基于大數(shù)據(jù)分析的政府人事治理研究

1、    基于大數(shù)據(jù)分析的政府人事治理研究    羅麗莎【摘 要】 在現(xiàn)代化政府治理體系中，政府公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估和人才選拔機(jī)制是承上啟下的重要一環(huán)，它既是整個(gè)政府管理水平的主要體現(xiàn)，也是保持公務(wù)員隊(duì)伍活力和凝聚力的重要依托。本文以“大數(shù)據(jù)”的管理思想與政府治理方式改革為出發(fā)點(diǎn)，通過創(chuàng)新人才資本指標(biāo)設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析方法，將公務(wù)員的人力資本量化，以此建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，從而徹底改變過去組織人事檔案的管理和使用方式，利用“大數(shù)據(jù)”的可靠性、精確性為科學(xué)管理和科學(xué)決策提供依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】 人事治理一、背景和目的創(chuàng)新公務(wù)員績(jī)效評(píng)估模式和人才選拔機(jī)制是近年來黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人非

2、常重視的問題。黨的十八大報(bào)告中指出，“要堅(jiān)持黨管干部原則，堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，以德為先，?jiān)持注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)，深化干部人事制度改革，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用?！边^去我們的組織人事工作中采取的績(jī)效考核方式往往重“考核”、輕“評(píng)估”，只是考核對(duì)方干了什么和干得怎么樣，卻沒有科學(xué)評(píng)估對(duì)方能干什么以及干了多少，這就使得上級(jí)部門很難對(duì)下級(jí)單位實(shí)際擁有的人力資本總量和人力資本使用情況有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，這就導(dǎo)致政府機(jī)構(gòu)愈發(fā)臃腫的同時(shí)又有許多基層人員抱怨不能學(xué)以致用，人浮于事。如何優(yōu)化人力資源配置，提升政府人事治理水平，已成為亟需解決的問題，而應(yīng)用“大數(shù)據(jù)”思維，建立公務(wù)員

3、人才數(shù)據(jù)庫(kù)成為破解難題的有效方法。二、傳統(tǒng)人力資源管理弊端分析相對(duì)于人才數(shù)據(jù)庫(kù)，過去的人力資源管理存在以下幾方面的問題：一是樣本少?！按髷?shù)據(jù)”的管理思想是從統(tǒng)計(jì)學(xué)延伸出來的，而統(tǒng)計(jì)學(xué)的根本就是樣本。統(tǒng)計(jì)學(xué)中將研究對(duì)象的全部稱為總體，研究中實(shí)際觀測(cè)和調(diào)查的一部分個(gè)體稱為樣本。以傳統(tǒng)的“評(píng)優(yōu)評(píng)先”為代表的公務(wù)員考核模式覆蓋面小、頻率低；而一年一度的年終考核更只有“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”，過于籠統(tǒng)，不能科學(xué)全面的反應(yīng)出公務(wù)員在過去一年中的具體表現(xiàn)，使得組織人事檔案不能夠?yàn)榭茖W(xué)決策提供統(tǒng)計(jì)依據(jù)，在選人用人和績(jī)效評(píng)估時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象占了較大比重。除了少數(shù)活躍分子以外，多數(shù)埋頭苦干的同志得不到合理評(píng)

4、價(jià)，影響內(nèi)部公平，導(dǎo)致整體工作積極性下降。二是差異大。在統(tǒng)計(jì)學(xué)上，樣本應(yīng)當(dāng)是“同質(zhì)的”，指的是總體的內(nèi)部聯(lián)系，或者說總體的主要特征。而在過往的人才選拔中，有時(shí)以選拔考試為主，有時(shí)以工作表現(xiàn)為主，有時(shí)以資歷學(xué)歷為主。因不同時(shí)期、不同地點(diǎn)及不同的領(lǐng)導(dǎo)偏好，選出來的人才可能差異非常大，這種差異性必然導(dǎo)致公信力的下降，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，也給暗箱操作留下可乘之機(jī)。三是精度低。在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和全球一體化的背景下，政府管理所面臨的宏觀和微觀環(huán)境是不斷變化的，在現(xiàn)代政府治理體系中，數(shù)字化、精確化的要求越來越高，政府提供的公共服務(wù)的復(fù)雜程度也不斷提高，不同業(yè)務(wù)部門之間的交叉越加頻繁，在復(fù)雜條件下，如何準(zhǔn)確

5、衡量公務(wù)員的績(jī)效和部門工作效率，避免“大鍋飯”“搭便車”的情況，也是一個(gè)有待解決的問題。三、人力資本量化的指標(biāo)設(shè)計(jì)將人力資本數(shù)據(jù)量化，就需要建立相應(yīng)指標(biāo)以提供“樣本”盡可能地考察人力資本的各個(gè)方面。這里將人力資本分為工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能、能力特長(zhǎng)及工作表現(xiàn)等四個(gè)方面的指標(biāo)。經(jīng)驗(yàn)型指標(biāo)是以人員工齡，崗位工作年限，任職經(jīng)歷等以時(shí)間和經(jīng)歷積累為主的指標(biāo)類型，體現(xiàn)公務(wù)員的工作經(jīng)驗(yàn)。業(yè)務(wù)型指標(biāo)是完成讓上級(jí)部署的業(yè)務(wù)、課題、項(xiàng)目等反映業(yè)務(wù)能力以及處理問題能力的一大類指標(biāo)，體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)干能力。能力型指標(biāo)是得到有效認(rèn)證的個(gè)人能力證明的一大類指標(biāo)，如學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格、科研成果等等，體現(xiàn)公務(wù)員的理論水平。表

6、現(xiàn)型指標(biāo)主要涵蓋個(gè)人的日常行為表現(xiàn)，如評(píng)優(yōu)評(píng)先、好人好事、違紀(jì)違法等，體現(xiàn)公員的個(gè)人品德和思想覺悟。這四大類指標(biāo)及其下屬若干小項(xiàng)指標(biāo)既有區(qū)別，也有聯(lián)系。將其獨(dú)立分析，就能反映個(gè)體的特長(zhǎng)和短板；將其綜合統(tǒng)計(jì)，則可反映出個(gè)體的綜合素質(zhì)。相對(duì)于傳統(tǒng)的考核方式，這種評(píng)估模式更傾向于評(píng)估一個(gè)人的綜合素質(zhì)和能力發(fā)揮情況，得到的數(shù)據(jù)樣本量大、區(qū)分度高、涵蓋面廣，無論是從統(tǒng)計(jì)的角度還是實(shí)用的角度，都具有更高的應(yīng)用價(jià)值。四、數(shù)據(jù)的處理與應(yīng)用在明確人力資本量化的原則和分類之后，我們就可以通過考核、評(píng)估、分析、動(dòng)態(tài)管理等一系列現(xiàn)代化管理手段對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和使用。1、計(jì)評(píng)分方式科學(xué)合理的評(píng)分方式無疑是整個(gè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)構(gòu)

7、建的最基礎(chǔ)部分。通過前面四大類指標(biāo)的劃分就能得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。計(jì)評(píng)分可以由兩部分組成：一是基本計(jì)分，由獨(dú)立的第三方進(jìn)行，主要包括固定類得分，如經(jīng)驗(yàn)型得分和任務(wù)型得分；二是工作評(píng)分，可按照行政級(jí)別和上下級(jí)關(guān)系設(shè)立評(píng)分權(quán)限，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直評(píng)和部門同事互評(píng)組成，更加科學(xué)的體現(xiàn)民主集中制。2、成果評(píng)價(jià)成果評(píng)價(jià)就是對(duì)一段時(shí)期的工作成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，屬于傳統(tǒng)考核范疇，首先要設(shè)立權(quán)重，可按本單位年度工作重心在一定范圍內(nèi)調(diào)整權(quán)重，得到部門和個(gè)人成果得分，將部門得分和個(gè)人得分相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)為本單位做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人。同時(shí)在計(jì)分時(shí)還要采取加權(quán)平均的方式，使所有人得分總體上呈正態(tài)分布，以獲得更好的區(qū)分度。3、統(tǒng)計(jì)分析對(duì)于得到的數(shù)據(jù)，我們可以通過科學(xué)的分析方法得到可靠的結(jié)論，比如時(shí)間序列分析，一種動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)計(jì)方法。時(shí)間序列是指將某種現(xiàn)象某一個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在不同時(shí)間上的各個(gè)數(shù)值，按時(shí)間先后順序排列而形成的序列。時(shí)間序列法是一種定量預(yù)測(cè)方法，也稱簡(jiǎn)單外延方法，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中作為一種常用的預(yù)測(cè)手段被廣泛應(yīng)用。我們可以利用其對(duì)本單位人力資源配置情況和未來一段時(shí)間人力資源缺口進(jìn)行分析，從而提前做好準(zhǔn)備。4、動(dòng)態(tài)管理面對(duì)日益復(fù)雜的宏觀微觀環(huán)境，我們必須隨著外部因素變化及時(shí)調(diào)整管理細(xì)節(jié)，這就涉及到動(dòng)態(tài)管理。動(dòng)態(tài)管理本是一個(gè)企業(yè)管理概念，就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程