一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)

1、內(nèi)容摘要企業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，是人力資本投資的重要內(nèi)容之一。對人力資源培訓(xùn)成本及效益問題的研究，關(guān)系到人力資源培訓(xùn)的效果以及企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于一般培訓(xùn)相比于特殊培訓(xùn)而言，其培訓(xùn)內(nèi)容的適用性更廣，本文將主要圍繞企業(yè)的一般培訓(xùn)進(jìn)行論述研究，旨在更全面地了解關(guān)于人力資源培訓(xùn)的知識。關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)；一般培訓(xùn)；加里·貝克爾目錄一、一般培訓(xùn)及特殊培訓(xùn)的含義1二、貝克爾的一般培訓(xùn)理論 1三、一般培訓(xùn)的成本效益分析 2四、結(jié)論 4參考文獻(xiàn) 5第 5 頁簡談企業(yè)人力資源一般培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一，已被看作“向管理要效益”的一項基礎(chǔ)性工作，成為提升員工技術(shù)素質(zhì)及對企

2、業(yè)文化認(rèn)可度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的一種直接有效的方式，更被視為企業(yè)及員工共同成長的聯(lián)系紐帶。因此，及培訓(xùn)密切相關(guān)的成本承擔(dān)以及收益分配的問題成為專家學(xué)者研究的重點。本文將主要針對企業(yè)在職培訓(xùn)中的一般培訓(xùn)進(jìn)行簡要論述及分析。一、一般培訓(xùn)及特殊培訓(xùn)的含義企業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，是人力資本投資的重要內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的人力資本是否具有較普遍的適用性，加里·貝克爾將企業(yè)人力資源培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)及特殊培訓(xùn)。所謂一般培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，對其所屬企業(yè)以外的組織同樣具有適用性，即接受一般培訓(xùn)的員工可以借此去其他企業(yè)謀職，并獲得一個及其當(dāng)前技能相稱的較高的工資率。而特殊培

3、訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，只對培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者能使提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)提高得更多。薩爾·D·霍夫曼在勞動力市場經(jīng)濟(jì)學(xué)中也區(qū)分了特殊培訓(xùn)和一般培訓(xùn)。他認(rèn)為，一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別在于工人學(xué)到的任何職業(yè)技能對工人接受訓(xùn)練的企業(yè)以外的企業(yè)的用處如何。如果這種訓(xùn)練對其他企業(yè)也同樣適用，那么無論這種技能的性質(zhì)如何，它都是一般培訓(xùn)。二、貝克爾的一般培訓(xùn)理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾，對經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于他將經(jīng)濟(jì)理論的領(lǐng)域擴(kuò)大到以前屬于其他社會科學(xué)如社會學(xué)、人口學(xué)和犯罪研究的人類行為方面。在人力資本一書中，他分析了正規(guī)教育的成本和

4、收益問題，還重點討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義。貝克爾指出“一般培訓(xùn)在提供這種培訓(xùn)之外的許多企業(yè)都是有用的?！痹诟偁幍膭趧恿κ袌錾?，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，一般培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者。理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會最優(yōu)水平。一般培訓(xùn)對收入及年齡之間的關(guān)系有重要的影響。貝克爾

5、指出：“受過培訓(xùn)的人在培訓(xùn)期間將得到較低的收入，因為在這段期間要為培訓(xùn)付出代價，而在以后的年齡中可得較高的收入?！比⒁话闩嘤?xùn)的成本效益分析鑒于一般培訓(xùn)的特點，在人力資源可以自由流動的完全競爭的勞動力市場中，因為缺少人力資源進(jìn)入和退出的壁壘，人力資源可以隨時選擇離開。如果培訓(xùn)的成本用C來表示，培訓(xùn)的總收益用I 來表示，人力資源接受培訓(xùn)前后的工資分別用S1、S2 來表示，則一般培訓(xùn)成本分擔(dān)及收益分配的各種結(jié)果可以用圖1 來分析。由圖1 可見，如果由員工負(fù)擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，則企業(yè)必須在后續(xù)的時間里提供不低于其他企業(yè)的工資給培訓(xùn)過的員工，否則，員工將會退出該企業(yè)，使企業(yè)不能獲取任何培訓(xùn)收益。并且，企

6、業(yè)提供的培訓(xùn)后的工資還應(yīng)能保證受訓(xùn)員工收回其承擔(dān)的培訓(xùn)成本，否則，將會降低員工的積極性，使員工“關(guān)閉”培訓(xùn)所增加的“人力資本”，使培訓(xùn)的收益降低為零，從而使企業(yè)產(chǎn)生數(shù)額為S2- S1 的損失。只有當(dāng)企業(yè)提供的培訓(xùn)后的工資能保證受訓(xùn)員工收回其承擔(dān)的培訓(xùn)成本時，企業(yè)才有可能產(chǎn)生I- （S2- S1）的培訓(xùn)收益。這就要求企業(yè)必須具有較高的效率，使得培訓(xùn)的收益足夠大，超出受訓(xùn)員工接受培訓(xùn)后工資增長的總和。如果由企業(yè)承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，則企業(yè)也必須在后續(xù)的時間里提供不低于其他企業(yè)的工資給培訓(xùn)過的員工，否則，企業(yè)將不能收回培訓(xùn)成本。而此時，就要求企業(yè)必須具有很高的效率，使得因培訓(xùn)而增加的收益足夠大，這一部

7、分收益應(yīng)首先彌補(bǔ)培訓(xùn)的支出，還應(yīng)彌補(bǔ)受訓(xùn)員工未來的工資增長總和，剩余部分才能產(chǎn)生培訓(xùn)的凈收益。由以上的分析可知，對于企業(yè)來說，無論由誰來承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，均需要支付不低于其他企業(yè)的工資給培訓(xùn)過的員工。同時，企業(yè)更傾向于由員工承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，這樣只要企業(yè)支付的工資S2 足以彌補(bǔ)員工所支付的培訓(xùn)成本，就可以獲取I- （S2- S1）的培訓(xùn)凈收益，即只要培訓(xùn)收益I 大于工資增長所付出的代價（S2- S1），企業(yè)就可以獲取培訓(xùn)凈收益。而如果由企業(yè)承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，則企業(yè)只有在培訓(xùn)收益I 彌補(bǔ)了培訓(xùn)成本并且彌補(bǔ)了工資增長所付出的代價（S2- S1）之后才可以獲取培訓(xùn)凈收益。要做到這一點，企業(yè)的效

8、率必須足夠高才可以。這就可以解釋如下3 個問題：1. 一般情況下員工接受培訓(xùn)后工資均可以不同程度的提高。2. 一般情況下由員工承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。例如，最初進(jìn)入企業(yè)的員工在崗前培訓(xùn)期間通常工資較低，其實是變相地承擔(dān)了一般培訓(xùn)的成本；在職員工如果參加一般的學(xué)歷教育（如工程碩士、自考本科等），也通常是由員工個人先承擔(dān)教育費用，培訓(xùn)結(jié)束后，如果在企業(yè)再工作一定的期限，企業(yè)會補(bǔ)償這一部分費用。3. 效益好的企業(yè)，愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。這是由于這些企業(yè)本身效率較高，因而培訓(xùn)所帶來的總收益I 也比一般企業(yè)要大，使其可以彌補(bǔ)培訓(xùn)成本并且彌補(bǔ)工資增長所付出的代價（S2- S1）；而且這些企業(yè)職工的離職率較低

9、，培訓(xùn)效益的發(fā)揮也具有較長的周期，使得企業(yè)收回培訓(xùn)成本的可能性也較大。離職，企業(yè)收益=0；員工收益=其他企業(yè)工資C-S1培訓(xùn)后，S2<其他企業(yè)工資不離職，企業(yè)收益=I-(S2-S1);員工收益=（S2-S1)-C培訓(xùn)后，S2>其他企業(yè)工資且（S2-S1）>C員工承擔(dān)培訓(xùn)總成本培訓(xùn)總成本C不離職，但損傷積極性，甚至使總收益I降低為零，即企業(yè)收益=-（S2-S1);員工收益=-C-(S2-S1)培訓(xùn)后，（S2-S1）<C但S2>其他企業(yè)工資離職，企業(yè)收益=-C；員工收益=其他企業(yè)工資-S2>0培訓(xùn)后，S2>其他企業(yè)工資企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)總成本不離職，企業(yè)收益=I

10、-(S2-S1)-C；員工收益=S2-S1>0培訓(xùn)后，S2<其他企業(yè)工資圖1 一般培訓(xùn)成本分擔(dān)及收益分配綜上所述，對于一般培訓(xùn)成本的分擔(dān)及收益的分配可以采取如下的制度安排：一般情況下應(yīng)由員工個人先負(fù)擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，但企業(yè)必須支付足以使員工收回培訓(xùn)成本的工資增長。即員工先承擔(dān)培訓(xùn)成本，并以培訓(xùn)后工資增長的方式獲取培訓(xùn)收益；企業(yè)以每期多付工資的形式最終承擔(dān)培訓(xùn)的成本，并在各期以利潤的形式取得培訓(xùn)的剩余收益。四、結(jié)論通過以上的分析可知，對于企業(yè)的一般培訓(xùn)，員工接受培訓(xùn)后都應(yīng)當(dāng)獲取比培訓(xùn)前更高的工資，即接受培訓(xùn)后人力資源會不同程度地獲取培訓(xùn)收益。如果企業(yè)不能給接受培訓(xùn)員工提供更好的待遇，則會造成人力資源的流失。對于一般培訓(xùn)可以采取如下的制度安排：一般情況下應(yīng)由員工個人先負(fù)擔(dān)培訓(xùn)成本，但企業(yè)后期必須支付足以使員工收回培訓(xùn)成本的工資增長。而企業(yè)以每期多付工資的