企業(yè)規(guī)章制度制定分析

1、企業(yè)規(guī)制度制定分析企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用 人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的， 用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。勞動合同法 第四條對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、 工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管 理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應當經(jīng)職工代表大會或者全 體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應當將直 接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事

2、項決定公示， 或者告知勞動者。 從法律規(guī)定 看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論一提出方案和意見 T與工會或者職工代表平等協(xié)商確定T公示告知。【風險分析】不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù) 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十九條的規(guī)定， 規(guī) 章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院 審理勞動爭議案件的依據(jù)。 按照勞動合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動 行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單

3、位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的 規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金?！緫獙Υ胧咳嫘抻喴?guī)章制度：勞動合同法在 2008年 1月1日已正式施行，因此，我們必 須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制 度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果目前還在使用老版本的制度， 將給用人單位帶來很大的風險， 勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)的 規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這和以往 的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多。勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程

4、序。流程為：職工代表 大會或者全體職工討論一提出方案和意見T與工會或者職工代表平等協(xié)商確定一公示 告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、 協(xié)商的書面證據(jù)。2、規(guī)章制度的公示方法 規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗， 按照最 高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定， 規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生 約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示， 用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)， 很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往 往就出在這里， 員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規(guī)章制度

5、中規(guī)定的解除勞動合同條件， 但 是員工稱不知道有這個制度， 公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)， 最終導致案件敗訴。 規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）；2）內(nèi)部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會 人員簽到）；3）勞動合同約定法；4）考試法（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。 154、勞務派遣與勞務中介的區(qū)別是什么？ 勞務派遣不同于勞務中介， 其根本區(qū)別

6、在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動 合同，建立勞動關系。 勞務派遣組織與勞務人員是企業(yè)和員工的關系， 其相互關系調(diào)整 適用勞動法。 勞務中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。 勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同， 所以也不存在勞動關系， 其相互間的關系不受 勞動法及相關法律保護。155?、針對假派遣現(xiàn)象，勞動者如何保護自己？ 有的企業(yè)本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關系，但為了逃避給員工上保險等責 任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務派遣公司簽合同， 這就是假派遣現(xiàn)象。 針對假派遣的現(xiàn)象， 勞動者應學會利用勞動合同法保護自己的權(quán)益。 如果用人

7、單位在工 作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同， 勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同， 如果 不愿意被轉(zhuǎn)成派遣工， 可以拒絕單位并解除勞動關系， 單位應依法支付經(jīng)濟補償金； 如 果愿意被轉(zhuǎn)成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發(fā)放，勞務派遣公 司有無擔責能力。156?、什么叫非全日制用工？ 勞動合同法第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68 條對非全日制用工作了定義： 規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主， 勞動者在同一用人單位一般平 均每日工作時間不超過 4小時，每周工作時間累計不超過 24 小時的用工形式。 日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工” 。157、?

8、“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？ 與勞動法相比，勞動合同法則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從 事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合 同。因此，從一定程度上講， “小時工”的法定化，突破了勞動法意義上勞動關系 只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。158、“小時工”可以兼職嗎？ 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同； 但是，后 訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。 勞動合同法從法律上確認了勞動 者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。 而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同

9、。159、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？ 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時 建立勞動關系， 訂立勞動合同。 這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞 動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規(guī)定。一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系， 由于時間上的要求， 只能在全日制工作之余， 比如全日制用工下班之后， 才能與其他用人單位建立非全日制 用工關系， 這實際上是全日制用工下的兼職問題。 因此，一旦與單位建立全日制用工關 系，是否還能到其他單位做“小時工” ，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；

10、而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。160、“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？勞動合同法第 69 條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作 為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。 而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。161、“小時工”有試用期嗎？勞動合同法第 70 條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為 “小時工”，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動 者約定試用期。而全日制用工的， 除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以 下固定期限勞動合同外，其他勞動

11、合同可以依法約定試用期。162、“小時工”的工傷保險由誰繳費？ 需要明確的是，“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部 關于非全日制用工若干問題的意見 第 12條中規(guī)定 : “用人單位應 當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。 從事非全日制 工作的勞動者發(fā)生工傷 , 依法享受工傷保險待遇。 ”163、本市“小時工”的最低工資標準是多少？“小時工”執(zhí)行的是小時最低工資標準。 勞動合同法第 72 條規(guī)定：非全日制用工小 時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 市勞動和社會保障局出臺的關于調(diào)整北京市 2007 年最低工資標準的通知自

12、今年 7 月 1 日起執(zhí)行，其中規(guī)定：非全日制從業(yè)人員小時最低工資標準由元/ 小時提高到元 /小時；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準由18 元/小時提高到 20 元/小時。?法定節(jié)假日包括 10天：元旦 1天、春節(jié) 3天、五一 3 天、十一 3 天。 也就是說，從今年 7 月1 日起，在正常工作日，小時工每小時最低工資不得低于元；在 法定節(jié)假日，小時工每小時最低工資不得低于 20 元。164、“小時工”的養(yǎng)老和醫(yī)療保險由誰繳費？根據(jù)關于調(diào)整北京市 2007年最低工資標準的通知 ，“小時工”最低工資標準包括用 人單位及勞動者本人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。 ?該條可以理解為：“小時

13、工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不 負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。165、“小時工”加班有加班費嗎？根據(jù)北京市工資支付規(guī)定 ，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準 工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：（ 1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150支付加班工資；（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日 或者小時工資基數(shù)的 200支付加班工資；（ 3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300支付加班工資。而對于從事非全日制工作的勞動者來說， 由于其實行的是小時工資制， 可以不執(zhí)行上述 規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的， 其小時工資不得低于本市規(guī)定的非全日 制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準。166、“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？“小時工”在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故， 受到人身傷害， 如果確定為工傷， 勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。 如果有明確的侵權(quán)人， 同 時可以向侵權(quán)人索賠。那么，假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險， “小時工”受的傷被確定為“工傷” 怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責