企業(yè)人力資源效能研究 的重要參考理論之一。三是操作方法上 , 本文提出的人力資源效能指數(shù)評價模型 DSM旨數(shù)模型包含了管理二元主體性、管理過程要素、戰(zhàn)略人力資源管理和人 力資