我國國有企業(yè)管理問題6頁

1、我國國有企業(yè)管理問題 從完整意義上說，管理應該是適應組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，有效的整合、配置和利用有限的可獲資源，以實現(xiàn)企業(yè)既定目標的動態(tài)、創(chuàng)造性的活動。在我國國有企業(yè)的管理實踐中，受"路徑依賴"影響，一直將管理理解為通過計劃、組織、人事、指揮、控制各種職能的發(fā)揮，保障企業(yè)按預定的方向和規(guī)則運行，完全忽視了創(chuàng)新在管理中的重要地位。導致我國國企管理長期以來半死不活、效率低下。在當今世界知識經(jīng)濟迅速發(fā)展與經(jīng)濟全球化趨勢日益加強的形勢下，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大改變：從國內(nèi)、區(qū)域性競爭變?yōu)槿蛐愿偁帲粡囊话愕某杀?、?guī)模競爭變?yōu)楂@知能力和創(chuàng)新能力的競爭。在中國經(jīng)

2、濟真正融入到世界經(jīng)濟的背景下，我國的企業(yè)尤其是積重難返的國有企業(yè)要在新形勢下求得生存與發(fā)展，在管理方面必須摒棄原來滯后的管理模式，大膽探索，進行有效的管理創(chuàng)新，以贏得入世后?quot;外國企業(yè)軍團"競爭的實力。一、 國有企業(yè)管理上目前存在的突出問題入世，使我國國企不得不直接面對國際競爭，"家丑外揚"，國有企業(yè)在組織、管理方面的問題日益凸現(xiàn)。盡管我國企業(yè)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒了日本、歐、美等國的管理模式，進行了有益的探索，但是，"經(jīng)濟轉(zhuǎn)型"使我國國有企業(yè)管理不可避免地帶有轉(zhuǎn)型期色彩。計劃經(jīng)濟時代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下幾個突出的問題

3、：(一)"關系"管理在中國任何一個國有企業(yè)里，每一個人的權力大小都取決于他與其他人的關系。這是由于多年來的國有資產(chǎn)管理體制導致的，可以將之稱為"關系"管理模式。因為在中國國有企業(yè)中沒有明確的衡量標準和與其相應的報酬體系，更因為復雜的關系網(wǎng)的存在，每個人獲取的真正報酬直接取決于其權力。在這種情況下，一名管理者所重視的是權力的攫取與權力的大小，很少關注企業(yè)的利益。在這種環(huán)境中，掌握與控制信息就成了維護其控制權的主要手段。如果下級不知道衡量標準，就無法確定哪些是能夠改變權力平衡的行為，也就無法采取行動擴大自身的權力。如果下級不知道整體的計劃，成為信息的被動接受

4、者，那么也就等于處在黑暗中，只能盲目的按領導的意志去行動，完全喪失了主動權。管理方面存在的信息完全不對稱，導致管理效率極低。（二）決策程序不科學目前，我國國有企業(yè)的產(chǎn)權不清，制度安排上不能給企業(yè)的決策者提供一個追求長遠利益的穩(wěn)定預期與重復博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的企業(yè)的利潤沒有長遠關系，造成決策者管理努力投入不足。此外，我國企業(yè)家隊伍中接受過正規(guī)學歷教育的人數(shù)僅為24.6% ，在國企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任命的，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，企業(yè)管理決策采取領導"拍板式"權威決策，大喊民主決策只是形式。這樣常常會因為一個錯誤的決策使整個企業(yè)面

5、臨絕境。這樣，短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，另一方面，造成"個人決策、集體負責"這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。（三）管理職位選秀論資排輩國企管理崗位選拔采取資深職位制，企業(yè)管理模式對職工業(yè)績的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時大多依據(jù)在企業(yè)的工作年限與經(jīng)驗，使得大量的技術專家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費，形成升職"黑洞"。（四）管理以物為主我國國有企業(yè)在管理理念上"物本"觀念突出，強調(diào)對設備、廠房、資金

6、、物料等的管理，"人本"管理觀念淡薄。國有企業(yè)對人員的管理只是生產(chǎn)要素式管理，通過下達指令，讓其按指令操作，從而對其生產(chǎn)行為進行組織、安排。完全忽視了人力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力，這種缺乏"人性化"管理的模式導致國企人才流失現(xiàn)象嚴重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。（五）"孤立" 管理目前，我國國有企業(yè)管理的方式?quot;頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳"的模式。管理的對象總是針對某一孤立的對象，管理的著眼點是事物：或是生產(chǎn)、或是人事、或是銷售、或是材料。管理的出發(fā)點是哪兒有問題管理哪兒，對于管理問題的處理均為就事論事，就部門論部門，就環(huán)節(jié)

7、論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。二、 我國國有企業(yè)進行管理創(chuàng)新的必要性我國國有企業(yè)管理方面存在的上述弊端給企業(yè)帶來嚴重的后果，很大程度上抵消了自改革開放以來由于制度因素導致的企業(yè)增長，使得國有企業(yè)整體肌體營養(yǎng)不良，困難重重。伴隨入世后國有企業(yè)面臨的內(nèi)、外環(huán)境的深刻變化，企業(yè)管理創(chuàng)新勢在必行。（一）企業(yè)與客戶關系發(fā)生變化在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)只負責生產(chǎn)產(chǎn)品，不負責產(chǎn)品的銷售。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，部分國有企業(yè)市場意識有所增強，逐漸轉(zhuǎn)變了市場營銷觀念，以產(chǎn)定銷轉(zhuǎn)為以銷定產(chǎn)，能夠根據(jù)市場需求為顧客提供標準化產(chǎn)品，其生產(chǎn)決定以滿足顧客需求為目標。然而孀攀諧阜值娜找嬪釗耄

8、魅巖饈兜鬧鸞憂浚笠滌肟突墓叵狄卜吮浠突枰蛹詞鋇摹魴曰牟酚敕瘛絲馱誚邢咽保換崆止蟆狡笠嗷蚴峭餛蟆?quot;快捷"與"顧客滿意度"成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的重要評判標準。這必然要求企業(yè)在經(jīng)營管理上進行創(chuàng)新，與之適應。（二）競爭環(huán)境發(fā)生變化二十世紀末，企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，并呈現(xiàn)新的特點：一是隨著市場開放程度的加強，世界統(tǒng)一市場的逐步形成，任何行業(yè)均存在一兩個具有頂級競爭優(yōu)勢的大企業(yè)，處在此行業(yè)的任何一個企業(yè)必須緊跟領先企業(yè)的步伐，否則會被市場淘汰；二十具有超前的觀念、新型產(chǎn)品、先進的管理方式的新企業(yè)層出不窮，這種倍具競爭力的企業(yè)使競爭形勢變得更加嚴峻；三是彼此之間是競

9、爭對手的企業(yè)，在某一方面又可能需要成為戰(zhàn)略聯(lián)盟；四是入世后，國際市場上企業(yè)之間的競爭往往會涉及到國家之間的利益，因此企業(yè)之間的競爭可能轉(zhuǎn)化為國家利益與實力的競爭，政府行為會介入企業(yè)競爭之中，使企業(yè)競爭環(huán)境變數(shù)增多。（三）科技進步對企業(yè)提出巨大挑戰(zhàn)Michael Hammer與James Champy 認為：在企業(yè)面臨的眾多變化中，科技進步的變化最有威力，因為它將導致企業(yè)產(chǎn)品的生命周期變短。一些企業(yè)若跟不上技術進步的步伐就會被淘汰。 科技的進步對管理主體形成強有力的挑戰(zhàn)：大部分產(chǎn)品的生命周期有明顯縮短的趨勢；技術與信息貿(mào)易的比重增大；勞動密集型產(chǎn)業(yè)所面臨的日益加大的壓力使我國勞動力費用低廉的優(yōu)勢

10、逐步減弱；流通方式向更加現(xiàn)代化的方向演進；對社會組織的領導結(jié)構和人員素質(zhì)提出了更高的要求。上述種種，都要求進行管理創(chuàng)新，通過創(chuàng)新，適應變化，迎接挑戰(zhàn)。三、 外國企業(yè)管理創(chuàng)新經(jīng)驗借鑒外國國有企業(yè)在管理創(chuàng)新方面有許多成功的經(jīng)驗，對我國國企具有非常有益的借鑒作用。進入 90年代以來，企業(yè)結(jié)構改革、管理創(chuàng)新成為當今世界的主旋律 ，而且正在加速發(fā)展。這對我國國有企業(yè)的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年來 ，國際上不斷出現(xiàn)新的管理經(jīng)驗和管理理論。從大的趨勢看，大致可歸結(jié)為以下幾個主要方面：1創(chuàng)新型管理。一是指能快速適應科學技術、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場創(chuàng)

11、新，把創(chuàng)新滲透于管理過程中，作為經(jīng)常性的主要管理職責。二是每個管理者，都應成為創(chuàng)新者。每個企業(yè)都要為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機制。三是企業(yè)個性化管理創(chuàng)新。成功的企業(yè)，必將是具有個性化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨具特色的經(jīng)營方式的企業(yè)。2 企業(yè)重建創(chuàng)新。企業(yè)重建是一場管理革命。根據(jù)哈默的定義，重建企業(yè)是從根本上對原有的基本信念和業(yè)務流程進行重新考慮和重新設計，以期在衡量績效的重要指標上，如成本、質(zhì)量、服務和效率等方面，獲得大躍進式的改善。這次管理革命的技術基礎是信息網(wǎng)絡對企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位的普遍覆蓋。這就使職工通過網(wǎng)絡可以得到企業(yè)內(nèi)與自己業(yè)務有關的任何信息，大大精簡

12、了管理人員，提高了工作效率。同時還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關心全局的新局面。 3 從產(chǎn)品驅(qū)動到顧客驅(qū)動的企業(yè)管理創(chuàng)新。國外越來越多的企業(yè)已開始將激勵和獎勵制度建立在顧客滿意程度的基礎上。顧客驅(qū)動型公司摒棄只關心價格和產(chǎn)品質(zhì)量的傳統(tǒng)做法，而將注意力集中到顧客價值和全面質(zhì)量管理方面。為此，企業(yè)越來越多地采用顧客信息管理系統(tǒng)，對顧客的需求變化和對企業(yè)的反應進行及時監(jiān)測。 4管理目標多元化創(chuàng)新。企業(yè)不再僅僅為企業(yè)的所有者利益服務，而是拓展出新的內(nèi)容。如美國29個州的新公司法規(guī)定，公司經(jīng)理必須為企業(yè)的所有"利益相關者"服務， 而不能僅為"

13、股東"服務， 這就是說， 企業(yè)的所有者只是企業(yè)中應該照顧其利益人中的一部分，另一部分則是企業(yè)的勞動者及其它方面的利益相關者。企業(yè)管理目標多元化，給企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的推動力。5"硬管理"到"軟管理"創(chuàng)新。現(xiàn)代許多成功的公司都十分重視"軟管理"，都具有獨特的公司文化，通過塑造企業(yè)環(huán)境、楷模人物、公司價值觀、廠風和文化網(wǎng)等，在公司全體人員中形成共同的目標感，方向感和使命感，產(chǎn)生強大的凝聚力。充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 四、 我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新實施對策盡管西方有許多先進的管理創(chuàng)新理論與成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗，但我國國企在

14、借鑒時還要針對自身的實際情況，有所取舍。不應該簡單地照抄照搬，一味地追求西方現(xiàn)代的、理想化的管理模式與方法，因為任何先進的管理方法和經(jīng)驗只有與企業(yè)的具體實際有機的結(jié)合起來，才芊佑械某尚夜笥詒糶兄行拇車墓芾砭楹妥齜耐保蟮泄芾澩蔥隆攵暈夜笫導是榭觶饕右韻錄阜矯娼泄芾澩蔥攏?br> （一） 人力資源管理創(chuàng)新人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)組織發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變成以員工為導向的一種以人為本的管理 。1人力資源管理創(chuàng)新的人性假設前提人力資源管理思想的出現(xiàn)主要是源于對于人性的認識。人性假設問題歷來是西方經(jīng)濟學家和管理學家所普遍關注的一個重要問題。道

15、格拉斯·麥格雷戈(Dougls Mcgregor，1960)曾指出："在每個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質(zhì)及人性行為的假定?quot; 以市場為分析對象的現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學明確地肯定經(jīng)濟人假設，認為人首先是"自利"的，在一定的約束條件下追求個人利益最大化。約翰·斯圖亞特·穆勒(John Stuart Mil1，1848)據(jù)此首先得以明確地給出"經(jīng)濟人"的概念。具體說，經(jīng)濟人就是會計算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人；不僅如此，所有的人均在此列，沒有例外。 經(jīng)濟人假定中還暗含著關于人是理性的

16、假定。正如赫伯特·西蒙(1955)所指出："傳統(tǒng)經(jīng)濟理論假定了一種'經(jīng)濟人'，這種人在行動過程中既具有'經(jīng)濟'特征，同時也具有'理性'。"理性指的是：經(jīng)濟人具有關于他所處環(huán)境的完備知識，有穩(wěn)定的和條理清楚的偏好，有很強的計算能力，從而使其選中的方案自然達到其偏好尺度的最高點。路斯和萊法(Luce and Raiffa，1957)把理性定義為："在兩種可供選擇的方法中，博弈者將選擇能產(chǎn)生較合乎自己偏好的結(jié)果的方法，或者用效用函數(shù)的術語來說，他將試圖使自己的預期效用最大化"。此后人際關系學說以及行為科

17、學理論基本以社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設為前提。強調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等 ，"人本管理"、"以人為中心進行管理"、"人力資源開發(fā)與管理"等概念皆源于行為科學理論。（徐傳諶 1997）2我國國企人力資源管理創(chuàng)新對策目前， 我國國企人力資源管理混亂。企業(yè)對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識淡薄。針對以上弊端，國有企業(yè)在人力資源管理上應該進行以下創(chuàng)新：下放決策權，加強培訓。隨著競爭

18、的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求企業(yè)下放決策權，而分權決策要取得較好效果，要求企業(yè)員工有較強的責任心和自覺性。在這方面應該效仿日本模式，加強職工培訓、吸收一線職工參與管理。企業(yè)人力資源管理者，至少應?quot;企業(yè)人"的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術和工作分析技術。只有如此，才能有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整等方面的工作。改革企業(yè)的人事制度。當今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的"按部就班、內(nèi)部提拔"的規(guī)

19、則，增強人力資源的流動性。建立一套完善的激勵機制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是，每天生產(chǎn)一百個單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟學上，這就叫?quot;強制混同均衡"。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時耗盡心志準備應對各種不確定因素而導致的效率損失。建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。改善工作環(huán)境，增強員工的認同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國有企業(yè)完全依靠物質(zhì)激勵不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶，尤其在入世后，很難與薪酬優(yōu)厚的外企

20、競爭。這就要求國有企業(yè)必須借鑒國外企業(yè)人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，除了提高報酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。 （二） 知識管理創(chuàng)新知識管理是一個新生事物，它的性質(zhì)、內(nèi)容在實踐中不斷發(fā)生變化。因此，正如對管理的定義各家各派眾說紛紜一樣，目前對知識管理的定義也尚未形成定論。信息學家?guī)扃暾J為："正是由于信息與人類認知能力的結(jié)合，才有了知識的產(chǎn)生。它是一個運用信息創(chuàng)造某種行為對象的過程，這正是知識管理的目標。"弗拉保羅說："知識管理就是運用集體的智慧提

21、高應變和創(chuàng)新能力。"可見， 知識管理的核心在于知識，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。筆者認為?quot;知識管理"是一種對人與信息資源的動態(tài)管理過程，是以"人"為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。簡單說，"知識管理"就是人在企業(yè)管理中對其集體的知識與技能 (不管它是寫在紙上，還是存在人腦中 )的捕獲與運用的過程。其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個管理過程中最大限度地實現(xiàn)知識共享，以便達到將最恰當?shù)闹R和最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，使他們能夠做出最恰

22、當?shù)臎Q策。1知識管理是傳統(tǒng)管理理論發(fā)展的結(jié)果 人類社會步入信息時代，科學技術迅猛發(fā)展，市場競爭日趨激烈。企業(yè)組織方式和運作方式發(fā)生了深刻變化。亞當·斯密的分工理論是管理學家創(chuàng)建管理學的理論前提。但是，由于時代的進步，現(xiàn)實情況發(fā)生了一定的變化。現(xiàn)代社會，一方面追求產(chǎn)品個性化，生產(chǎn)復雜化，企業(yè)經(jīng)營多元化，如果片面強調(diào)分工精細和專業(yè)化，則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過程和對過程的監(jiān)控越來越高，結(jié)果致使企業(yè)整體效率低下；同時，把人分成上下級關系的官僚體制，使人的積極性、主動性得不到充分發(fā)揮，以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動機的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，特別是計算機的普及運用，使簡化管

23、理環(huán)節(jié)成為可能。同時，與市場變化和高科技發(fā)展相對應的是勞動力素質(zhì)大大提高，員工不再滿足于從事單調(diào)、簡單的復雜性工作，對分享決策權的要求日益強烈。這對管理提出了更高的要求，管理創(chuàng)新勢在必行。知識管理創(chuàng)新應運而生，它借助信息技術，以重整企業(yè)業(yè)務流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業(yè)務流程以知識共享為基礎進行通盤管理，共享信息、簡化交接手續(xù)、縮短時間。對現(xiàn)代企業(yè)而言，知識正逐漸取代貨幣資本、勞動力等有形資產(chǎn)，成為經(jīng)濟增長中最關鍵的生產(chǎn)要素。企業(yè)擁有和能夠利用的知識的種類、數(shù)量和質(zhì)量將直接決定企業(yè)的產(chǎn)出、績效和競爭地位。知識管理旨在確保人們以擁有其所需要的技術及資訊為前提，適當?shù)卦u估企業(yè)存在的問題及

24、機會，籍此協(xié)助人們對不斷變動的社會、產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟及客戶需求的環(huán)境有所準備。 2我國國有企業(yè)知識管理創(chuàng)新對策我國國有企業(yè)對知識管理了解甚少，入世后要切實提高企業(yè)競爭力，必須引入知識管理，結(jié)合企業(yè)自身情況進行創(chuàng)新。這需要從以下幾個方面入手：實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識共享。以全面利用市場信息的工作流程為基礎，更深入的在企業(yè)內(nèi)部推動知識管理，調(diào)動員工的積極性，從簡單的利用信息到分析信息，到主動的產(chǎn)生新的信息。保證知識在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來，使企業(yè)能以對市場的深入理解為核心，全面的為市場提供優(yōu)質(zhì)服務。增進對企業(yè)外部知識的利用。要優(yōu)化對企業(yè)外部信息的收集與利用，依靠環(huán)境信息制定競爭策略，依靠市場信息優(yōu)化生產(chǎn)

25、安排，減少生產(chǎn)與銷售企業(yè)的成品庫存，降低成本。這實際上又是一個信息整合的過程，通過從企業(yè)基層到頂層對信息的收集與使用的規(guī)范化，提高企業(yè)各層次的信息使用能力與專業(yè)化程度。加強企業(yè)知識網(wǎng)絡建設。人類社會正步入知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的一個基本觀點是在人們相互交流時知識得到發(fā)展。如果新知識不能同現(xiàn)有知識聯(lián)系并且不能為人所用，知識是沒有價值的。為了充分利用知識使用的外溢性，提高企業(yè)對相關知識的互動利用，企業(yè)必須加強知識網(wǎng)絡建設。提高個人在知識管理鏈條中的作用。知識是個人認知過程的實現(xiàn)，而不是一種實物資產(chǎn)，因為知識只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會互動過程當

26、中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴散的線性模式，而是可能會有不同的出發(fā)點，即在企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識、尊重人才，鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識管理鏈條中的作用。（三）戰(zhàn)略管理創(chuàng)新所謂戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路、資源結(jié)構、業(yè)務范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對舊有的決策及決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風險、增強企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。1戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的理論基礎企業(yè)戰(zhàn)略的概念最早由美國學者艾戈·安索夫（Igor Ansol

27、f）提出。安索夫在其1965年出版的企業(yè)戰(zhàn)略論一書中，第一次對企業(yè)戰(zhàn)略做出科學的概念界定。1972年，他在美國的企業(yè)經(jīng)營政策雜志上發(fā)表了"戰(zhàn)略管理思想"一文，正式提出了"戰(zhàn)略管理"的概念，為后來企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和學科的發(fā)展奠定了基礎。從此以后，企業(yè)管理領域開始使用企業(yè)戰(zhàn)略。之后，安索夫又于 1979年和 1984年分別出版了戰(zhàn)略經(jīng)營論和樹立戰(zhàn)略經(jīng)營，形成了比較系統(tǒng)成熟的戰(zhàn)略經(jīng)營思想和理論。現(xiàn)在一般認為，戰(zhàn)略管理，就是決定企業(yè)的基本的長期目標與目的，選擇企業(yè)達到這些目標所循的途徑，并為實現(xiàn)這些目標和途徑而對企業(yè)重要資源進行分配 (A·D·錢德勒戰(zhàn)略與結(jié)構)。企業(yè)戰(zhàn)略管理理論在西方市場經(jīng)濟國家的企業(yè)，特別是大型企業(yè)中已經(jīng)非常流行。 戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。黨的十五屆四中全會通過的決定指出："加強企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究，企業(yè)要適應市場，制定和實施明確的發(fā)展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場營銷戰(zhàn)略。"加入WTO以后，我國國有企業(yè)尤其是大中型國有企業(yè)將要面對的不僅僅是狹小、相對閉塞的國內(nèi)市場，更要面對統(tǒng)一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場