人力資源管理中的制度激勵(lì)

1、人力資源管理中的制度激勵(lì)制度激勵(lì)的基礎(chǔ)或根本出發(fā)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)人理性假定，激勵(lì)是針對(duì)每個(gè)人追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟(jì) 行為，通過規(guī)范的制度安排來(lái)引導(dǎo)和約束企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。在人力資源管理實(shí)踐中， 激勵(lì)之所以往往成為“問題”，很多情況下都與制度安排“問題”密切相關(guān)。制度激勵(lì)問題的典型表現(xiàn) 形態(tài)就是“搭便車”問題與“代理成本”問題，后者解決辦法無(wú)外乎在如下四種方法之間做折中選擇： 直接監(jiān)督解決法；契約完善解決法；股權(quán)激勵(lì)解決法；聲譽(yù)機(jī)制解決法。通過員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理者收購(gòu)(MBO或經(jīng)理股票期權(quán)(ESO等股權(quán)激勵(lì)途徑和方式，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度 激勵(lì)的必然選擇。一. 問

2、題的提出在人力資源管理中，說(shuō)到“激勵(lì)”，人們往往普遍關(guān)注的是管理學(xué)中關(guān)于激勵(lì)因素、過程和機(jī)制的 理論，而對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。其實(shí)，制度激勵(lì)與管理激勵(lì) 是人力資源激勵(lì)管理的一體兩面，是企業(yè)激勵(lì)體系不可或缺的兩個(gè)層面，二者在實(shí)踐中是辨證地整合在 一起的。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問題都是制度性的。特別是對(duì)于正處于轉(zhuǎn) 型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)問題相對(duì)于管理激勵(lì)問題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。所謂制度激勵(lì)問題，就是由于制度安排方面的原因，使作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到 相應(yīng)的回報(bào)， 或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。 制

3、度激勵(lì)所要解決的核心問題就是： 作為“主 代理者”的管理者應(yīng)制定什么樣的制度規(guī)則，才能使組織中的成員即企業(yè)員工的努力與報(bào)嘗高度正相 關(guān)，使之追求個(gè)人預(yù)期利益最大化的自利行為結(jié)果與給定的組織目標(biāo)相一致？現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的制度激勵(lì)問題，是由阿爾欽和德姆塞茨(1972)在其團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論中正式發(fā)展出來(lái)的。他們認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”(team production )方式，即一種產(chǎn)出物是由若干集體成員共同努力、協(xié)同生產(chǎn)出來(lái)的，任何成員的行為都將影響其他成員的生產(chǎn)率，而每個(gè)成 員的個(gè)人貢獻(xiàn)無(wú)法精確分解、觀測(cè)和計(jì)量，因而也就無(wú)法按照每個(gè)人的真實(shí)貢獻(xiàn)支付報(bào)酬。這就導(dǎo)致了 兩個(gè)層面的制度激勵(lì)問

4、題：“搭便車”問題與“代理成本”問題。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是由股東、銀行、員工、客戶及供應(yīng)商等利益相關(guān)者組成的一種社 會(huì)經(jīng)濟(jì)組織?！按畋丬嚒眴栴}( free-rider problem )，又稱“偷懶”問題( shirking problem )，是指 在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，由于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬沒有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成 本支出而坐享他人勞動(dòng)成果的機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義傾向，團(tuán)隊(duì)成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工 作無(wú)效率或低產(chǎn)出。為了避免這種問題，就需要在制度安排上建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)中的部分成 員專門從事監(jiān)督其他成員的工作；而為了使監(jiān)督者真正有“監(jiān)督”的積

5、極性，必須賦予他們一定的剩余 索取權(quán)和控制權(quán)。這樣，在企業(yè)中就形成了作為監(jiān)督者的經(jīng)理人員與作為被監(jiān)督者的一般職工之間的基 本管理關(guān)系，以及命令 - 服從式的科層管理鏈條。沿此思路，激勵(lì)問題的解決就有賴于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)及 其股權(quán)安排和日常監(jiān)督管理的一系列規(guī)章制度。下面我們重點(diǎn)討論一下關(guān)于“代理成本”這個(gè)核心激勵(lì)問題及其制度解決思路。二. 代理成本：制度激勵(lì)核心問題及其經(jīng)典解決思路現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征就是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，管理人員受社會(huì)所有者委托而“代理”進(jìn)行 經(jīng)營(yíng)管理，在這種制度安排下就會(huì)“代理成本”的激勵(lì)問題。“代理成本”是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因 素，它來(lái)源于管理者不是企業(yè)完全所有者這樣一

6、個(gè)事實(shí)。由于管理者不是企業(yè)完全所有者，管理者努力 工作可能承擔(dān)全部成本而僅獲得部分好處， 如果他不努力工作而增加在職消費(fèi)卻能獲得全部好處而只承擔(dān)小部分成本；于是，企業(yè)收益價(jià)值就小于他是完全所有者時(shí)的收益價(jià)值，其差額就是“代理成本”。所以，解決“代理成本”問題的最根本辦法是讓管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，這樣可以降低 甚至消除代理成本。但同時(shí)，由于管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者受自身財(cái)富限制而往往需要舉債， 而這又要發(fā)生“代理成本”，故均衡的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是由股權(quán)與債權(quán)的代理成本折中來(lái)決定的。但是，讓 代理人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)并享有全部剩余索取權(quán)，委托人的利益即為零，這在現(xiàn)代公司制下是非現(xiàn)實(shí)的，除 非資

7、本利率為負(fù)。這等于用取消“代理”制度安排的辦法來(lái)解決“代理”問題。其實(shí)， 委托-代理關(guān)系是廣泛存在于企業(yè)等社會(huì)組織中的一般人際關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下的經(jīng)濟(jì)行為關(guān)系。所謂“代理成本”，其實(shí)就是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下，擁 有信息劣勢(shì)的一方 （委托人） 不得不為擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方 （代理人） 承擔(dān)成本或風(fēng)險(xiǎn)。 例如， 上述“搭 便車”問題，也可以看作是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下，一部分組織成員不得不為另一部分成員 支付成本或承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的問題?？梢姡按沓杀尽眴栴}，在廣泛的意義上，就是在契約不完備和信息不 對(duì)稱情況下的激勵(lì)問題，即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方（代理人）不以擁有信

8、息劣勢(shì)的一方（委托人）利益最 大化為目標(biāo)而引發(fā)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題。這正是委托 - 代理理論所要研究的主題，也現(xiàn) 代企業(yè)制度激勵(lì)理論的核心。解決“代理成本”問題的最直觀辦法，就是由委托人對(duì)代理人進(jìn)行直接監(jiān)督，通過懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)的辦 法加以解決。但應(yīng)該注意到的是，這里發(fā)生的“監(jiān)督成本”只不過是“代理成本”的另一種說(shuō)法。一方 面，因存在委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱，直接監(jiān)督盡管能約束代理人行為上的偏差，但不能從根 本上解決“積極性”問題， 從而不可能完全消除代理成本； 另一方面， 委托人可能因監(jiān)督成本太高而“得 不償失”，還不如不監(jiān)督為好。通常這種激勵(lì)措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷

9、的簡(jiǎn)單情況，如 工頭監(jiān)督體力勞動(dòng)者的場(chǎng)合。但現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的大多數(shù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是在“契約不完備”和“信息不對(duì) 稱”的情況下發(fā)生的。因此，代理成本問題的解決最終還要“從實(shí)際出發(fā)”，從委托 - 代理關(guān)系發(fā)生的 這樣兩方面約束條件考慮對(duì)策。關(guān)于代理成本問題最直接的應(yīng)對(duì)辦法就是所謂“契約解決法”，就是針對(duì)“契約不完備”的情況， 通過完善契約條款，如在契約增加盡可能詳盡的“應(yīng)變條款”，把各種可能發(fā)生情況及其各方在這些情 況下應(yīng)該做些什么，都事先預(yù)料到、規(guī)定好，以此化解激勵(lì)矛盾和沖突。但是由于“信息不對(duì)稱”及其 引發(fā)的“逆向選擇”問題，注定了任何契約在本質(zhì)上都是“不完備”的；因此，這種想通過事前完善契 約的“

10、契約解決法”只能是相對(duì)有效的。而從企業(yè)所有權(quán)和治理結(jié)構(gòu)的歷史演變角度來(lái)看，代理問題是由剩余所有權(quán)和控制權(quán)的所謂“兩權(quán) 分離”引起的。因此此問題的一個(gè)自然回應(yīng)思路就是利用“合久必分，分久必合”的歷史辯證法去解決 問題，這就是所謂“股權(quán)解決法”或“股權(quán)激勵(lì)”主要是針對(duì)“信息不對(duì)稱”的情況，明智地承認(rèn) “契約不完備”的事實(shí)， 賦予代理人部分剩余索取權(quán)， 使之承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)， 將剩余收益與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤， 以解決管理者的“積極性”問題。 這種“股權(quán)激勵(lì)”措施是目前絕大多數(shù)公司對(duì)經(jīng)理人員和職業(yè)技術(shù)人 員進(jìn)行激勵(lì)的普遍做法，只是剩余索取權(quán)的具體分配比例有大有小。在構(gòu)建代理人收入結(jié)構(gòu)模型時(shí)，為 減少代理人的“機(jī)

11、會(huì)主義”行為，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可或缺的控制變量。當(dāng)然，解決“代理成本”問題，實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相融”，僅有對(duì)代理人收入結(jié)構(gòu)的技術(shù)設(shè)計(jì)是不夠的， 如何改善委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱以減少因此而來(lái)的激勵(lì)偏差，也是應(yīng)該注意研究的問題。三. 股權(quán)激勵(lì)：人力資本股權(quán)化的制度邏輯和安排 按照現(xiàn)代企業(yè)的契約理論，股權(quán)激勵(lì)的核心問題企業(yè)所有權(quán)安排，它可以表述為，企業(yè)剩余索取權(quán) 和控制權(quán)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體之間的分配及兩權(quán)對(duì)應(yīng)關(guān)系的處置和決定。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可以證明：一個(gè)“最優(yōu)所有權(quán)安排”，即最大化企業(yè)預(yù)期總收益的所有權(quán)安排，定是一 種剩余索取權(quán)和控制權(quán)在實(shí)際操作的意義上實(shí)現(xiàn)盡可能對(duì)應(yīng)的狀態(tài)，誰(shuí)、在多大程度上擁有企業(yè)的控制

12、權(quán)，相應(yīng)地，誰(shuí)、就應(yīng)該在多大程度上獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，剩余索取權(quán)（控制權(quán)）跟著控制權(quán)（剩 余索取權(quán)）走。至于這種對(duì)應(yīng)在利益相關(guān)者主體之間究竟如何配置，則要取決于當(dāng)事人在既定的契約條 件下所擁有的談判能力，包括：資本所有者投入要素的資產(chǎn)專用性，當(dāng)事人行為后果的可監(jiān)測(cè)性，契約 者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)行創(chuàng)新的能力，私人信息的價(jià)格顯示機(jī)制，資本要素市場(chǎng)的供求狀況等等一系列因素。 換句話說(shuō)，企業(yè)所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變成式，而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動(dòng)博弈 過程中不斷變遷，且可有多樣化優(yōu)化選擇的方向；對(duì)應(yīng)于不同的所有權(quán)依存狀態(tài)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也表現(xiàn) 為一種“共同參與、相機(jī)治理”的狀態(tài)。如果把企業(yè)成

13、員擴(kuò)及為“利益相關(guān)者”， 即簽訂企業(yè)這種特殊契約的各方當(dāng)事人， 可以分為兩大類： 一類是人力資本要素所有者， 包括工人、 經(jīng)理和企業(yè)家等， 當(dāng)然， 他們也可以同時(shí)是非人力資本所有者； 另一類是純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體支配使用權(quán)相對(duì)脫離開來(lái)的， 主要指股東和企 業(yè)債權(quán)人，也包括重要供應(yīng)商和主體客戶。這樣，企業(yè)可以看作是人力資本所有者與非人力資本所有者 所訂立的一種不完全契約（周其仁， 1996）。既然人力資本所有者和非人力資本所有者都是企業(yè)契約的當(dāng)事人，那么對(duì)于具有“不完備性”的企 業(yè)契約的執(zhí)行所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，自然既要由非人力資本所有者又要由人力資本所有者來(lái)承擔(dān)。因此，無(wú)論 企業(yè)

14、所有權(quán)安排的最終結(jié)果如何，從契約自由平等的根本原則和事前的應(yīng)然權(quán)利要求來(lái)看，人力資本與 非人力資本所有者都有平等的權(quán)利要求參與剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配。在絕對(duì)的意義上，因?yàn)闊o(wú)論人 力資本還是非人力資本的所有者，都要在契約形成以后的相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期，或多或少地承擔(dān)不確定性帶來(lái)的 風(fēng)險(xiǎn)；因而對(duì)于每個(gè)人力資本或非人力資本的所有者來(lái)說(shuō)，其契約收益都有一個(gè)除去固定收入的剩余收 益部分，所不同的是不同成員之間收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例會(huì)有所差別，而不 是絕對(duì)地誰(shuí)拿固定收入誰(shuí)拿剩余收益的區(qū)別；相應(yīng)地，對(duì)于人力資本和非人力資本所有者來(lái)說(shuō)，其為應(yīng) 變契約的“不完備性”而采取的對(duì)策，或者對(duì)于采取何種這

15、樣的對(duì)策所擁有的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)，即企業(yè) 控制權(quán)的擁有，也只有形式和大小的不同，而非絕對(duì)有無(wú)的問題。就公司制股權(quán)性質(zhì)和要求來(lái)說(shuō)，只要所有權(quán)主體將其資本要素投入公司而具有不可收回性，并能以 投入數(shù)額為限承擔(dān)責(zé)任和取得收益回報(bào)，那么，無(wú)論其投入的是非人力資本還是人力資本要素，都可以 “股份化”為股權(quán)形式擁有剩余索取權(quán)和相應(yīng)的控制權(quán)。具體地說(shuō)，對(duì)于非人力資本來(lái)說(shuō)，如果其所有者不愿承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn)，將其資本要素 投入企業(yè)還要求按期收回，那么他就可以得到較固定 （ 相對(duì)說(shuō)來(lái)風(fēng)險(xiǎn)較小 ） 的債券收入 （利息 ），雖然在 有關(guān)債務(wù)安全的決策上他也擁有一定的控制權(quán)；如果其所有者愿承擔(dān)企業(yè)“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn)，

16、將其資本要素 投入企業(yè)后就不能要求退還，那么他就作為股東擁有較大的企業(yè)控制權(quán)，取得較大的剩余收入即風(fēng)險(xiǎn)較 大的股息紅利收入。這就是說(shuō)，非人力資本可以是股份資本，也可以是非股份資本，可以具有股份性也 可以是非股份性的。同樣，對(duì)于人力資本來(lái)說(shuō)，如果其在企業(yè)中的重要性較小、專用性不大 （ 即具有較強(qiáng)的通用性 ） ，從 而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走，那么其所有者就可以得到較固定（ 相對(duì)說(shuō)來(lái)風(fēng)險(xiǎn)較小 ） 的工薪收入，雖然在有關(guān)工薪支付等決策上他也擁有一定的發(fā)言權(quán)或投票權(quán)；如果其在企業(yè) 中舉足輕重，具有較強(qiáng)的專用性和團(tuán)隊(duì)性，以致很難將其投入從企業(yè)中抽走，或要流動(dòng)就要付出高昂的 成本或

17、代價(jià)，甚至一旦離開企業(yè)其價(jià)值就會(huì)蕩然無(wú)存，那么其所有者就要擁有較大的企業(yè)控制權(quán)和剩余 索取權(quán)，以股權(quán)形式取得風(fēng)險(xiǎn)收益。也就是說(shuō)，人力資本可以是非股份性的，也可以股份化為股份資本形式?，F(xiàn)代股份公司制度的最大優(yōu)越性和特色， 正如張維迎 （1996）所言， 就在于解決了“能” （ 人力資本 ） 和“財(cái)” （非人力資本 ） 在社會(huì)大眾之間分布不對(duì)稱的問題， 它既為那些“有財(cái)無(wú)能” （ 即有財(cái)務(wù)等非人 力資本而無(wú)企業(yè)家才能等人力資本 ） 的人創(chuàng)造了賺取收益的機(jī)會(huì)， 又為那些“有能無(wú)財(cái)” （ 即有企業(yè)家 才能等人力資本而無(wú)財(cái)務(wù)等非人力資本） 的人提供了從事經(jīng)營(yíng)管理職業(yè)和其他工作的機(jī)會(huì)。這就是說(shuō)，股份公司制

18、度在內(nèi)在邏輯上允許一些企業(yè)成員“出錢不出力”的同時(shí)也默認(rèn)一些企業(yè)成員即人力資本 所有者“出力不出錢”， 二者都是“合法”的。在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，企業(yè)家年薪收入一般包括基本薪水和紅利報(bào)酬兩部分，既擁有薪水、獎(jiǎng)金 較固定的收入， 又擁有利潤(rùn)分成和股票期權(quán)等剩余收入； 同時(shí)， 60年代以來(lái)許多公司大力推行利潤(rùn)分享 和雇員持股計(jì)劃，使企業(yè)職工成為企業(yè)所有者。雖然企業(yè)內(nèi)部成員擁有股份并不是以其人力資本直接作 資入股的，但許多企業(yè)確實(shí)是以優(yōu)惠價(jià)格或其他優(yōu)惠形式把股份“送”給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或職工的；這種優(yōu) 惠或無(wú)償送股憑的是什么 ? 其實(shí)質(zhì)就是默認(rèn)“出力不出錢 ”，將人力資本部分“股份化”。此外， 80 年代

19、以來(lái)，歐美企業(yè)界風(fēng)起云涌的并購(gòu)浪潮中出現(xiàn)的管理者收購(gòu)（MBO,國(guó)際一流的大型跨國(guó)公司普遍推行的經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃， 都顯示通過“人力資本股權(quán)化”實(shí)行股權(quán)激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè) 基本趨勢(shì)。其實(shí)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，人力資本產(chǎn)權(quán)在現(xiàn)代公司制中處于越來(lái)越重要的主權(quán)地位，具有很寬廣、深 刻的歷史背景：新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪，人力資源、特別是知識(shí)工人專業(yè)化的人力資 本越來(lái)越成為稀缺要素，成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素；同時(shí)，人才評(píng)估等社會(huì)信息顯示系 統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟， 專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善； 加之， 隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動(dòng)的推進(jìn)， 嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動(dòng)保障方面

20、的法規(guī)紛紛出臺(tái)，以及工會(huì)高度組織化的外部壓力不斷加劇， 這就使得企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)問題和人力資本運(yùn)營(yíng)在現(xiàn)代公司制下比過去任何時(shí)候都更加復(fù)雜化、更加重要、更加具有戰(zhàn)略意義。由于以上所述原因，在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，人力資本所有者扮演著比非人力資本所有者更直接、更 重要、更主體性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以維護(hù)和保障的權(quán)能和權(quán)益。既 然人力資本、 特別是專業(yè)化的人力資本由于其資產(chǎn)專用性和團(tuán)隊(duì)性而不能輕易退出企業(yè)，既然人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本所有者具有“親臨其境”直接進(jìn)行企業(yè)財(cái)富生產(chǎn)和價(jià)值創(chuàng)造的特殊重要性，那么，人力資本、特別是專業(yè)化的人力資本分享企業(yè)剩余和企業(yè)控制權(quán)，就既是

21、必然合理的又是現(xiàn)實(shí)可能 的；而“資合”性質(zhì)的公司制下，企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)就具體體現(xiàn)為股權(quán)，一切權(quán)能和權(quán)益都要體 現(xiàn)為股權(quán)并最終通過股權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)， 因此， 為了維護(hù)和保障人力資本、 特別是專業(yè)化的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益， 應(yīng)將人力資本所有者投到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公 司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。當(dāng)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家廣泛開展的員工持股和經(jīng)理人員期股權(quán)實(shí)踐，正是這種理論邏輯統(tǒng)一于歷史 現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)物?，F(xiàn)代管理學(xué)在“人力資源管理”名義下發(fā)明的各種“人本型”戰(zhàn)略管理、權(quán)變管理理論與 方法，實(shí)際上也是對(duì)這種企業(yè)制度新變革中人力資本股權(quán)化趨勢(shì)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理層面的具體回應(yīng)。四.

22、 “精神”激勵(lì)：內(nèi)隱契約及聲譽(yù)解決機(jī)制關(guān)于“代理成本”這個(gè)制度激勵(lì)問題， 從精神層面來(lái)看， 通過改善所謂“內(nèi)隱契約”及“聲譽(yù)機(jī)制” 也可以有效解決代理人的“積極性”問題。在企業(yè)組織的形成過程中，除了有形的、法定的或外現(xiàn)的契約關(guān)系外，還存在無(wú)形的、非正規(guī)的或 內(nèi)隱的契約關(guān)系，這種契約關(guān)系對(duì)于企業(yè)制度激勵(lì)的有效性具有特殊重要的意義。而企業(yè)作為一種不同 于一般市場(chǎng)契約的特別“不完全”合約，其特別之處恰在于此；正是由于存在大量無(wú)形的、非正規(guī)的或 內(nèi)隱的契約關(guān)系，才使企業(yè)合約具有特殊的“不完全性”。內(nèi)隱契約之所以能夠?qū)嶋H形成并發(fā)揮防范“機(jī)會(huì)主義”、降低“代理成本”的重要作用，主要原因 是存在一種“聲譽(yù)”

23、激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于“聲譽(yù)”( reputation )的精神激勵(lì)作用，管理學(xué)家、心理學(xué)家及 行為科學(xué)家早就關(guān)注并作過詳盡研究；經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于“聲譽(yù)”激勵(lì)機(jī)制的正面研究，則是近 20 年來(lái)隨著 博弈論的興起并將之應(yīng)用于解析代理成本問題才開始的。經(jīng)濟(jì)學(xué)從自己最大化理性假定出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)成員的良好“聲譽(yù)”是長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈的結(jié)果。在 多次重復(fù)博弈的情況下，委托 - 代理關(guān)系即使沒有正式契約維系，當(dāng)事人僅僅出于自己長(zhǎng)期利益的考慮， 也會(huì)看重并追求“聲譽(yù)”等隱性制度激勵(lì)及約束因素。聲譽(yù)機(jī)制就是建立在長(zhǎng)期信任基礎(chǔ)上的委托 - 代 理關(guān)系，是有助于降低代理成本的一種精神激勵(lì)機(jī)制?？巳鹌账沟热?(Kreps &

24、; Wilson ，1982；Milgrom & Roberts ，1982) 提出的“聲譽(yù)模型”，很好地解 釋了靜態(tài)博奔中的“囚徒困境”難題。當(dāng)只進(jìn)行一次性交易時(shí)，理性的參與者往往會(huì)采取“機(jī)會(huì)主義” 行為，通過欺詐等“非名譽(yù)”手段來(lái)追求自身收益最大化，其結(jié)果只能是“非合作博弈均衡”。但當(dāng)重 復(fù)多次交易時(shí)， 為了獲取長(zhǎng)期利益， 參與者通常需要建立自己的“聲譽(yù)”， 一定時(shí)期內(nèi)“合作博弈均衡” 就能夠?qū)崿F(xiàn)。法瑪 (Fama， 1980) 的研究表明，在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)理市場(chǎng)上，經(jīng)理人員的市場(chǎng)價(jià)值決定于其“聲譽(yù)”即過 去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；從長(zhǎng)期看，經(jīng)理人員必須對(duì)自己的行為負(fù)完全責(zé)任，即使沒有顯性激勵(lì)機(jī)制，

25、他們也會(huì) 積極努力工作；因?yàn)椋@樣做可以改進(jìn)其在經(jīng)理市場(chǎng)上的“聲譽(yù)”，從而提高未來(lái)的收入?；裟匪固啬?(Holmstrom ，1982)將法瑪上述思想模型化為“代理人市場(chǎng)-聲譽(yù)模型”。 聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)約束作用在于：經(jīng)理的“聲譽(yù)”即過去的工作績(jī)效是顯示其人力資本的一種信號(hào)，“聲譽(yù)”好者人們對(duì)他的預(yù)期就好， 其內(nèi)部提升或被其他企業(yè)重用的機(jī)率就大；相反，“聲譽(yù)”差者人們對(duì)他的預(yù)期就差，其內(nèi)部提升或被 其他企業(yè)重用的機(jī)率就小。因此，在聲譽(yù)機(jī)制激勵(lì)下，經(jīng)理人員懈于經(jīng)營(yíng)將意味著斷送其職業(yè)生涯、人 生前程和市場(chǎng)價(jià)值。當(dāng)然，隨著職業(yè)生涯臨近完結(jié)，“聲譽(yù)”的未來(lái)貼現(xiàn)減少，聲譽(yù)機(jī)制的激勵(lì)約束作 用也就隨之減弱。 目前普遍存在的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者“ 59 現(xiàn)象”很能說(shuō)明這個(gè)原理， 為發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)作 用，退休制度安排很有學(xué)問可講。應(yīng)該看到，聲譽(yù)機(jī)制只是這個(gè)制度激勵(lì)體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，其能夠有效解決激勵(lì)問題是有條件限 制的：(1)機(jī)會(huì)主義行為對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)“不值得”； ( 2)由于信息顯示或監(jiān)督機(jī)制較完備，機(jī)會(huì)主