中小企業(yè)招聘問題及對策研究

1、目 錄摘 要ABSTRACT一、緒論1（一）中小型企業(yè)1（二）招聘有效性1二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀2（一）案例分析：江蘇邦特科技有限公司2（二）缺乏人力資源規(guī)劃3（三）招聘渠道單一4（四）面試缺乏科學性4三、中小企業(yè)招聘問題分析5（一）人力資源體系不完善5（二）中小企業(yè)的天然劣勢5（三）招聘人員專業(yè)性不足6四、中小企業(yè)招聘對策研究6（一）制定招聘計劃6（二）人才的吸引與保留7（三）選用科學的測評方法9（四）小結12致謝13參考文獻14摘 要改革開放以來，中小型企業(yè)發(fā)展迅速，克服了自身基礎薄弱及競爭力不足等劣勢，在國民經濟中逐漸占據(jù)了重要地位。中小型企業(yè)在優(yōu)化和深化資源配置、提升就業(yè)率、提高經濟效益

2、、幫助維持供需平衡等方面都發(fā)揮著重要作用。然而由于社會大眾對中小企業(yè)認識不足、關注度不夠，中小企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境并不理想；另外由于其自身在內部管理、品牌培養(yǎng)、籌資等方面的制約，使之在后期發(fā)展上面臨著較大的阻礙；加之企業(yè)管理人才的缺乏、管理手段落后和制度建設的不健全，很多中小企業(yè)當下正面臨著招賢難、人員流動頻繁、人才流失快的問題。本課題將通過對中小企業(yè)各類典型招聘難點的分析，總結問題根源，為日后中小企業(yè)完善招聘工作提出改進方案。關鍵詞：中小型企業(yè)；招聘；面試；企業(yè)文化ABSTRACT Since the reforming and opening up, the speed of the deve

3、lopment of the small and medium enterprises is becoming very rapid. Overcoming their weak foundation and lack of competitiveness, they have gradually occupied a very important position in the national economy. Small and medium enterprises play an enormously important role in optimizing the allocatio

4、n of resources, increasing employment rate, improving economic efficiency, maintaining the balance between supply and demand. However, due to the mass of small and medium-sized enterprises have not got enough public attention, the development environment is not optimistic, In addition to the weaknes

5、s of its internal management, brand culture, financial constraints, they now have to face great obstacles, Whats more, with the lack of talented managers, backward management methods and incomplete management system, most of the them are confronted with the difficulties of recruiting talents, freque

6、nt flow of employee and brain drain. My research will analysis various of typical recruitment difficulties in small and medium-sized enterprises, sum up the root of the problems, finally propose improvement methods for the application in recruitment.Key words:Small and medium enterprises；Recruitment

7、；Interview；Corporate cultureII江蘇第二師范學院2017屆本科生畢業(yè)設計（論文）一、緒論（一）中小型企業(yè) “中小企”的概念來自于國外80年代中后期的"Small Business"概念，通常是指那些經營規(guī)模較小、員工雇傭數(shù)量少、可支配資金數(shù)額小的企業(yè)。此類企業(yè)在創(chuàng)始初期一般由單個人或少數(shù)人投入資金而成，因而多半由創(chuàng)始者團隊直接管理，不受外界干涉【1】。在西北大學舉行的“中小企業(yè)發(fā)展解困論壇”上，陜西省某經濟管理研究院的院長白永秀教授也曾提出：中小企業(yè)的快速發(fā)展不但可以幫助解決就業(yè)難問題、助長良好風氣、積累社會財富，還有助于推動社會經濟發(fā)展，促成良

8、好的社會文化【10】。當下的經濟大環(huán)境也對中小型企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出利好局面：據(jù)中國行業(yè)研究網發(fā)布的信息顯示，隨著宏觀經濟的回暖，相關政策以引導促進民營經濟和民營企業(yè)加快轉變發(fā)展方式為主線，中小企業(yè)的發(fā)展將明顯受益。作為我國國民經濟的重要組成部分，中小型企業(yè)在促進國民經濟的快速增長、推動就業(yè)、構建和諧的社會風氣等方面都發(fā)揮著重要作用，是推動我國發(fā)展的不可忽視的新生力量，其健康發(fā)展對于推動整個社會的發(fā)展有著非常明顯的作用：一方面，產品需求的提高能夠刺激技術創(chuàng)新，有利于節(jié)約型社會的創(chuàng)建；另一方面，可促進企業(yè)提升自身的軟實力，引導形成良好的價值觀，強化企業(yè)的社會責任感。（二）招聘有效性招聘是指組織依據(jù)自

9、身發(fā)展的需求，根據(jù)人力資源規(guī)劃、工作分析的要求，吸引并獲取那些具備相應崗位勝任力的人員，并通過各種有效的測評手段，從眾多候選人中選拔出最合適的人選，并予以錄用【4】。著名企業(yè)家比爾.蓋茨曾經說過這樣一段話：“若是我的公司失去最優(yōu)秀的20名員工，那么微軟將會變成一個不再有價值的公司。【23】”這番話充分肯定了人才的重要性。有效招聘意義重大，不僅能擴充員工隊伍，為中小企業(yè)招納各類人才，組建一支高質量的管理團隊；高效的招聘還能節(jié)省招聘成本，這對于本身資金并不充裕的中小企業(yè)而言無疑節(jié)省了一項不小的開支；此外，志同道合的人才的聚集有利于組建團結高效的團隊，打造屬于自己的品牌，提升企業(yè)軟實力，而良好的品牌

10、效應也能得到良性循環(huán)，有利于吸引人才。二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀（一）案例分析：江蘇邦特科技有限公司“江蘇邦特科技有限公司”是一家剛起步三年左右的小型電子廠，其主營產品為智能型電子設備，集加工、生產與銷售功能于一體，目前擁有的員工數(shù)量不足200人。廠區(qū)建立在江蘇省張家港市的郊區(qū)，公司的知名度較低。創(chuàng)始初期的注冊資本在70萬元人民幣左右，近期正打算在上海開設銷售樣板房，目前擁有的可支配資金約為200萬元人民幣。現(xiàn)任首席執(zhí)行官是一位五十多歲的博士，管理思想保守，集權傾向嚴重；而研發(fā)與銷售等核心團隊的成員大多僅參加工作幾年，或是應屆畢業(yè)生，工作能力有限。由于管理者并不重視人力資源管理，公司目前的人事部門形

11、同虛設，擁有的正式員工僅小張一人，小張自前年本科文秘專業(yè)畢業(yè)后即到該公司工作，無人力資源相關工作經驗，且需兼任生產經理助理一職，工作任務繁重。人力資源管理經驗的缺失使小張沒有完備的人員管理意識，對于員工的面試與甄選十分隨意。該廠常會出現(xiàn)操作工曠職、試用期不合格等問題，一線員工的流動性十分頻繁，需要不停地擴充人員。另一方面對于辦公室人員的招聘，小張也十分“馬虎”。由于公司沒有足夠的招聘預算，小張使用最多的辦法就是每周固定時間按去參加招聘會。一些高質量人才通常因企業(yè)規(guī)模小、工資低而放棄機會，小張只能盡量招聘成本比較低的“應屆畢業(yè)生”，通過簡短的交談決定是否錄用對方，沒有針對性的測評方案。結果多造成

12、員工在上崗后無法勝任而匆匆離職的局面。小張曾多次向上級反映自己無法承擔高負荷的工作壓力，請求擴張人事部，但得到的回答往往不盡如人意。以上案例向我們展示了典型的中小企業(yè)人力資源管理的局面，出現(xiàn)的問題主要有以下幾類：一是管理者對人力資源管理完全不重視，企業(yè)沒有完備的人力資源規(guī)劃；二是企業(yè)可用資金有限，競爭力不足，缺乏人才吸引力；三是企業(yè)人事部門的員工專業(yè)性不足，招聘效率低下【15】。（二）缺乏人力資源規(guī)劃中小企業(yè)缺乏事先制定招聘計劃的意識，招聘工作基本根據(jù)眼前的需求進行。產量來不及完成了，才意識到要去招人，不考慮企業(yè)未來可能會發(fā)生的變化，不會制定中、長期招聘計劃。有效的招聘應當是一個系統(tǒng)的過程，一

13、般由企業(yè)的人力資源部發(fā)布空缺崗位的招聘信息，吸引一定數(shù)量的求職者，對其進行相應的考核（有一些特殊的崗位需另外約定試用期測評后再決定是否聘用），最終得出評定結果【6】。一系列招聘相關規(guī)劃的制定對于企業(yè)開展招聘工作具有重大的意義。1.招聘計劃招聘計劃是招聘工作開展之前必須安排的一項準備工作。在企業(yè)中，人事部門一般根據(jù)各個用人部門的崗位申請制定崗位說明書，明確招聘目標，最終制定具體的招聘行動方案【19】。中小企業(yè)由于沒有招聘計劃的指引，一般會出現(xiàn)“員工不足或過剩”的尷尬局面。員工不足導致來不及完成產量，而員工過剩則導致資本浪費。2.任職資格體系任職資格一般包括：被分析職位要求的最低學歷、性別、年齡限

14、制、工作經驗、技能和能力等【13】。任職資格體系的建立確定了招聘對象的標準，使得招聘有針對性。 中小企業(yè)的招聘缺乏事先建立崗位任職資格體系這一步驟，面試官的考察沒有標準可循，過程隨意，甄選的主觀性太強，導致招聘到的員工并不是企業(yè)真正需要的。3.人員測評體系作為招聘的紐帶，一個完善的素質測評體系能夠幫助招聘人員有效甄別所需人才。測評體系的缺失往往使中小企業(yè)無法有效測試應聘者的實際能力，我們招聘到的很有可能僅僅是“面試高手”，員工到崗后才發(fā)現(xiàn)的其能力與崗位需求無法達能匹配【20】。（三）招聘渠道單一中小企業(yè)的招聘渠道比較單一，被使用地最頻繁的一般是現(xiàn)場招聘。現(xiàn)場招聘可以在一定程度上為企業(yè)節(jié)省不少招

15、聘時間和招聘成本，便于企業(yè)對應聘者進行直觀的考核。但由于現(xiàn)場人員質量參差不齊，群體細分程度高，面試環(huán)境嘈雜等客觀問題，面試易受到干擾【21】。此外，中小企業(yè)職位需求分散，當需要招聘幾種不同類型的員工時，就必須參加分類不同的招聘會，隱性地提高了企業(yè)的招聘成本。另外，一些高質量人才通常被大企業(yè)的高知名度和閃耀的光環(huán)所吸引。他們認為，在大企業(yè)中能收獲自己期望的薪資福利，得到學習、深造的機會，擁有廣闊的發(fā)展空間【3】。綜上，招聘來源的單一性和人才吸引力較弱也是中小型企業(yè)其亟待解決的招聘難點。（四）面試缺乏科學性面試作為企業(yè)招聘的中心環(huán)節(jié)，重要性不言而喻。然而在中小企業(yè)的招聘工作中，面試方法依舊沿用了較

16、為簡易、傳統(tǒng)的，例如：口頭問答、筆試考核、結構化面試等【9】。這些面試方法程序簡單，但評價缺乏科學性和完整性，無法有效測評。中小企業(yè)的招聘人員大多由于專業(yè)性不足而出現(xiàn)提問無章、記錄不全、主觀臆斷等問題。比如有的面試官只看重背景，青睞學歷較高者，那么在應聘者其他條件差距不大的情況下，學歷稍低者往往因此會失去競爭優(yōu)勢。此外，傳統(tǒng)面試方法的評價體系也不完善，面試官的首因效應會嚴重左右其判斷：例如考官面對一位態(tài)度內向而真誠的面試者，在其出現(xiàn)失誤時會認為是由于太過緊張，是可原諒的，對方因此會多得到一個“重新表現(xiàn)”的機會；而如果考官對應聘者的第一印象不佳，那么當對方在面試過程偶然出現(xiàn)失誤時，考官會認為那是

17、習慣使然，不再給予改進機會【16】。由此可見，不當?shù)拿嬖嚪椒〞姑嬖嚬俨饺胂热霝橹鞯恼`區(qū)。加之缺乏科學的評價標準，面試官的評價結果常帶有極強的主觀性【8】。有失公正的面試不但會遏制企業(yè)自身的發(fā)展，而且會影響公司在應聘者中的形象，使對外信譽度降低。三、中小企業(yè)招聘問題分析（一）人力資源體系不完善很大一部分中小企業(yè)的經營管理者對人力資源管理的概念認識不足，對于“人力資源的職能是什么、如何有效進行人員的設置和管理”等問題沒有清晰的認識【9】。他們認為：招聘就是廣泛地收集簡歷、組織面試、把人安排上崗就完成了招聘任務。中小企業(yè)資金短缺的現(xiàn)狀致使其無法聘請一支高成本的HR團隊。這就造成了人力資源部門從業(yè)者

18、素質偏低的狀況，其管理水平仍然停留在簡單的人事管理層面?？傮w而言，大部分中小企業(yè)沒有自己獨立的招聘體系，時常效仿其他大企業(yè)的方式，不清楚自己需要什么類型的人才，也不知道怎樣的人才才適合企業(yè)未來的發(fā)展。這些現(xiàn)狀都來自于企業(yè)管理者對人力資源管理的不重視，以及中小企實際運作成本的有限性。（二）中小企業(yè)的天然劣勢中小企業(yè)生產經營規(guī)模小，員工數(shù)量少且質量良莠不齊；儲備資金不足，缺乏足夠的資產作為向銀行貸款的抵押，同時吸引融資也較困難【13】。招聘渠道的開拓往往需要組織有足夠的人力和財力成本，以及充分的技術支持。比如當下新興的網絡招聘和勞務外包，都是效率較高的招聘方式。這些招聘渠道的擴展都需要企業(yè)提供足夠

19、的支持，比如網絡招聘需要進行大批量的簡歷篩選，勞務外包則需要和中介機構簽訂合同，支付合約金。而中小企由于招聘預算較少，大多只能“被迫”選擇現(xiàn)場招聘這種耗時又低效的招聘渠道。加之中小企品牌效應相對較弱、缺乏市場競爭力，其在人才吸引力方面遠不及大企業(yè)。即使在初期能夠吸引優(yōu)秀的員工，后期也可能因為無法提供高報酬而造成人才流失。調查數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)中的高質量人才的跳槽率比大型企業(yè)高出15%-20%之多【9】。跳槽原因多是無法得到期望的薪資及廣闊的發(fā)展空間。（三）招聘人員專業(yè)性不足事實上，中小企業(yè)的大部分的招聘人員都是非科班出身，沒有系統(tǒng)地學習過人力資源管理相關知識，有的甚至是從其他崗位臨時調配到招聘

20、崗位上的，其專業(yè)知識和工作經驗都不夠充足，對招聘工作缺乏系統(tǒng)的認識【10】。由于招聘人員經驗不足，導致其對面試方法選擇不當，在面試的過程中易出現(xiàn)“提出無關問題、相同問題重復提問、面試局面無法把控、遺漏重要信息”等失誤，造成面試時間的浪費，容易忽略重要的個人信息，影響對應試者的全面了解，甚至還可能引起對方的反感，這一系列面試問題的產生多是由于企業(yè)招聘人員專業(yè)性不足，人力資源部門的崗位設置缺乏合理性，最終降低了面試的有效性。企業(yè)的招聘團隊幾乎承擔著招聘的全部職能，而中小企業(yè)的人力資源部門由于人員設置不合理，招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)較弱、招聘觀念陳舊等問題使得企業(yè)很難聘請到高質量的專業(yè)性人才。四、中小企業(yè)

21、招聘對策研究（一）制定招聘計劃1.完善的招聘計劃中小企業(yè)對于某一特定時期內所需增加的崗位應有所規(guī)劃，根據(jù)各個崗位的需求制定對應的招聘計劃。在制定招聘計劃時應當注意“內部招聘”與“外部引進”的差異。對于從內部調選的員工，如果對方具備良好發(fā)展的潛質，那么在篩選標準上可以適度放開一些。而對于由外部引進的人員，甄選時需按標準嚴格執(zhí)行，以確保對方能夠在較短時間內適應工作。此外，企業(yè)在制定招聘計劃時還需注意將招聘計劃同企業(yè)未來的發(fā)展藍圖結合起來。2.注重招聘過程的管理招聘計劃的實施,首先從規(guī)劃方案著手,再確定后續(xù)的招聘信息宣導方式、招聘渠道、招聘時期和地點等。通過內容的具體化、程序化進行鋪展，通過有效的控

22、制手段，達成實際與預期相匹配【22】?；静僮髁鞒倘缦拢海?）用人部門提出擴員申請：由各個用人部門的最高管理者根據(jù)實際需求向人事部提出所需招聘職位及人數(shù)，簡述增設該崗位的理由。（2）招聘計劃的制定：人力資源部門匯總各個部門的擴員申請并初步審核，摒棄不合理需求，再由高層管理人員復核。以用人部門最終遞交的崗位需求申請單為依據(jù)擬定相應的招聘計劃。（3）制定崗位說明書：人事部根據(jù)崗位需求申請單，對應聘人員的基本要求及資格條件進行初步的規(guī)定，制定崗位說明書。（4）確定招聘的渠道與方式：選擇合適的招聘渠道，開展有效的宣傳，吸引求職者。（5）初步篩選：人力資源部門通過各類招聘渠道收集應聘者的簡歷，以電話面試

23、等方式獲取個人信息，初步篩選之后為合格者安排面試時間并告知。（6）面試與復審：使用與崗位匹配的面試、測評方法，由招聘人員對候選人進行甄選，再由用人部門復審，確定最終錄用人員。這一系列環(huán)節(jié)的嚴格把控,是招聘計劃有效實施的重要保證。（二）人才的吸引與保留針對企業(yè)因資金短缺、品牌效應、無法有效通過合適的招聘渠道吸引人才的解決對策，一方面要通過重塑企業(yè)文化來打造品牌,另一方面中小企應利用有限的招聘成本,選擇最適合需求的招聘渠道。1.企業(yè)文化企業(yè)文化是指一個組織或團體由其共同的價值觀、信念、精神狀態(tài)、處事方式等組成的特有的文化形象,它是在一定條件下,組織在經營和管理活動中創(chuàng)造的具有該企業(yè)自身品牌特色的精

24、神財富和物質形態(tài)。在人力資源管理方向,樹立良好的企業(yè)文化有助于內部形成強大的凝聚力和向心力。員工一旦有了共同的價值觀和努力目標,就會得到積極的精神激勵,不僅能加強其歸屬感和責任感,更能激發(fā)其使命感和創(chuàng)造力。企業(yè)文化對于挽留優(yōu)秀員工和激發(fā)其內在積極性的作用不可小覷。企業(yè)的形象主要是通過外部特征和經營成果來體現(xiàn)的,被大眾所認同的企業(yè)形象容易在受眾群體中形成深刻印象,比如企業(yè)發(fā)展定向、產品質量和創(chuàng)新觀念等。故樹立良好的企業(yè)形象并合理宣傳能為中小企業(yè)吸引大批志同道合的求職者。確立企業(yè)文化主要有以下三步:第一,根據(jù)自身定位確定核心價值觀，核心層指引著企業(yè)未來發(fā)展的方向。其次,企業(yè)文化的建設體現(xiàn)在行動中,

25、需要管理團隊身體力行來獲得認同。最后一步就是需要全體人員共同參與,建立起完善的制度。2.選擇最合適的招聘渠道招聘渠道是企業(yè)獲取員工的直接通道,使用怎樣的招聘渠道對于資金短缺的中小企來說至關重要。不當?shù)倪x擇往往會給中小企帶來招聘成本超限,招聘效率低下等問題。(1)內部招聘對于起步不久的中小企業(yè)來說,內部招聘于一線作業(yè)員的招募非常有效，其中最為常用的方法為“員工推薦”。內部員工的親朋一般與本人從事同類工作，工作經驗豐富，且入職后穩(wěn)定性較高?！?2】為了提高內部員工的積極性，企業(yè)還可以建立一套切實可行的內部推薦獎勵制度來激勵員工引薦,不僅可以在較短時間內獲得大量勞動力資源,更可有效控制招聘成本。(2

26、)人力資源中介人力資源中介機構擁有大量的勞動力資源,企業(yè)可以迅速地甄選出需要的員工。若企業(yè)急需招聘數(shù)量龐大的一線作業(yè)員,那么可以將內部招聘和中介機構外包進行結合，此方法在招聘淡季尤為適用。(3)招聘會招聘會一般是由當?shù)卣块T或人才市場發(fā)起并組織的,受眾面廣，形式正規(guī)。大部分招聘會一般都有特定的主題,例如“應屆生專場”、“春風行動招聘會”或“金融類人才專場”等,企業(yè)可以根據(jù)自己的招聘需求較為簡便地選擇合適的招聘會進行招聘,為企業(yè)獲取所需人才。(4)校園招聘校園招聘也是現(xiàn)場招聘的一種。企業(yè)可以根據(jù)未來可能的隱形需求選拔一些“儲備干部”，為日后的發(fā)展培養(yǎng)人才?！?8】需要注意的是，因在校生工作經驗

27、較少，抗壓能力偏弱，在招聘過程中要悉心甄選。(5)網絡招聘與現(xiàn)場招聘不同的是，網絡招聘是由企業(yè)預先在網上發(fā)布相關職位的招聘信息，然后由招聘人員進行簡歷篩選,再通知面試?！?】網絡招聘沒有地域限制,受眾面十分廣,可以在較短時間內獲取大量應聘者的信息。如今，一系列專業(yè)招聘網站已經足夠為中小企業(yè)提供獲取人才的渠道。(6)傳統(tǒng)媒體傳統(tǒng)媒體包括“廣播、雜志報刊、電視廣告”等，受眾面較廣，時效性強，覆蓋面大，其傳播力量不可小覷，同時可對公司形象進行宣傳。傳統(tǒng)媒體的方式效率高且成本合理，對于基層管理人員和技術人員的招聘是一個不錯的選擇。綜上，可供選擇的招聘渠道非常之多，企業(yè)應當根據(jù)外部環(huán)境變化及自身實際狀況

28、的需要來確定最適合自己的方式，必要時可以同時運用其中幾類。（三）選用科學的測評方法1.組建高效的HR團隊中小企業(yè)管理者應當重新測評公司現(xiàn)有HR部門員工是否符合要求，并為獨立的人力資源部配備一位有足夠經驗的領導者-人力資源經理或人力資源總監(jiān)，具體制定并執(zhí)行人力資源規(guī)劃。若由外引進招聘人員，對于其甄選應提高要求。重新制定招聘專員的崗位說明書，對學歷、專業(yè)背景和工作年限尤其要作出明確規(guī)定。2.提升招聘人員的專業(yè)技能另外，企業(yè)領導者應當有意識地為招聘人員“充電”,提供擴充專業(yè)知識、提升技能的機會。例如為招聘人員統(tǒng)一報名外部培訓班,學習人力資源專業(yè)知識；在公司內部開展現(xiàn)場招聘演練,記錄面試過程,總結改進

29、方向；定期開展部門會議,要求招聘人員按時匯報招聘情況,通過實踐和交流總結經驗,逐步提升其崗位勝任力【23】。3.遵循招聘原則(1)客觀公正原則招聘人員在招聘過程中，必須克服個人偏見，以客觀公正的態(tài)度甄選應聘者，做到不偏不倚、公私分明、實事求是、客觀公正。(2)以德為先原則在招聘時，對應聘人員品德修養(yǎng)的考察應當加強，以保證德才兼?zhèn)洹?3)內部優(yōu)先原則在確定招聘需求之后，人力資源部門應考慮是否能先從公司內部選拔到合適的人才，內部現(xiàn)有的人力資源應當被充分挖掘和開發(fā)。(4)回避原則回避原則主要針對內部招聘或熟人推薦。同候選人有關聯(lián)的人員在面試時應主動予以回避，避免影響結果的公正性。4.科學的面試方法科

30、學的面試方法和合理的測評體系能使面試最大限度地保證公平性和高效性。中小企業(yè)一般采用傳統(tǒng)的面試方法，面試測評效果差，現(xiàn)今常用的如“非結構化面試法、壓力面試法、答辯法、無領導小組討論法、公文筐測試法”等幾類面試方法可以從不同層面測試應聘者。(1)非結構化面試非結構化面試是指考官在面試之前對于面試的問題及具體細節(jié)沒有經過事先安排,面試的內容完全是依據(jù)現(xiàn)場實際情況即興發(fā)揮,一般會根據(jù)應聘者上一個問題的回答來提出下一個問題【14】。面試過程中雙方都有很大的自由,考官能夠對應聘者有較為深入的了解。(2)答辯法答辯法是面試官通過記錄與評價和求職者之間的話題辯論來對其進行測評的一種面試方法。辯論不拘于形式，可

31、以是書面也可以是口頭答辯?？脊偻ㄟ^與應聘者的問答,不僅能測試其專業(yè)知識掌握程度,更能通過應聘者在辯論中的表現(xiàn)推測其性格特征和抗壓能力,對于管理職位的甄選尤為適用。(3)無領導小組討論法這是比較常見的一種群體面試方法,改變了一對一面試的局面,可以在面試人數(shù)較多的情況下使用。通過觀察小組討論過程，考官能較為全面地考察求職者的綜合素質,包括語言表達能力、思辨能力、口頭溝通能力、人際關系協(xié)調能力等【7】。同時考官能從側面考察應聘者的大局觀念、領導能力、耐心、精神面貌和合作意識等。(4)情境模擬測驗通過在一定情景和壓力下的考察,考官能夠了解面試人員處理某一特定事務的思路,考察其處事能力和經驗豐富程度，其

32、做事風格是否鎮(zhèn)定謹慎、仔細周全,是否能提出可行的解決辦法【14】。上述這些面試方法通過對傳統(tǒng)面試方法的提煉和重組,可以較為準確地測評應聘者某一方面地能力,從而有效提高考官的面試效率。面談法和答辯法主要適用于對一線操作工的招聘，運用簡便且耗時少。無領導小組討論法、公文筐測試法及情景模擬法等則適合測試辦公室人員。（四）小結在經濟全球化的今天，人才競爭日益激烈，能否聘用優(yōu)秀的人才、組建一支強大的隊伍已經成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，而人才的引進這項功能正是通過招聘來實現(xiàn)的【21】。招聘的改進能顯著提高中小企業(yè)的品牌競爭力和抗風險力，有助于企業(yè)擴大整體經營規(guī)模，最終增進企業(yè)效益。本文通過對中小企業(yè)招聘

33、難點的分析,總結了出現(xiàn)困難的主要原因,并對日后中小企業(yè)如何改進招聘工作提出了有效的方案。主要集中在“招聘計劃的完善、招聘渠道的選擇和測評方法重組”這三個方面。除此之外,中小企業(yè)還需注意招聘前后的工作，確保招聘工作的系統(tǒng)性與有效性。1.招聘前期的需求調查確保企業(yè)的招聘工作井然有序地開展，人力資源部需要提前對企業(yè)整體的招聘需求進行調查和匯總。除了每年年初固定地與各用人部門進行需求溝通之外，還應不定時地開展調查，收集可能的崗位空缺的信息，根據(jù)實際情況制定短期計劃，一般以月度或季度為一個周期。2.招聘后的評估與總結大多中小企業(yè)的管理人員把過多的注意力放在“招聘花了多少錢、多少時間”這類問題上，而不去關

34、注“員工到崗率如何、是否能盡快融入團體、是否勝任崗位工作”，完全忽略了招聘的有效性評估，往往導致工作效率低下、后期離職率高等問題【5】。評估環(huán)節(jié)的缺失使招聘人員無法及時發(fā)現(xiàn)招聘工作中的缺點，并形成惡性循環(huán)。因此，定期開展員工交流會，進行問題收集和工作效率評估也是企業(yè)招聘工作不可忽視的一步。綜上所述，中小企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況,建立起系統(tǒng)化、流程化的招聘體系；按照要求做好每一個招聘環(huán)節(jié)的控制與管理工作；加強人力資源部門員工的專業(yè)素養(yǎng),打造一支高效的招聘團隊。最終，以有限的成本從根本上解決或緩解中小企業(yè)招聘難的問題，提升中小企業(yè)的招聘效率。致謝光陰似箭，歲月如梭，四年的大學生活即將告一段落。四年

35、在我們漫長的人生旅途中雖是一個短暫的過程，但是我們在這四年中的收獲卻可以說是一生中最為豐富的。我們在這里結識了新的伙伴，對未來有了全新的期許，希望大家在分別之后各自安好，活出精彩；我們的知識儲備和學習能力在這里得到了從量變到質變的飛躍，這些都歸功于各位老師的辛苦付出、諄諄教導。在此，我要由衷地感謝所有在我的大學學習生涯中給予悉心指導的老師，你們辛苦了！多年的讀書生涯將劃上句號，我們即將走出象牙塔，走進職場，工作將帶給我完全不同的生活體驗，新的挑戰(zhàn)正在前方等待著。我們要學會化解壓力、欣然接受各種挑戰(zhàn)。步入社會標志著新的征程的開始，我們應當懂得端正自己的位置，以真誠的態(tài)度接受挑戰(zhàn)，不忘誠信做人的基本；更要將所學知識化為實踐，為社