如何對(duì)企業(yè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行管理？

1、如何對(duì)企業(yè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行管理？勞動(dòng)法實(shí)務(wù)一、用人單位可否在每月工資中發(fā)放競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金？關(guān)于用人單位可否在每月工資中提前發(fā)放競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律并沒有禁止性規(guī)定，這就導(dǎo)致司法實(shí)踐中產(chǎn)生了不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為， 只要雙方明確約定每月支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬外，每個(gè)月還支付一定數(shù)額的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，應(yīng)該視為用人單位支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是附延緩生效條件的合同，以勞動(dòng)者離職為生效標(biāo)志，若在勞動(dòng)合同履行期間，則競(jìng)業(yè)限制協(xié)議仍未生效，用人單位提前支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有合同基礎(chǔ)。我國(guó)勞動(dòng)合同法第23 條第 2 款規(guī)定， “ 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或保密

2、協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！?由此可知，雖然法律并未明確禁止用人單位提前在每月工資中發(fā)放競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，但是更提倡用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定解除或終止勞動(dòng)合同之后發(fā)放競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。個(gè)人也更傾向于第二種觀點(diǎn)，即用人單位在勞動(dòng)者離職之后按月發(fā)放競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣既可避免勞動(dòng)者將競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)入工資總額中，增加了加班費(fèi)、社保等的計(jì)算基數(shù)，又可避免勞動(dòng)者離職后提起仲裁或訴訟要求用人單位再次支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。二、競(jìng)業(yè)限制違

3、約金是否有最高限額？勞動(dòng)合同法僅就違反服務(wù)期的違約金有最高限額限定，規(guī)定不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制違約金的數(shù)額則沒有做出任何限定。實(shí)踐中一般處理原則是，勞動(dòng)者與用人單位有約定的從約定。但是，在具體司法實(shí)踐中，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制違約金數(shù)額明顯過高，例如明顯高于用人單位所支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者請(qǐng)求降低違約金數(shù)額的，基于公平原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院會(huì)依據(jù)自由裁量權(quán)對(duì)違約金的數(shù)額作相應(yīng)的調(diào)整，使之更加公平、合理。目前，在我國(guó)只有江蘇省的勞動(dòng)合同條例中有所規(guī)定，其中第 18 條規(guī)定， “ 當(dāng)事人可以對(duì)雙方的違約行為約定違約金，約定違約金應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，根據(jù)勞

4、動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬等因素合理確定?！?也即，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)要遵循公平合理原則。三、企業(yè)可否與所有員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？競(jìng)業(yè)限制是用人單位保守商業(yè)秘密的一項(xiàng)重要手段，但是競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象是有限制的。勞動(dòng)合同法第24 條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。由此可見，競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象應(yīng)當(dāng)限定在那些在任職期間能夠接觸到對(duì)用人單位和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有價(jià)值的商業(yè)秘密的員工，主要是對(duì)本單位技術(shù)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益有重要影響的有關(guān)行政管理人員、科技人員和其他相關(guān)人員 。如果該員工不可能在其工作中接觸任何機(jī)密資料、商業(yè)秘密等對(duì)于用人單位及其競(jìng)爭(zhēng)者有價(jià)值的信息，即使簽訂了

5、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議也是無效的。因此，實(shí)踐中，很多公司與從一般前臺(tái)到公司總經(jīng)理都簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的做法是不妥的，也有悖于該項(xiàng)制度設(shè)立的初衷。用人單位一般可以針對(duì)以下幾類人員簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議： 1、高層管理者； 2、技術(shù)研發(fā)人員； 3、高級(jí)銷售人員； 4、重要管理崗位的人員，如財(cái)務(wù)管理人員、法務(wù)管理人員。四、企業(yè)可否將脫密期與競(jìng)業(yè)限制并用？約定競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)于用人單位來說，是保護(hù)本單位商業(yè)秘密、避免遭受不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的一種手段。對(duì)于用人單位保護(hù)商業(yè)秘密來說，還有一種措施，即“ 脫密期 ” 。勞動(dòng)部在 1996 年曾經(jīng)發(fā)布過關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知規(guī)定，“ 用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保

6、守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；” 這個(gè)被視為 “ 脫密期 ” 規(guī)定。根據(jù)此規(guī)定，和用人單位簽訂了脫密期協(xié)議的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)遵守脫密期的約定，脫密期不超過 6 個(gè)月。當(dāng)然，脫密期的運(yùn)用也應(yīng)基于雙方事先的約定。由于競(jìng)業(yè)限制與脫密期都是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的手段，那么兩者的關(guān)系該如何處理呢？ 對(duì)此，一般認(rèn)為， 用人單位只能選擇其一，不能對(duì)同一個(gè)勞動(dòng)者并用。 關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知里也有明確的規(guī)定，脫密期協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議只能選擇適用 。此外，某些地方性立法對(duì)此也有明確的規(guī)定，如上海市

7、勞動(dòng)合同條例第 16 條規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定競(jìng)業(yè)限制的不得再約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。五、競(jìng)業(yè)限制期限超過2 年是否有效？在 2008 年勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，國(guó)家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見、勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)中若干問題的通知以及一些地方規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制期限都是3 年。但由于現(xiàn)在科技發(fā)展迅猛，知識(shí)、技術(shù)更新?lián)Q代速度越來越快 ，一般的商業(yè)秘密經(jīng)過2 年時(shí)間基本上已喪失了秘密性，因此勞動(dòng)合同法規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的期限最長(zhǎng)為2 年。如果勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前約定的競(jìng)業(yè)限制期限超過2 年，那么在勞動(dòng)合同法實(shí)施后這種約定是否仍然有效，在實(shí)踐中也產(chǎn)生了爭(zhēng)議。一種觀

8、點(diǎn)認(rèn)為， 競(jìng)業(yè)限制期超過2 年的約定明顯違反 勞動(dòng)合同法 的強(qiáng)制性規(guī)定，因此這種約定在勞動(dòng)合同法實(shí)施后變成無效條款，而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過2 年，但由于雙方約定競(jìng)業(yè)限制期時(shí)勞動(dòng)合同法并未施行，因此，根據(jù)法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執(zhí)行。個(gè)人同意第二種觀點(diǎn)，畢竟雙方約定競(jìng)業(yè)限制期限時(shí)還沒有勞動(dòng)合同法的強(qiáng)制性規(guī)定，但在2008 年之后，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過2 年。六、用人單位有權(quán)隨時(shí)解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議嗎？競(jìng)業(yè)限制協(xié)議主要是約定勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，因此，對(duì)于用人單位能否隨時(shí)解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

9、，可以引申為兩個(gè)問題，一種是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議簽訂之后在尚未履行之前，用人單位能否隨時(shí)解除的問題，第二種是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議履行過程中用人單位能否隨時(shí)解除的問題。對(duì)于第一個(gè)問題，目前在法律上沒有明確規(guī)定，但是從競(jìng)業(yè)限制主要是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的角度來說，在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議尚未履行之前，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)免除勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但是應(yīng)當(dāng)給予一定合理的預(yù)告期，以使勞動(dòng)者提前做好擇業(yè)選擇。對(duì)于第二個(gè)問題， 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干司法解釋（四）對(duì)此做出了明確規(guī)定，其第九條規(guī)定：在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞

10、動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。也就是說在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議履行期間，用人單位可以隨時(shí)解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但是應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者額外支付三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。七、用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者可否不履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？關(guān)于用人單位不支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者不履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干司法解釋（四） 對(duì)此做出了明確規(guī)定，其第 8 條規(guī)定： “ 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。”此外，部分省市對(duì)此也做了明確規(guī)定。例

11、如上海市關(guān)于實(shí)施 若干問題的通知 第 4 條第 1 項(xiàng)就規(guī)定， “ 因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)勞動(dòng)者要求仍不支付的，勞動(dòng)者可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議?！?江蘇省勞動(dòng)合同條例第 28 條第 2 款規(guī)定， “ 用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以不履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但勞動(dòng)者已經(jīng)履行的，有權(quán)要求用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償” 。八、用人單位錄用了尚在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)的員工需要承擔(dān)什么法律責(zé)任？我國(guó)法律對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)人員的法律責(zé)任有明確的規(guī)定，但對(duì)于聘用負(fù)有 “ 競(jìng)業(yè)限制義務(wù)人員的用人單位是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任以及如何承擔(dān)則沒有明確規(guī)定。根據(jù)法律理論精神與司法實(shí)踐，個(gè)人認(rèn)為用人單位可

12、以視不同情況區(qū)分是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。第一，用人單位已經(jīng)盡了審查義務(wù)，仍不知道所聘用的勞動(dòng)者是負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的人員 ，該被聘用員工私自在工作中違反約定或違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用其所掌握的商業(yè)秘密。此時(shí)，聘用競(jìng)業(yè)限制人員的用人單位如確實(shí)已經(jīng)履行了審查義務(wù)，主觀上沒有過錯(cuò)，由競(jìng)業(yè)限制人員對(duì)原單位承擔(dān)損害賠償責(zé)任，用人單位不需承擔(dān)法律責(zé)任。但用人單位因競(jìng)業(yè)限制人員的違約行為獲取的利益，為不當(dāng)?shù)美?，?yīng)返還給受害人。第二，用人單位審查后知道所聘用人員是競(jìng)業(yè)限制人員，而繼續(xù)聘用該勞動(dòng)者，并披露、公開使用其所掌握的其他公司的商業(yè)秘密。此時(shí)，聘用競(jìng)業(yè)限制人員的用人單位違反了反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第10 條第 3 款規(guī)定， “ 違反約定或違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。第三人明知或者應(yīng)知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密。 ” 在這種情況下，用人單位與競(jìng)業(yè)