人力資源管理：以人為本

1、人力資源管理：以人為本隨著知識經(jīng)濟的到來， 人力資源已成為企業(yè)最為寶貴的資源， 于是越來越多的企業(yè)提出了 " 以人為本 " 的企業(yè)精神。從管理角度上講， 以人為本是一種企業(yè)員工管理思想，這種思想強調(diào)員工在管理活動中的參與意識和參與行為。在 80 年代具有重大影響的 Z 理論的作者威廉。大內(nèi)（ W? Ouchi），在其著作中提出了 "Z 型組織 " 的概念。他認為：" 使員工關心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關鍵 " ，因此，企業(yè)應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的 X 理論、 Y 理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度

2、進行研究， 認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。 Z 理論的要點是：長期的雇傭，信任的人際關系，員工相互平等；人道化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。 Z 理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式。以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。 總體上講，企業(yè)管理有四種基本的管理模式： 命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理。命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權式管理；而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于員工參與的以人為本的企業(yè)管理。 我們可以根據(jù)員工參與程度的不同， 將以人為本的管理模式分為四個管理階段：

3、 1、控制型參與管理控制型參與管理適合于剛開始導入?yún)⑴c管理模式時使用。 嚴格的講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡?？刂菩蛥⑴c管理強調(diào)控制， 在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之下， 引入自下而上的管理反饋機制， 讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道， 渠道的建設和管理仍然由管理人員負責。 這個階段對于知識層次較低的工人管理可能會持續(xù)相當長的一段時間。 2、授權型參與管理在授權型參與管理階段，員工已經(jīng)被賦予少量的決策權，能夠較靈活的處理本職工作以內(nèi)的一些事務。對知識型員工的管理，在一開始，就可以從這個階段入手。 授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、 并

4、對決策負責的工作習慣。 由于經(jīng)驗和能力的不足， 員工可能會有一些決策失誤， 所以還需要管理人員進行監(jiān)督和指導。 在這個階段， 要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤。 管理人員的管理職能在著一階段逐漸轉(zhuǎn)化為指導職能。 3、自主型參與管理如果員工自我決策和自我管理能力有了很大的提高，就可以進入自主型參與管理階段。在這個階段，員工有更大的決策權限，當然也要為決策的失誤負更大的責任。 員工在工作過程中， 對信息的需求量越來越大，員工之間的溝通和討論也越來越頻繁。 公司對每位員工實行目標管理， 由員工自主決策工作的過程， 但要保證達到公司要求的工作結果。 公司管理人員的工作職能，逐漸從指導職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。 4、團隊型參與管理團隊型參與管理是參與管理的較高形式。 它已打破了傳統(tǒng)的行政組織結構體系， 根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建或撤消職能團隊。 每個職能團隊有明確的工作目標。 團隊中的成員可以自由組合， 也可以由公司決策層指定。 由于部門的撤消， 大量的管理人員將加入團隊， 他們已經(jīng)失去了管理的工作職能。 在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領導， 他沒有給其他成員安排工作的權利，他只在團隊內(nèi)部或與外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作