人力資源管理重點

1、第一部分一、人力資源管理的主流觀點：1人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了 實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。 (美)加里德勒斯2、 人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當(dāng)之確保(acquisiti on)、開發(fā) (development )、維持(maintenance )和使用(utilization )，為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)治之過程。一一黃英忠3、 對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。趙曙明二、人力資源管理的涵義它是指在一個組織內(nèi)，形成、培養(yǎng)、配置、使用、周轉(zhuǎn)、愛護、保全組織成員，建立組 織與其成員之間的良好勞動關(guān)系，充分挖掘組織成員

2、的勞動潛能，調(diào)動其積極性、自覺性、 創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標的全過程或活動。三、人力資源管理的特征1、勞動力是最寶貴的、能動的、起主導(dǎo)作用并能產(chǎn)生價值增值的特殊經(jīng)濟資源；2、現(xiàn)代人力資源管理的重心在于充分調(diào)動與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng)造性；3、現(xiàn)代人力資源管理中，人性、個性、人的尊嚴受到重視，注重個人價值實現(xiàn)和個人能力 的發(fā)揮。4、現(xiàn)代人力資源注重人際關(guān)系、行為科學(xué)、組織心理學(xué)、等研究和應(yīng)用。5、現(xiàn)代人力資源管理者已經(jīng)由執(zhí)行地位或執(zhí)行者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者的地位或角色，成為企 業(yè)戰(zhàn)略的重要制定者。四、企業(yè)人力資源管理的基本原理1要素有用原理；2、能位相宜原理；3、群體合力原理；4、群體互補原理；5、

3、同質(zhì)異構(gòu)原理；6、動態(tài)適應(yīng)原理五、人力資本的特征1人力資本與其承載者不可分離；2、除非是在人身依附的條件下，人力資本不能夠直接轉(zhuǎn)讓或買賣；3、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起；4、一個人所能擁有的人力資本是有限的；5、人力資本的形成與效能的發(fā)揮受其承載者個人偏好的影響6、人力資本是以各種不同的形式存在于人體之中的7、人力資本效能發(fā)揮的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力資本8、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域9、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種社會資源六、人力資本的類型1教育資本；2、技術(shù)與知識資本；3、健康資本；4、遷移與流動資本。七、聯(lián)合國教科文組織提

4、供的研究結(jié)果表明1勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正比例關(guān)系，與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)可提高108%,大學(xué)畢業(yè)可提高 300%高素質(zhì)的勞動者顯然是人力資源開 發(fā)的結(jié)果。2、另一方面，勞動者素質(zhì)提高還增加了能夠承擔(dān)勞動的復(fù)雜程度，使勞動者更加有效地運用各種復(fù)雜的機器設(shè)備，從而改善物質(zhì)資本的使用率。八、影響個人人力資本投資收益的因素：1個體能力及偏好；2、資本市場的報酬率；3、貨幣的時間價值和受益期限；4、 勞動市場的工資水平；5、國家政策九、影響人力資本投資社會收益的因素：1緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；2、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；3、社會受益十、人管工作主要內(nèi)容：1、進行職位分

5、析；2、規(guī)劃需求，招募求職者；3、甄選求職者；4、配置和培訓(xùn)新員工；5、薪酬管理；6、獎金和福利管理；7、工作績效評價；8、溝通管理；9、培訓(xùn)和開發(fā)管理人員；10、培養(yǎng)員工獻身精神；11、員工的健康和安全；12、處理有關(guān)法律問題十一、人力資源管理的歷史沿革五階段論：以KM- Rowland & GR- Ferris (1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能， 將其發(fā)展歷史歸納為 5個階段：工業(yè)革命時代、科學(xué)管理時代、工業(yè)心理時代、人際關(guān)系時 代、工作生活質(zhì)量時代 十二、社會人假設(shè)社會人又稱“社交人”，社會人假設(shè)是建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟利益而存在，人們的工作動機不僅在

6、于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。社會人假設(shè)的主要內(nèi)容如下：1、人是社會的人，影響人生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)利益外，尚有社會的、心理的因素；2、生產(chǎn)率高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè) 中人與人之間的關(guān)系；3、由于技術(shù)進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中需 求樂趣和意義；4、組織中存在著非正式群體，群體的特殊規(guī)范將對成員產(chǎn)生影響；5、領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，通過傾聽和溝通等手段，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的 社會需求取得平衡。與社會人假設(shè)相應(yīng)的管理方式和措施為1、管理關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但注意重點放在關(guān)心員工、滿足員工

7、的需要上；2、管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對組織的歸屬感和整體感；3、提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；4、管理職能不斷地完善和變化；5、實施員工參與管理的新型管理制度，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和 討論。十三、人本管理機制：1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保證機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6選擇機制十四、工作分析的含義與內(nèi)容工作分析含義：工作分析是對組織中所有為實現(xiàn)組織目標而存在的各類工作(崗位)進行系統(tǒng)分析和研究，以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、 工作條件和環(huán)境，以及完成本工作(崗位)所需的技能、能力、知識和其他資格條件并形成工作說明書的過程

8、。工作分析內(nèi)容：6W1H工作內(nèi)容(What);責(zé)任者(WhO;工作崗位(Where);工作時間(When)； 怎樣操作(How);為何要做(Why ;服務(wù)對象(for Whom )職組：若干工作性質(zhì)相近的的所有職系的集合。如人事行政和社會行政可并入“普通行政” 職組，后二者可并入“專業(yè)行政”職組。職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。如“中教 一級”與“小教高級”的數(shù)學(xué)教師屬同一職級。職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。如 大學(xué)講師與研究所的助理研究員及工廠的工程師，均屬于同一職等。十五、工作分析的時機：1、新企業(yè)成立

9、時；2、職位有變動時；3、企業(yè)沒有進行過工作分析十六、工作分析的系統(tǒng)模型信息的來源外部專家 員工監(jiān) 督 者訪談搜集問卷觀察工作記錄職業(yè)名稱詞典f收集信息的方法工作描述（J.D）人力資源管理職職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 業(yè)績標準 使用設(shè)備 職位背景 必要知識 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗任務(wù)職責(zé)績效要點E技術(shù)身體條件條件制作工作規(guī)范（J.S）工作評價招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理十七、工作分析的步驟（一） 準備階段：1 確定工作分析的目的和用途。2 成立工作分析小組。3對工作分析人 員進行培訓(xùn)。4.做好其他必要的準備。（二） 調(diào)查階段：1 制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。2

10、 根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。3 搜集工作的背景資料4 搜集職位的相關(guān)信息。（三）分析階段1 整理資料；2 審查資料；3分析資料。（四）完成階段1 編寫工作說明書；2對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析；3 將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。十八、工作分析的方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、行為事件訪談法、 主題專家會議法、工作日志法、主管人員分析法。十九、職責(zé)分析的注意要點：1、使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用只有一種 含義的詞。2、要注意語言的簡練

11、和準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫 成流水帳。3、在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。4、避免使用不必要的詞語。5、著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最好能便于衡量。6、建議使用動詞詞組：主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：在計劃的費用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)，控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?！?7、要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。&盡量用通用語言以替代獨特名詞。9、不要遷就現(xiàn)在的任職者。 二十、人力資源戰(zhàn)略制定方法目標分解法目標分解法根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理提出的要首先部門與每個員工討論、制定個人工作做求，提出人力資源戰(zhàn)略的總體目標，然后將目標，規(guī)疋目標頭施方案和步驟

12、，然后形成此目標層層分解到部門與個人。部門目標，進而形成組織的人力資源戰(zhàn)略目優(yōu)點標。戰(zhàn)略系統(tǒng)性強，對重大事件與目標把握準確、優(yōu)點全面缺點忽視員工期望；過程繁瑣；不易被一般管理 人員所掌握目標與行動方案具體，可操作性強；充分考慮員工期望缺點對重大事件與目標、對未來的預(yù)見能力較弱2. 建立在雇主監(jiān)督、控制員工績效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略根據(jù)傾向于監(jiān)督員工的行為，使其遵守操作標準，還是將員工利益與企 業(yè)利益聯(lián)系在一起，提高員工的積極性.發(fā)揮其獨特的能力以實現(xiàn)企業(yè) 的目標口戴爾和Hol血從控制角度提岀了三種人力資源戰(zhàn)略：I 誘導(dǎo)戰(zhàn)略通過豐厚的薪酬制度去誘引和培養(yǎng)人才*從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)員工限伍。企業(yè)

13、 強調(diào)控制員工的數(shù)量.吸收技能高度專業(yè)化的員工。出于激烈競爭環(huán)境的企業(yè)常常采 用誘導(dǎo)戰(zhàn)略'僅適用具有競爭力的經(jīng)濟報酬去吸引人才投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)量較多的員工.形成一個備用人才庫-重觀員工發(fā)展.注重員工的開境和 培訓(xùn)，鼓勵員工積累內(nèi)部知識，目的是與員工建立長期的工作關(guān)系，把員工當(dāng)作投資 對象.使員工有較高的工作保瞳。參與戰(zhàn)略企業(yè)大多有扁平和分權(quán)的組織結(jié)構(gòu),為鼓勵創(chuàng)新，這些企業(yè)提供挑戰(zhàn)性工作，給員工 較丈決策參與機會和權(quán)利，管理人員更像教練“重視團隊建設(shè)、自我管理和攪權(quán)管理. 培訓(xùn)中重視溝通技巧、解決問題的方法和團隊工作等口3. 根據(jù)人力資源獲取和控制兩個維度來劃分人力資源戰(zhàn)略從內(nèi)部獲取資

14、源從外部就取資源結(jié)果控制過程控制承諾戰(zhàn)略自由戰(zhàn)略家長式戰(zhàn)略次級戰(zhàn)略從企業(yè)總休來說，大 多數(shù)企業(yè)所采取的人 力資源政策與人力資 源戰(zhàn)略相符合；從企 業(yè)微觀層次上來講， 企業(yè)可能根據(jù)不同的 員工而采取不同的措 施。/人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配（1/2）與波特競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先隴 略持絞的資本投資嚴密地監(jiān)督員工嚴格的成本控制'要求詳細的控制 報告 低咸本的配這系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳細的工作規(guī)劃 強調(diào)具有技術(shù)上的資格證陰與技能. 強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn) 強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績效

15、評估當(dāng)作控制的工具差異化隴略營銷能力強” 產(chǎn)品策劃與設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強”餐司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱”社司的環(huán)境可吸引高技能的員工、 高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的 人.強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃樸部招聘團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn) 強調(diào)以介人為基礎(chǔ)的薪酬使用績效評估作為翁展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織 特點結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)路人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配(2/2)與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產(chǎn)品市場按窒效率導(dǎo)向維持內(nèi)部穩(wěn)定性 有效的環(huán)境分析集中控制系址標準化運作程序積累著戰(zhàn)略：基于建立最大化員工投入的技能 培前殺取員工的最

16、丈潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識分析者戰(zhàn)略 追求新市場維持目前存在的市場彈性嚴密和全盤的計劃提供低成本的獨特產(chǎn) 品協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識和新技能前堵訓(xùn)聘用目我動機強初員工*鼓勵和支持能力、技 能和知識的自我發(fā)展在正確的人員配査及彈性結(jié)果化團體之間協(xié)作探盍者戰(zhàn)略持續(xù)地尋求新市場仲部導(dǎo)向產(chǎn)品-市場的創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛地環(huán)境分析分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化程 度低資潞配置快效用者戰(zhàn)略土基于極少的員工承諾和高技能的 利用雇佛目前所需要的技能且可以馬上使用的員工 便員工的能力.技能與知識能彗配合特定的工 作二一、員工招聘的原則1. 因事?lián)袢嗽瓌t、能職匹配原則；2.德才兼?zhèn)湓瓌t；3.協(xié)調(diào)互補原則：

17、職位、團隊、組織的協(xié)調(diào)互補；4.著眼戰(zhàn)略、面向未來；5.寧缺毋濫原則。二十二、面試的分類1、根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強的面試過程，面試的問題沒有一個事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點和需要重點了解的信息有針對性的提問。 結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計好面試的內(nèi)容、程序以及評分標準，面試考官只需按照確定的 問題逐一提問的標準化的面試過程。 半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點，又可以彌補單一方式的缺陷。2、根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、系列式面試、

18、小組面試和集體面試3、 其他面試類型：壓力面試行為面試 情境面試二十三、面試技巧1、面試提問方式面試考官應(yīng)根據(jù)通需要獲知的信息，選擇合適的提問方式，有效地與應(yīng)聘者進行溝通。 開放式提問：以“為什么”、“怎么樣”開始的提問形式，目的為獲取信息，鼓勵應(yīng)試者主 動交談，避免回答的被動。 封閉式提問：只需用“是”或“否”回答的提問方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡單明了的 回答，以了解其對某些問題的價值判斷。 假設(shè)式提問：給回答者以想象的空間，探求其態(tài)度與觀點。 重復(fù)式提問：反復(fù)提問以檢驗是否是對方的真正意圖或確認得到的信息是否正確。 細節(jié)追問式提問：為獲取進一步的信息，不斷追問與問題相關(guān)的細節(jié)，該提問方式

19、能甄別 回答者所提供信息的真實性。 行為描述式提問：詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。二十四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個階段：1招募一一是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。2、選拔一一是運用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進行識別與比較，挑選出與企業(yè) 需求相匹配的人員。3、錄用一一包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式 安排工作崗位等工作。4、評估一一對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并總結(jié)的過程二十五、內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點比較內(nèi)部選拔優(yōu)點：1、組織對候選人的能力有清晰的認識；2、候選人

20、了解工作要求和組織；3、鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；4、更低的成本。內(nèi)部選拔缺點：1、會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；2、會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”；3、需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)；4、可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。外部招聘優(yōu)點：1、更大的候選人選擇空間；2、會把新的技能和想法帶入組織；3、比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；4、降低徇私的可能性；5激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能。外部招聘缺點：1、增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險；2、需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段3、內(nèi)部員工可能感到自己被忽略；4、新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化5、增加搜尋成本二十六、招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方式： 工作布告、主管或

21、員工推薦、信息化的職業(yè)生涯管理、競聘上崗?fù)獠空衅傅闹饕绞剑?招聘廣告、員工推薦 、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。二十七、培訓(xùn)與開發(fā)的類型和方法根據(jù)培訓(xùn)對象可分為：新進員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)。其中在職員工培訓(xùn)又可分為基層員工 培訓(xùn)、一般管理人員培訓(xùn)、中高層管理人員培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容可分為： 知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)二十八、培訓(xùn)過程需求分析設(shè)計與執(zhí)行效果評估需求分析需求排序J L定義培訓(xùn)目標甄選培訓(xùn)者1培訓(xùn)課程開發(fā)*選擇實施方法和技術(shù) r培訓(xùn)課程計劃表 r計劃實行評估標準評估方案選擇執(zhí)行評估方案結(jié)果解釋二十九、培訓(xùn)需求分析的含義進而確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的一種活指分析和確定理想績效標

22、準和實際績效之間的差距,動或過程。三十、培訓(xùn)需求分析的作用1確定組織績效問題產(chǎn)生的原因；2、確定理想績效和現(xiàn)實績效的差距；3、了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展需要；4、分析確定培訓(xùn)的成本。三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1培訓(xùn)需求的組織分析：培訓(xùn)是否支持戰(zhàn)略；管理者、員工是否支持培訓(xùn)活動，培訓(xùn) 知識是否在工作中得到應(yīng)用；組織的培訓(xùn)經(jīng)費情況。2、 培訓(xùn)需求的對象分析（差距分析）：需求調(diào)查表；績效考核結(jié)果分析；能力測評； 事故調(diào)查。3、 培訓(xùn)需求的任務(wù)分析（差距分析）：選擇待分析的崗位；列出分析崗位的任務(wù)清單； 確定任務(wù)的可靠性和有效性；完成各項崗位任務(wù)所需的知識、技能、能力或態(tài)度。三十二、培訓(xùn)必要性分析 績效問

23、題是因為員工的知識、技能、能力的缺乏；企業(yè)的經(jīng)濟等條件允許三十三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型：培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化條件培訓(xùn)產(chǎn)出培訓(xùn)產(chǎn)出受訓(xùn)者特征：動機、能力* 學(xué)習(xí)保存培訓(xùn)設(shè)計：啟迪學(xué)習(xí)環(huán)境、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論、使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境、轉(zhuǎn)換氛圍、管理者和同事的支持、執(zhí)行機會、技術(shù)支撐三十四、管理者在培訓(xùn)投入方面的管理措施1確保受訓(xùn)者充分自信； 2、使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)后的收益；3、使受訓(xùn)者意識到自己的培訓(xùn)需求、職業(yè)發(fā)展興趣及個人目標；4、保證受訓(xùn)者具備基本的學(xué)習(xí)能力。三十五、培訓(xùn)的

24、設(shè)計1營造有利于學(xué)習(xí)行為發(fā)生的學(xué)習(xí)環(huán)境。2、轉(zhuǎn)化理論：同因素理論；激勵推廣理論； 認知轉(zhuǎn)化理論。3、使用自我管理策略，促進員工培訓(xùn)技能的應(yīng)用。 4、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論。三十六、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法1障礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；與工作本身的有關(guān)因素；受訓(xùn)者本身的因素。2、促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：明確關(guān)鍵人物在成果轉(zhuǎn)化中的作用；通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機；改進培訓(xùn)項目涉及環(huán)節(jié)； 積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；跟蹤培訓(xùn)者并及時反饋和評價；搞好培訓(xùn)全過程溝通。三十七、佛隆的擇業(yè)動機理論美國心理學(xué)家弗魯姆（V.H. Vroom）在1964出版的工作和激勵一書中提出了解釋

25、員工行 為激發(fā)程度的期望理論。期望理論的基本公式為：F=V*E （公式中F為動機強度，指積極性的激發(fā)程度，表明個體為達一定目標而努力的程度；V為效價，是指個體對一定目標重要性的主觀評價；E為期望值，是指各體對實現(xiàn)目標可能性大小的評估，也即目標實現(xiàn)概率）。步驟：第一步，確定擇業(yè)動機。用公式表示為：擇業(yè)動機=職業(yè)效價*職業(yè)概率1、職業(yè)效價是擇業(yè)者對某項職業(yè)價值的評價。職業(yè)效價取決于：擇業(yè)者的職業(yè)價值觀； 擇業(yè)者對某項具體職業(yè)的要素。如興趣、勞動條件、工資、職業(yè)聲望等的評估。2、職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項職業(yè)可能性大小。其取決于四個因素：某項事業(yè)的社會需求量；擇業(yè)者的競爭能力；競爭系數(shù)，即謀求同一職

26、業(yè)勞動者人數(shù)的多少；其他隨機因素。因此，職業(yè)概率 =職業(yè)需求量*競爭能力*競爭系數(shù)*隨機性第二步，比較擇業(yè)動機， 確定選擇的職業(yè)。擇業(yè)者對其視野內(nèi)的幾種目標職業(yè)，進行價值評 估和獲取該項職業(yè)可能性的評價，在測定對幾種職業(yè)的擇業(yè)動機堅持上，橫向進行擇業(yè)動機比較。一般來說，多以擇業(yè)動機分值高的職業(yè)作為自己的選定結(jié)果。三十八、構(gòu)成工作環(huán)境的六大類1、現(xiàn)實的：建筑、駕駛卡車、農(nóng)業(yè)耕作； 2、調(diào)查研究性的：科學(xué)和學(xué)術(shù)研究； 3、藝術(shù)的： 雕刻、表演和書法；4、社會性的：教育、宗教服務(wù)和社會性工作； 5、開拓性的：銷售、政 治和金融；6、常規(guī)性的：會計、計算機技術(shù)、藥理學(xué)。第二部分一、名詞解釋（考4個）：

27、1、 人力資源管理：它是指在一個組織內(nèi)，形成、培養(yǎng)、配置、使用、周轉(zhuǎn)、愛護、保全組織成員，建立組織與其成員之間的良好勞動關(guān)系，充分挖掘組織成員的勞動潛能，調(diào)動其積極性、自覺性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標的全過程或活動。2、人力資源：人力資源是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有勞動力之總和。3、人力資本：指體現(xiàn)在勞動者身上的，能為其帶來永久性經(jīng)濟收入的知識和能力。4、人力資本投資：指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。5、人力資源開發(fā)：指根據(jù)人力資源的生理和心理特點，運用科學(xué)的方法，充分發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源的一系列有計劃的活動和過程。6、工作分析：是對組織中所有為實現(xiàn)

28、組織目標而存在的各類工作（崗位）進行系統(tǒng)分析和研究，以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境，以及完成本工作（崗位）所需的技能、能力、知識和其他資格條件并形成工作說明書的過程。7、人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程8、人力資源規(guī)劃：為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀 況，為了滿足未來一段時間企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，決定引進、保持、提 高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項。9、員工培訓(xùn)：是指雇主向員工提供的信息、技能和對組織及其目標理

29、解的過程。10、職業(yè)生涯管理：指個人與組織相互配合，通過分析評價員工的能力、興趣、價值觀 等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一 系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。二、問答題（考4、5個）1、人力資源管理基本原理： 要素有用原理；能位相宜原理；群體合力原理；群體互補原理；同質(zhì)異構(gòu)原理；動態(tài)適應(yīng)原理。2、人力資源管理的內(nèi)容：環(huán)境的預(yù)測、分析和計劃；制定人力資源計劃；組織人力資源的配置；評估員工的行為；員工薪酬計劃；改善工作環(huán)境；建立和維護有效的員工關(guān)系。（課本）（PPT:進行職位分析；規(guī)劃需求，招募求職者；甄選求職者；配置和培訓(xùn)新員工；薪酬管理；獎金

30、和福利管理；工作績效評價；溝通管理；培訓(xùn)和開發(fā)管理人員；培養(yǎng)員工獻身精神；11員工的健康和安全；12處理有關(guān)法律問題）3、人力資源管理的目的（實質(zhì)）：實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化；滿足企業(yè)全體員工的利益需求；教育培訓(xùn)人力資源，使企業(yè)人力資本存量增大。4、人力資本的類型：教育資本；技術(shù)與知識資本；健康資本；遷移與流動資本。5、人力資本管理機制: 動力機制；約束機制；壓力機制；保證機制；環(huán)境優(yōu)化機制；選擇機制6、影響個人人力資本投資收益的因素：個體能力及偏好；資本市場的報酬率；貨幣的時間價值和受益期限；勞動市場的工資水平；國家政策7、影響人力資本投資社會收益的因素： 緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；

31、社會受益8、工作分析的基本方法：觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查分析法。9、 工作分析內(nèi)容：6W1H工作內(nèi)容（What）;責(zé)任者（WhO；工作崗位（Where）;工作 時間（When ；怎樣操作（How）;為何要做（Why ；服務(wù)對象（for Whom ）。10、工作分析的步驟準備階段：確定工作分析的目的和用途。成立工作分析小組。對工作分析人員進行培訓(xùn)。做好其他必要的準備。調(diào)查階段：制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。 根據(jù)工作分析的目的， 選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料 搜集職位的相關(guān)信息。分析階段：整理資料；審查資料；分析資料。完成階段：編寫工作說明書；對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析；將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。11、工作說明書的編寫，見課本 P60。12、職責(zé)說明書的編寫，包含以下內(nèi)容：工作狀況，工作概要，工作關(guān)系，工作任務(wù)與責(zé)任，工作權(quán)限，考評標準，工作過程與方法，工作環(huán)境，工作工具，任職資格條件，福利待遇及其他說明。（課本P64）13、職責(zé)分析的注意要點： 使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用只有一種含義的詞。 要注意