人力資源管理試題

1、人力資源管理試題一、人力資源概述在今天的社會(huì)， “人力資源”已經(jīng)成為“第一 資源”，“人力資本”作為“第一 資本”，把人才資源的開(kāi)發(fā)作為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的“ 第一動(dòng)力”。 作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，它有別于其它物質(zhì)資源，它具有一系列重要的特點(diǎn)：(1)人力資源的自然性和社會(huì)性；(2) 人力資源的受動(dòng)性和能動(dòng)性；(3) 人力資源的智力性與可開(kāi)發(fā)性；(4)人力資源的有限性和無(wú)限性；(5)人力資源的時(shí)效性和連續(xù)性；(6)人力資源的創(chuàng)造性與破壞性；(7) 人力資源的高價(jià)值性與高增值性。人力資本作為一種特殊的資本形態(tài)，它具有下列特點(diǎn)：(1) 私有性。(2)依附性。(3) 遞增性。 (4)可變性。 (5)層次性。(

2、6)不可視性和難以度量性。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)的一個(gè)基本點(diǎn)就是使用與開(kāi)發(fā)并重，使用與開(kāi)發(fā)統(tǒng)一。所謂開(kāi)發(fā) 是指把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性當(dāng)作主要資源加以發(fā)掘、 培養(yǎng)、發(fā)展和有效利用的一系列活動(dòng)。 人力資源開(kāi)發(fā)的方式很多，最主要的有兩大類(lèi)：一類(lèi)是實(shí)踐性 開(kāi)發(fā) ；另一類(lèi)是學(xué)習(xí)性 開(kāi)發(fā) 。所謂實(shí)踐性開(kāi)發(fā)系指人才在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。 所謂學(xué)習(xí)性開(kāi)發(fā)就是人才通過(guò)各種形式繼續(xù)教育及學(xué)習(xí)培訓(xùn)增長(zhǎng)才干?！叭肆Y源” ，又稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍人口 總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是存在于人的自然生命機(jī)體中的一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源。在數(shù)量上， 表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)的 人口 ；在質(zhì)量上， 表現(xiàn)為一定

3、范圍內(nèi)人口 所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在體力、智力、知識(shí)、技能和勞動(dòng)態(tài)度等。將人力資源運(yùn)用到生產(chǎn)活動(dòng)中，就成了“人力資本”。毛澤東在人的因素的認(rèn)識(shí)上具有很高的戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)，他有句名言：世間萬(wàn)物中，人是第一個(gè)可寶貴的，只要有了人，什么 人間奇跡都可以創(chuàng)造出來(lái)。過(guò)去，人們習(xí)慣于認(rèn)為：發(fā)展中國(guó)家最稀缺的是物質(zhì)資本，勞動(dòng)力是過(guò)剩的。因此，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心問(wèn)題是物質(zhì)資本的投資?，F(xiàn)代 人力資本 理論則告訴我們， 發(fā)展中國(guó)家最缺少的是熟練的技術(shù)工人和經(jīng)營(yíng)管理人才。物質(zhì)資本和 人力資本 雖然都是發(fā)展中國(guó)家不可缺少的生產(chǎn)性投資，但人力資本 的投資收益要大于物質(zhì)資本的投資收益。有人用以下數(shù)學(xué)式來(lái)表述科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)力發(fā)展中作用的演

4、變：在馬克思主義經(jīng)典作家那里，生產(chǎn)力取決于勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象三要素，即：生產(chǎn)力 =勞動(dòng)者 +勞動(dòng)資料 +勞動(dòng)對(duì)象到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的初期，生產(chǎn)力公式中被加入了第四個(gè)獨(dú)立要素科學(xué)技術(shù)，即，科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生了和數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力 =勞動(dòng)者 +勞動(dòng)資料 +勞動(dòng)對(duì)象 +科學(xué)技術(shù)到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的鼎盛期，科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力的作用出現(xiàn)了倍數(shù)效應(yīng)，生產(chǎn)力公式中的科學(xué)技術(shù)被改寫(xiě)為“三要素”的乘數(shù)項(xiàng)，即：生產(chǎn)力 =(勞動(dòng)者 +勞動(dòng)資料 +勞動(dòng)對(duì)象 ) ×科學(xué)技術(shù)而到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高科技在生產(chǎn)力增長(zhǎng)中的作用表現(xiàn)為指數(shù)效應(yīng)，上面的公式進(jìn)一步被改寫(xiě)為：生產(chǎn)力 =(勞動(dòng)者 +勞動(dòng)資料 +勞動(dòng)對(duì)象 )高科

5、技生產(chǎn)力函數(shù)式的上述演變過(guò)程表明科學(xué)技術(shù)已日益成為名副其實(shí)的第一生產(chǎn)力。在一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、 一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。根據(jù)價(jià)值工程理論:V（價(jià)值） =F（功能） /C（成本），如果要提高價(jià)值或功能，就應(yīng)該：人的有效技能 = 人的勞動(dòng)技能× 適用率× 發(fā)揮率× 有效率其中 :適用率 =使用技能 / 擁有技能；發(fā)揮率 =好用技能 / 適用技能；有效率 =有效技能 / 耗用技能在談到科學(xué)管理的四個(gè)中心環(huán)節(jié)時(shí)，泰羅指出：

6、“第一是精心挑選工人 ，第二和第三是先誘導(dǎo)工人 ，之后是對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)練和幫助 , 使之按科學(xué)方法去干活?！?958 年毛澤東在視察丹東市518 拖拉機(jī)配件廠時(shí)， 在題詞中指出：“卑賤者最聰明, 高貴者最愚蠢。 ”二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理1 人性假設(shè)理論。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)( x 理論 )這是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)。沙因把經(jīng)濟(jì)人假設(shè)歸納為以下四點(diǎn):(1) 人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的, 其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益； (2) 經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下。因此 , 人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；(3) 人總是以一種合乎理性的、 精打細(xì)算的方式行事 ,力圖用最小的

7、投入取得滿(mǎn)意的報(bào)酬；(4) 人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。2 社會(huì)人假設(shè)這是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人依據(jù)霍桑試驗(yàn)提出來(lái)的。沙因把社會(huì)人假設(shè)歸納為以下四點(diǎn) :(1) 人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要， 而不是經(jīng)濟(jì)需要。 人們要求有一個(gè)良好的工作氣氛, 要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。(2)工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果, 使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義。(3)非正式組織有利于滿(mǎn)足人的社會(huì)需要 ,因此 ,非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?4)人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿(mǎn)足他們的社會(huì)

8、需要。3 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ( y 理論 )馬斯洛的“需要層次論”中最高一級(jí)需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。阿吉里斯的“不成熟成熟理論”中所謂成熟的個(gè)性, 也就是自我實(shí)現(xiàn)的人。關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，有以下四個(gè)要點(diǎn) :(1) 人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為多種層次, 其最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。 (2) 人們力求在工作上有所成就, 實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立 ,發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性 , 能適應(yīng)環(huán)境。(3)人們能夠自我激勵(lì)和自我控制, 外部激勵(lì)和外部控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果。(4)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是沖突的, 而是能夠達(dá)成一致的。在適當(dāng)?shù)臈l件下,個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自

9、己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)配合。4 復(fù)雜人假設(shè) (超 y 理論 )(1) 人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的,而且變動(dòng)性很大。每個(gè)人都有許多不同的需求。(2)一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。因此 , 一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。(3)人在不同的組織和不同的團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式。在正式組織中與別人不能和諧相處的人,在非正式組織中可能是合群的，從而滿(mǎn)足其社會(huì)需要。 (4) 一個(gè)人是否感到心滿(mǎn)意足,肯為組織盡力 , 決定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系。 (5) 人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。5.馬斯洛需要層次

10、論人有五種基本的需要生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬克思主義關(guān)于人的理論：人的自然屬性，人的社會(huì)屬性，人的思維屬性。6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本矛盾及其運(yùn)動(dòng)規(guī)律。（ 1）人事矛盾的一般規(guī)律。人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾, 它貫穿整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全過(guò)程。人與事的矛盾可分解為三個(gè)方面：第一, 事的總量與人的總量的矛盾；第二 , 事的類(lèi)型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類(lèi)型的矛盾；第三,具體崗位 (職位 )與個(gè)人資格素質(zhì)的矛盾。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本職能有三:（ 1）不斷探索人與事對(duì)立統(tǒng)一的規(guī)律 , 矛盾和運(yùn)動(dòng)的規(guī)律。 （ 2）能動(dòng)地推進(jìn)人與事的發(fā)展。（ 3）實(shí)現(xiàn)人與事

11、之間的優(yōu)化配合。7. 人事管理原理（1）同素異構(gòu)原理；同素異構(gòu)原理本來(lái)是化學(xué)中的一個(gè)原理,意指事物的成分因在空間關(guān)系即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。 把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域，意指同樣數(shù)量的人， 用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái) ,形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。（ 2）能級(jí)層序原理。 能位和能級(jí)的概念出自物理學(xué)。能, 在物理學(xué)中表示物體做功的能量；能位(能級(jí) ), 表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、 秩序、層次。將能級(jí)層序原理引入人力資源開(kāi)發(fā)管理領(lǐng)域, 主要指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上, 給予不

12、同的權(quán)力和責(zé)任， 實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。 （ 3）要素有用原理。要素有用原理的含義是:在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中 , 任何要素 (人員 )都是有用的 ,關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之 ,“沒(méi)有無(wú)用之人 , 只有沒(méi)用好之人” 。（ 4）互補(bǔ)增值原理。人作為個(gè)體 , 不可能十全十美 , 而是各有長(zhǎng)短 , 所謂“金無(wú)足赤 , 人無(wú)完人。 ”但我們的工作往往是由群體承擔(dān)的 , 作為群體 , 完全可以通過(guò)個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)， 達(dá)到組織目標(biāo)。 這就是互補(bǔ)增值原理。 增值的客觀標(biāo)準(zhǔn)是 : 1+1 2, 甚至 2。（ 5）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的, 適應(yīng)

13、是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的, 是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。這就叫動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。（ 6）激勵(lì)強(qiáng)化原理。所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足職工各種需要的條件,激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)， 使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)是管理的一項(xiàng)重要職能，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要內(nèi)容。（ 7）公平競(jìng)爭(zhēng)原理。 公平競(jìng)爭(zhēng)指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則 , 公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。（ 8）信息催化原理。信息是指作用于人的感官并被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動(dòng)變化的狀態(tài)。信息是一種資源。 不同的事物具有各種不同的特征和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，會(huì)給人們帶來(lái)各種不同的信息, 人們正是通過(guò)獲得和識(shí)別自然界和社會(huì)的不同

14、信息來(lái)區(qū)分不同的事物,才得以認(rèn)識(shí)世界和改造世界。因此，離開(kāi)了信息 , 就談不上人力資源的開(kāi)發(fā)。信息是人才成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)液,是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。 （9）主觀能動(dòng)原理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，最寶貴的資源。人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體。人的運(yùn)動(dòng)形式是最高級(jí)的運(yùn)動(dòng)形式。人在客觀事物面前不是無(wú)能為力的。（ 10）文化凝聚原理。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要方面是怎樣提高組織的凝聚力。組織的凝聚力強(qiáng)，才能吸引人才和留住人才, 才有競(jìng)爭(zhēng)力。凝聚力包括兩個(gè)方面： 一是組織對(duì)個(gè)人的吸引力, 或個(gè)人對(duì)組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間的吸引力或粘結(jié)力。8. 所謂

15、全面勞動(dòng)人事管理 , 就是以最大限度地提高人員素質(zhì)和最充分地發(fā)揮人的作用為目標(biāo)的勞動(dòng)人事管理。全面勞動(dòng)人事管理的特點(diǎn)還可歸納為以下四方面: (1) 全過(guò)程性； (2) 全員性； (3) 綜合性； (4) 科學(xué)性。三、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃對(duì)“人力資源規(guī)劃”這一概念的理解和認(rèn)識(shí)，理論界有以下一些表述：1人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿(mǎn)足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。2 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使

16、企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。3人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向， 并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高管理層確定的目標(biāo)。 4人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件， 運(yùn)用科學(xué)的方法， 對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和估價(jià)，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源計(jì)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)

17、人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類(lèi)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃等四類(lèi)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容較多，主要的有以下幾方面：(1) 晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。 (2)補(bǔ)充規(guī)劃。因?yàn)榉N種原因，例如組織規(guī)模的擴(kuò)大、原有人員的退休、離職等。(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。 組織通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面也為組織未來(lái)發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備了后備人才。(4)配備規(guī)劃。配備規(guī)劃表示組織中、

18、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。(5) 職業(yè)規(guī)劃。在實(shí)際中有兩個(gè)層次的職業(yè)規(guī)劃，即個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的功能“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂(yōu)”。處在信息時(shí)代的今天，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速。所以，在現(xiàn)代管理中，人力資源規(guī)劃越來(lái)越顯示出其重要作用。第一，人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。第二，人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。第三，人力資源規(guī)劃對(duì)滿(mǎn)足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用

19、。一般來(lái)說(shuō)， 企業(yè)的人力資源規(guī)劃的編制要經(jīng)過(guò)7 個(gè)步驟。搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估。四、工作分析與員工培訓(xùn)1. 所謂工作分析，是指對(duì)某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。 我們一般把工作分析分成兩部分， 即工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。 工作描述具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾方面：職務(wù)名稱(chēng)，工作活動(dòng)和工作程序，工作條件， 社會(huì)環(huán)境及聘用條件。 工作說(shuō)明書(shū)是指要求從事某項(xiàng)工作人員必須具備的生理要求和心理要求，如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、體力、觀察力、

20、事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)力、速度感等。 個(gè)人工作描述加上部門(mén)職能描述很容易使管理人員明了當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人員的“性能”，即人力資源是否符合當(dāng)前的工作和企業(yè)發(fā)展規(guī)律需要，人員是多了還是少了。2. 工作分析的過(guò)程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過(guò)程，一般分為四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。準(zhǔn)備階段（ 1）讓企業(yè)了解工作分析的意義、目的、方法、步驟；（ 2）向涉及工作分析的工作人員（如人力資源部工作人員等）及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用、意義；（ 3）和與工作分析有工作關(guān)系的員工建立良好的人際關(guān)系，并使之有足夠的配金度；（4）組成工作小組，分工負(fù)責(zé)與協(xié)作，制定工作進(jìn)度表；（ 5）確定

21、調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性，其代表性體現(xiàn)在縱橫關(guān)系上。（ 6）確定工作難度系數(shù)。調(diào)查階段（ 1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱；（ 2）根據(jù)具體的對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，如面談、 觀察、 參與、實(shí)驗(yàn)等，比較方便的是通過(guò)電腦問(wèn)卷。 （ 3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、 員工對(duì)該崗位的認(rèn)識(shí)等。 （ 4）重點(diǎn)收集被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作特征的重要性及發(fā)生頻率等的看法，做出等級(jí)評(píng)定。分析階段分析階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。具體工作如下：（ 1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息； （ 2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分。（3 ）

22、歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。完成階段完成階段的任務(wù)是指根據(jù)規(guī)范和信息編制工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。3. 分析工作的概念性框架。其五個(gè)核心內(nèi)容是：技能的多樣性：也就是完成一項(xiàng)工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完成從工作的開(kāi)始到完成并取得明顯的成果。任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活無(wú)論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。主動(dòng)性： 即工作在多大程度允許自由、 獨(dú)立，以及在具體工作中個(gè)人制定計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)的自主范圍。反饋性：即員工能及時(shí)明確地知道他或她所從事的工作的績(jī)效及其效率。4. 行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位職員的人員培訓(xùn)，是

23、人力資源管理的重要組成部分，是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段。 實(shí)施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力，提高組織的整體水平和工作效益。 同時(shí)，人員培訓(xùn)也是在職人員自身發(fā)展的一種義務(wù)和權(quán)利。人員培訓(xùn)正在行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。人員培訓(xùn)， 指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依照國(guó)家法律、 法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng)。從性質(zhì)上講，人員培訓(xùn)是一種繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過(guò)程”的再教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展。從內(nèi)容上講， 人員培訓(xùn)主要是針對(duì)職位和工作的具體要求，向受訓(xùn)人員傳授

24、專(zhuān)門(mén)知識(shí)和訓(xùn)練特殊技能，其特點(diǎn)是適應(yīng)工作的需要。從形式上講， 人員培訓(xùn)不像常規(guī)的學(xué)校教育那樣整齊劃一，它立足于現(xiàn)實(shí)需要，且形式靈活多樣： 有短期培訓(xùn)、 長(zhǎng)期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)、初級(jí)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、資格培訓(xùn)、提高培訓(xùn)等形式。人員培訓(xùn)的意義（ 1）人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證；（2）人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道；（ 3）人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施；（4 ）人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段； (5)人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿5. 人員培訓(xùn)的原則(1) 理論聯(lián)系實(shí)際原則理論聯(lián)系實(shí)際原則是人員培訓(xùn)的一條重要經(jīng)驗(yàn)，也是一種

25、行之有效的學(xué)習(xí)方法。 (2)學(xué)用一致原則； (3)按需施教原則； （ 4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則； （ 5）加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則；6.人員培訓(xùn)的形式（ 1）從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分，有在職培訓(xùn)(不脫產(chǎn) )、非在職培訓(xùn) (脫產(chǎn) )和崗前培訓(xùn)。（2）從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分，有正規(guī)學(xué)校教育、各類(lèi)短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué)等；（3）從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分，有學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)等形式； （ 4）從培訓(xùn)的層次劃分，有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)；五、人際溝通與沖突處理1.沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭(zhēng)執(zhí)、爭(zhēng)斗。心理的含義是有幾種動(dòng)機(jī)同時(shí)存在并相互斗爭(zhēng)的心理狀態(tài)。心理學(xué)家勒溫，把沖突分為三種類(lèi)型：（1）向往

26、向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。 （ 2）向往回避型， 即地同一目標(biāo)既想爭(zhēng)取，又想回避。 （3）回避回避型，即對(duì)兩樣都不想作，但必須做一樣。2沖突的類(lèi)型從不同的視角，有不同的分類(lèi)方法，常見(jiàn)的有以下幾種：（1） 個(gè)人之間的沖突； （ 2） 個(gè)人與組織之間的沖突；（ 3） 組織之間的沖突； （ 4） 組織內(nèi)部的沖突；（ 5） 垂直沖突；（ 6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（ 8） 有益沖突；沖突的類(lèi)型包括：從規(guī)模上劃分， 有個(gè)人之間和集團(tuán)之間的沖突;從性質(zhì)上劃分有經(jīng)濟(jì)沖突、政治沖突、思想沖突、文化沖突、宗教沖突、種族沖突、民族沖突，以及階級(jí)沖突和國(guó)際沖突等；從方式

27、和程度上劃分，有辯論、口角、拳頭、決斗、仇殺、械斗、戰(zhàn)爭(zhēng)等。3沖突的作用沖突發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束是圍繞著需要這個(gè)中心點(diǎn)來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)的。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類(lèi)： （ 1）有益的沖突。在有些情況下，通過(guò)沖突，找出了分歧，經(jīng)過(guò)討論、學(xué)習(xí)，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類(lèi)沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。（ 2）有害的,沖突。沖突不能正確處理會(huì)傷害組織與成員的感情，影響團(tuán)結(jié)，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4沖突的特點(diǎn)（ 1） 沖突的傳染性。 （2） 沖突爆發(fā)的突然性。 （ 3） 沖突具有侵略性。 （ 4） 沖突的潤(rùn)滑性。（5 ） 沖突的情感宣泄性。5. 接受沖突，管理沖突沖突（ conflict ）泛指各式各類(lèi)的爭(zhēng)議。一

28、般所說(shuō)的爭(zhēng)議，指的是：對(duì)抗、不搭調(diào)、不協(xié)調(diào)， 甚至抗?fàn)?，這是形式上的意義；但在實(shí)質(zhì)面，沖突是指在既得利益或潛在利益方面擺不平。想了解沖突是怎樣發(fā)生的，要先了解幾個(gè)和沖突有關(guān)的觀念。合作，指的是朝共同目標(biāo)努力的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)，指的是目標(biāo)不兼容，但某一造對(duì)目標(biāo)之追求，不足以影響另一造目標(biāo)之達(dá)成。 沖突和競(jìng)爭(zhēng)相同的地方， 在于目標(biāo)不兼容， 但沖突指的是某一造對(duì)目標(biāo)的追求，不但足以影響另一造目標(biāo)之達(dá)成，而且正在發(fā)揮該影響力之中。6. 傳統(tǒng)的沖突觀，大概包含以下幾點(diǎn)：沖突是可以避免的。沖突是導(dǎo)因于管理者的無(wú)能。沖突足以妨礙組織之正常運(yùn)作，致使最佳績(jī)效無(wú)從獲致。 最佳績(jī)效之獲致，必須以消除沖突為前提要件。管理

29、者的任務(wù)之一，即是在于消除沖突。 然而，當(dāng)前的沖突觀，則和以前的非常不一樣：在任何組織形態(tài)下，沖突是無(wú)法避免的。盡管管理者之無(wú)能顯然不利于沖突之預(yù)防或化解，但它并非沖突之基本原因。沖突可能導(dǎo)致績(jī)效之降低，亦可能導(dǎo)致績(jī)效之提升。最佳績(jī)效之獲致，有賴(lài)于適度沖突之存在。管理者的任務(wù)之一，即是將沖突維持在適當(dāng)水平。沖突的存在不是沒(méi)有好處的。它的潛在好處包括：減少工作的枯燥感。增進(jìn)自我了解。 為了回避沖突， 可激發(fā)個(gè)人做妥工作。沖突之化解可增進(jìn)個(gè)人聲望與地位。 凸顯問(wèn)題所在。促使決策者對(duì)問(wèn)題做深入的思考?？蓪?dǎo)致創(chuàng)新或變革。沖突管理的重點(diǎn)，就是在于建立既得利益或潛在利益上之共識(shí)。什么叫做建立共識(shí)讓你的看法

30、、做法與我的看法、做法產(chǎn)生交集，這樣的努力過(guò)程就叫做建立共識(shí)，沖突的肇因包括：稀少性資源之爭(zhēng)?。弘m然從工業(yè)革命以來(lái)，由于生產(chǎn)力的提高，資源也已經(jīng)更加充足，但與人類(lèi)的欲望相比，稀少性依然存在。所以由于爭(zhēng)取稀少性資源而產(chǎn)生的沖突，始終無(wú)法消除。 知覺(jué)之差異： 人們看事物都不是根據(jù)客觀存在的事實(shí)來(lái)看它，而是根據(jù)他們對(duì)這件事物主觀的心智形象來(lái)解釋它。工作之相互依存性：在工作流程上， 上游的產(chǎn)出就是中游的投入，如果上游無(wú)法如期產(chǎn)出，它將變成中游的瓶頸。忽略了彼此的依存性，常常會(huì)造成可怕的沖突。信息之缺失： 很多誤解都是來(lái)自信息不足或信息的質(zhì)量不好，要化解這種沖突，只有改進(jìn)信息的質(zhì)量和流通。角色混淆：角色

31、是指別人對(duì)你想當(dāng)然的期許。每一個(gè)人都被賦與許多的角色。7. 一般人面對(duì)的沖突，大約可分為三類(lèi)：個(gè)人內(nèi)心的沖突兩利相權(quán)如何取其重（這是含有快樂(lè)成份的一種痛苦）兩害相權(quán)如何取其輕（這是含有痛苦成份的一種快樂(lè)）利害互見(jiàn)究將何所適從當(dāng)事人（組織與組織、個(gè)人與個(gè)人）之間的沖突化解沖突的策略包括：回避：雙方的需要都沒(méi)有得到滿(mǎn)足。壓制：滿(mǎn)足我方需要，而不考慮對(duì)方的需要。這樣做，即使沖突被暫時(shí)壓抑，但未來(lái)會(huì)造成更大的沖突。順?lè)鹤约何笕?，不考慮自己的需求。但如此一來(lái)，終有一天，即使自己不反彈， 自己的部門(mén)或利害攸關(guān)人士也會(huì)反彈。合作：讓彼此的需要百分之百得到滿(mǎn)足。妥協(xié)：透過(guò)相互的讓步，促使彼此的需要得到局

32、部的滿(mǎn)足。8. 心理沖突是兩種或兩種以上不同方向的動(dòng)機(jī)、欲望、目標(biāo)和反應(yīng)同時(shí)出現(xiàn)，由于莫衷一是而引起的緊張情緒，是心理不平衡的重要原因。種類(lèi)很多，有不同的分類(lèi)方法。按趨避行動(dòng)分成： 1)雙趨沖突。兩件事物都有吸引力，都想力趨之，但二者不可兼得，難以抉擇。 2)雙避沖突。兩件事都有排斥力，都力求避免，但又必須擇取其一，難以決定。3)趨避沖突。兩件事物一有利、一有弊，容易抉擇，但同一事有利又有弊，此時(shí)難以抉擇。 4)雙重趨避沖突。兩件事都有利有弊，又必須擇取其一，難以抉擇。動(dòng)機(jī)的沖突是構(gòu)成挫折的主要原因之一。個(gè)人的欲望及生活環(huán)境不同，所遇到的沖突內(nèi)容也各有差異，然而， 生活在現(xiàn)代社會(huì)中， 由于環(huán)境

33、共同的特征，亦可能使大家面臨共同的心理沖突。競(jìng)爭(zhēng)與合作的沖突；滿(mǎn)足欲望與抑制欲望的沖突；自由與約束的沖突。9. 溝通有三個(gè)基本的含義：信息的傳遞；雙方意見(jiàn)達(dá)成一致雙方關(guān)注的利益所在。典型的噪聲包括： 難以辨認(rèn)的字跡， 電話(huà)中的靜電干擾， 接受者的疏忽大意，這是造成信息失真的外部原因。10.溝通的原則（ 1）完全性原則。所謂完全性原則，指的是溝通信息的發(fā)出者應(yīng)在溝通中注意：溝通中是否提供全部必要信息； 是否根據(jù)聽(tīng)眾的反饋回答了詢(xún)問(wèn)的全部問(wèn)題； 是否為了實(shí)現(xiàn)溝通的目的在需要時(shí)提供額外的信息。 （ 2）對(duì)稱(chēng)性原則。 所謂對(duì)稱(chēng)性原則，是指提供的信息對(duì)于溝通雙方來(lái)說(shuō)應(yīng)該是準(zhǔn)確對(duì)稱(chēng)的。（ 3）對(duì)事不對(duì)人的

34、定位原則。在談到批評(píng)的方式時(shí)，“對(duì)事不對(duì)人” 是一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法。與之相應(yīng)的是人們?cè)跍贤ㄖ写嬖趦煞N導(dǎo)向：?jiǎn)栴}導(dǎo)向和人身導(dǎo)向。 問(wèn)題導(dǎo)向指的是溝通關(guān)注于問(wèn)題本身，注重尋找解決問(wèn)題的方法； 而人身導(dǎo)向的溝通則更多地關(guān)注出現(xiàn)問(wèn)題的人而不是問(wèn)題本身。4責(zé)任導(dǎo)向的定位原則。所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式有兩種：自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。 典型的自我顯性溝通使用第一人稱(chēng)的表達(dá)方式；而自我隱性的溝通則采用第三人稱(chēng)或第一人稱(chēng)復(fù)數(shù)，如“有人說(shuō)”、“我們都認(rèn)為” 等。（ 5）事實(shí)導(dǎo)向的定位原則。遵循事實(shí)導(dǎo)向的定位原則能夠幫助我們克服輕易對(duì)人下結(jié)論的傾向。事實(shí)導(dǎo)向的

35、定位原則在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式。11. 按照組織系統(tǒng)劃分，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。（1）正式溝通。 正式溝通是通過(guò)組織明文規(guī)定的渠道所進(jìn)行的信息傳遞與交流。（ 2）非正式溝通。非正式溝通是指在正式溝通渠道以外信息的自由傳遞與交流。五、員工激勵(lì)1. 在心理學(xué)中，激勵(lì)是指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，并向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過(guò)程。 激勵(lì)是人的一種內(nèi)在心理活動(dòng)過(guò)程和狀態(tài)。人的一切行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)則是由需要引起的，而行為的指向是尋求目標(biāo)、 滿(mǎn)足需要。 當(dāng)人們有了某種需要， 就會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)足需要的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力即行為動(dòng)機(jī)， 進(jìn)而就會(huì)進(jìn)行滿(mǎn)足需要的活

36、動(dòng)即行為。當(dāng)這種需要滿(mǎn)足后，人們又會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，展開(kāi)新的活動(dòng)。可見(jiàn)，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是以未滿(mǎn)足的需要為基礎(chǔ)，持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。2. 國(guó)外的理論家們從不同的角度提出了自己的見(jiàn)解。其代表性觀點(diǎn)有以下幾種：弗魯姆 (Victor Vrocra) 把激勵(lì)定義為： 對(duì)于個(gè)人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過(guò)程。激勵(lì)是誘導(dǎo)人們按照預(yù)定的方案進(jìn)行行動(dòng)的行為。佐德克 (Zedeck)和布拉德 (Blood)認(rèn)為，激勵(lì)是朝某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。愛(ài)金森 (Atchimon) 認(rèn)為，激勵(lì)是對(duì)方向、活動(dòng)和行為持久性的直接影響。蓋勒曼 (Gellerman) 認(rèn)為，激勵(lì)引導(dǎo)人們朝著某些目標(biāo)行

37、動(dòng)， 并花費(fèi)一些精力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。沙托 (Shartle)認(rèn)為，激勵(lì)是被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定方向或者為完成某個(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。3. 激勵(lì)的特性（ 1）激勵(lì)的目的性。任何激勵(lì)行為都有其明確的目的性，這個(gè)目的可能是組織期望成員的一個(gè)行為結(jié)果，也可能是一個(gè)行為過(guò)程，但必須是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、明確的目的。（ 2）激勵(lì)的相容性。 激勵(lì)以組織成員的需要或動(dòng)機(jī)為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椋瑫r(shí)滿(mǎn)足組織成員的合理需要。（3）激勵(lì)反復(fù)持續(xù)的過(guò)程性。激勵(lì)是一個(gè)由多種復(fù)雜的內(nèi)在、外在因素交織起來(lái)產(chǎn)生持續(xù)作用和影響的復(fù)雜過(guò)程，而不是一個(gè)互動(dòng)式的即

38、時(shí)過(guò)程。 （4）激勵(lì)的多樣性。 人們?cè)诮M織及社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成了多種多樣的需要，除基本的物質(zhì)生活需要外，還有安全、社會(huì)交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、認(rèn)知與審美等多方面的需要。（ 5）激勵(lì)的可變性。 由于人的需要及行為受多種因素的影響，同一激勵(lì)措施所產(chǎn)生的行為表現(xiàn)在同一組織成員身上并不是不變的。（6）激勵(lì)的社會(huì)制約性。需要是人的主觀感受與客觀環(huán)境共同作用的結(jié)果，是受特定的社會(huì)歷史條件制約的，因此激勵(lì)也就具有了社會(huì)制約性，不能超越所處的歷史階段。4. 激勵(lì)理論有如下幾種：(一 )需要層次理論需要層次理論是美國(guó)著名心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年出版的人的動(dòng)機(jī)理論一書(shū)中提出來(lái)的。馬斯

39、洛認(rèn)為人類(lèi)的需要從低到高有五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。并且人的需要是從低到高逐步滿(mǎn)足的。(二 )雙因素理論雙因素理論是 20 世紀(jì) 50 年代美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。赫茨伯格經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，影響人們工作滿(mǎn)意度的因素有兩大類(lèi)：一是保健因素，也稱(chēng)維持因素，如薪酬、地位、工作環(huán)境條件、工作制度、管理水平等，這類(lèi)因素是外在刺激動(dòng)因。二是激勵(lì)因素，如工作中的挑戰(zhàn)性、個(gè)人的工作成就、成長(zhǎng)、晉升、賦予責(zé)任、得到賞識(shí)等。(三 )成就需要激勵(lì)理論麥克利蘭在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上，主要研究人的生理需要得到滿(mǎn)足后的高層次需要方向和類(lèi)型。他認(rèn)為人有三種高層次需要，即權(quán)力需要、

40、社會(huì)需要和成就需要。（四）期望理論弗魯姆指出激勵(lì)是個(gè)人寄托在一個(gè)目標(biāo)的預(yù)期價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的看法的乘積，用公式可以表示為：行為動(dòng)力 (激勵(lì) )效價(jià)×期望值其中，行為動(dòng)力是指所受激勵(lì)的大小、行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度；效價(jià)是指對(duì)預(yù)期目標(biāo)的評(píng)價(jià)和重視程度；期望值是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，即概率。(五 ) 公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在 1976 年提出來(lái)的。該理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)人們積極性的影響。公平理論用公式可表示為：(六 )、目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是管理學(xué)和心理學(xué)教授德溫·洛克 20 世紀(jì) 60 年代末提出來(lái)的。目標(biāo)設(shè)置理論主要研究目標(biāo)具體性、挑

41、戰(zhàn)性和績(jī)效反饋的激勵(lì)作用。(七）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)感知某種行為結(jié)果有利時(shí)，這種行為的發(fā)生頻率以后還會(huì)增加；當(dāng)感知不利時(shí)， 這種行為以后就會(huì)減少， 甚至不再發(fā)生。 所以強(qiáng)化塑造行為，在一定程度上決定該行為是否還會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲戒和消退四種類(lèi)型。5激勵(lì)的方法（一）目標(biāo)激勵(lì)是指以目標(biāo)為誘因，通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的方式。(二 )強(qiáng)化激勵(lì)強(qiáng)化激勵(lì)是指通過(guò)外部刺激來(lái)影響人的心理和行為。(三 )榜樣激勵(lì)榜樣激勵(lì)是指在企業(yè)中樹(shù)立先進(jìn)模范人物和標(biāo)兵形象，以他們作為全員學(xué)習(xí)的楷模，對(duì)員工產(chǎn)生示范效應(yīng)，激勵(lì)員工在行動(dòng)上向他們看齊。(四 )參與激勵(lì)參與激勵(lì)是

42、指尊重、信任員工，讓員工充分發(fā)表關(guān)于企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理及解決企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的觀點(diǎn)建議， 形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、 認(rèn)同感及滿(mǎn)足員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。(五 )組織活動(dòng)激勵(lì)組織活動(dòng)激勵(lì)是指通過(guò)開(kāi)展各種評(píng)比、競(jìng)賽活動(dòng)及業(yè)余文化、體育、社交、公眾活動(dòng)，提高員工工作技能、工作情緒，豐富人們的精神生活，加深對(duì)企業(yè)存在的理解。(六 )情感激勵(lì)情感激勵(lì)是指領(lǐng)導(dǎo)者以情感人、以誠(chéng)待人，關(guān)心、尊重、信任員工，設(shè)身處地為員工著想，積極為員工排憂(yōu)解難，建立起上下級(jí)之間和諧真誠(chéng)的關(guān)系。(七 )持股激勵(lì)持股激勵(lì)是指以股份為誘因來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工在企業(yè)持股，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。(八 )危機(jī)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)是指樹(shù)立起全員強(qiáng)烈的危

43、機(jī)感和憂(yōu)患意識(shí)。七、績(jī)效評(píng)估1. 業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理是指管理活動(dòng)針對(duì)主體行為的產(chǎn)出和結(jié)果的管理?？?jī)效評(píng)估是考察與評(píng)價(jià)管理活動(dòng)主體的行為狀態(tài)與行為結(jié)果的活動(dòng)或過(guò)程。 績(jī)效測(cè)評(píng)的目的是要通過(guò)調(diào)整達(dá)到戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、資源的最佳配置，為組織、個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造條件。2. 績(jī)效有三個(gè)顯著的特征：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性?？?jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是由多種因素共同決定的。效的多維性是指績(jī)效在多方面表現(xiàn)出來(lái)。如一個(gè)具有良好績(jī)效的公司，既可能表現(xiàn)在產(chǎn)量銷(xiāo)量增長(zhǎng)快、 利潤(rùn)率高、資金周轉(zhuǎn)速度快等方面，也可能表現(xiàn)在顧客滿(mǎn)意度高、員工工作滿(mǎn)意度高、 組織凝聚力強(qiáng)、關(guān)系融洽等方面?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性。 績(jī)

44、效是管理活動(dòng)主體在一定時(shí)期內(nèi)的行為和結(jié)果。 對(duì)于組織來(lái)講， 新的戰(zhàn)略與技術(shù)、變革措施一般要在實(shí)施一段時(shí)間之后才能觀察到其帶來(lái)的效果。3、績(jī)效評(píng)估的重要性績(jī)績(jī)效評(píng)估，也稱(chēng)績(jī)效考核、績(jī)效測(cè)評(píng)，是定期考察和評(píng)價(jià)組織、管理者、員工等的行為狀態(tài)和行為結(jié)果的活動(dòng)或過(guò)程。 績(jī)效評(píng)估包括三個(gè)要素： 誰(shuí)來(lái)評(píng)估，即評(píng)估的主體；評(píng)價(jià)誰(shuí)和評(píng)價(jià)什么，即評(píng)估的客體或內(nèi)容；如何評(píng)估，即評(píng)估的技術(shù)與方法。4.績(jī)效評(píng)估的種類(lèi)(1)以評(píng)估客體為標(biāo)準(zhǔn)的劃分。以評(píng)估客體為標(biāo)準(zhǔn)可以將績(jī)效評(píng)估區(qū)分為組織績(jī)效評(píng)估、個(gè)人績(jī)效評(píng)估等。 組織的績(jī)效評(píng)估根據(jù)組織性質(zhì)的不同，又可分為盈利性組織績(jī)效評(píng)估、非盈利性組織績(jī)效評(píng)估兩類(lèi)。(2) 以評(píng)估主體為標(biāo)準(zhǔn)的劃分。以評(píng)估主體為標(biāo)準(zhǔn)可以將績(jī)效評(píng)估區(qū)分為1 度績(jī)效評(píng)估、 90 度績(jī)效評(píng)估、 180 度績(jī)效評(píng)估和360 度績(jī)效評(píng)估。 1)1 度績(jī)效評(píng)估也稱(chēng)為單元評(píng)估，指評(píng)估主體要么是被評(píng)估者的直接主管，要么是被評(píng)估者本人。2)