人力資源激勵機制現(xiàn)狀分析及建議

1、    人力資源激勵機制現(xiàn)狀分析及建議    賴素沽【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，激勵機制是企業(yè)將自身遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。企業(yè)需要與時俱進，以問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向為出發(fā)點，真正建立起具有自身企業(yè)特色的激勵機制，確保充分發(fā)揮和挖掘員工潛力，使企業(yè)更具人才綜合實力來迎接市場激烈的挑戰(zhàn)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 激勵機制 建議一、激勵機制的理解激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思，是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動力，向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。企業(yè)激勵機制最根本的作用是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，

2、使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需求，提高滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，而且優(yōu)化了社會資源的配置，推動了整個社會的經(jīng)濟發(fā)展。激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要，員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。哈弗大學(xué)詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%30%，如果加以激勵，則可以發(fā)揮到80%90%，可見激勵對員工能力的促進作用。換一個角度思考，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。未來的競爭，歸根到底是人才的競爭，任何致力于長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自身的有效激勵機制，這是企業(yè)吸引人才、

3、留住人才的迫切需要。二、人力資源激勵機制現(xiàn)狀問題分析（一）管理人員對人力資源激勵的概念及作用認識不夠到位許多企業(yè)管理人員仍秉持傳統(tǒng)的管理理念，在經(jīng)營過程中仍然比較注重要求下屬與職員的奉獻與服從精神，僅靠行政命令、全力施壓實施管理，尚未充分認識到激勵機制在提高人才積極性與挖掘人才實力上的重要性，忽略了對人才的鼓勵。（二）缺乏健全的薪資激勵體系薪資等級劃分不合理。在我國的很多企業(yè)依然選擇依據(jù)員工的學(xué)歷以及工作年限進行工資等級的劃分，從而忽視了員工的工作能力、技術(shù)水平以及所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任，而這些恰恰關(guān)系到員工長期的工作積極性、創(chuàng)造性和忠誠度，因此薪資等級劃分的不合理也降低了薪資對于員工的激勵作用。

4、薪資結(jié)構(gòu)不合理，難以達到激勵效果。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都由基本工資與績效工資結(jié)合的模式，但績效工資僅僅只占到全部的工資10%-20%左右，難以起到有效的激勵作用。（三）激勵方式單一化（1）純粹采用貨幣形式來激勵員工的方式，長期下去可能會導(dǎo)致兩個方面的失效：一是邊際效應(yīng)失效，同一種激勵方式的反復(fù)應(yīng)用，會降低刺激性;二是激勵力度失效，不同收入水平的員工在薪酬激勵上的期望是有差別的，企業(yè)很難滿足所有員工的薪酬期望，而且當(dāng)員工收入達到一定期望狀態(tài)后，工資再增加或者減少，也不一定會起到多大的激勵效果;（2）單一的薪酬激勵，難以滿足員工的多樣化、多層次需求。員工的家庭、經(jīng)濟、社會條件不同，需求自然也

5、不同，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論：人類的需求是由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求，即每個人的需求是多層次的、動態(tài)變化的，忽視員工需求的多樣、多層次和動態(tài)變化性，僅憑單一的薪酬激勵手段，不能長期滿足同一位員工的需求，更不能滿足所有員工的需求。三、對企業(yè)人力資源激勵機制建設(shè)的建議（一）統(tǒng)一管理層認識，提升管理層激勵意識在管理層中形成統(tǒng)一認識，讓管理層意識到在實際工作中，員工的績效很大程度上取決于員工的士氣和能力，而員工的士氣主要靠企業(yè)有效的激勵機制來實現(xiàn)。同時，提升管理層激勵意識，更新管理層激勵手段。（二）建立科學(xué)合理的薪酬管理體系員工不可能憑著“情懷”跟企業(yè)一起奮斗，情懷是老板的、是少數(shù)人的

6、，不能幻想每個人都跟老板一樣有情懷。客觀地講，絕大多數(shù)員工工作，第一目標(biāo)仍然是掙錢。企業(yè)制定的薪資不能滿足員工實際要求的前提下，降低了他們的工作積極性，從而降低了工作效率。在新時代的大環(huán)境中，企業(yè)更需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并把其融入到企業(yè)的日常管理機制中。完善的薪酬管理體系不但可以保證企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，同時還可以促進企業(yè)的升級改在和向上成長。企業(yè)在建立薪酬管理體系時，必須秉持職責(zé)明了、效率提升、公平公正的基本準則，科學(xué)劃分崗位職責(zé)，并依照崗位的類型編撰出相應(yīng)的考察指標(biāo)和薪酬規(guī)范。最后，還需要依據(jù)崗位的技術(shù)性、內(nèi)容難易進行適當(dāng)?shù)母恼?，在考慮效益機制的同時，制定相應(yīng)的工資指標(biāo)，從而公正、公平

7、地計算企業(yè)員工的工資總額，并逐漸與晉升相聯(lián)系，開通完善的員工上升渠道，充分激發(fā)員工的工作熱情。此外，還需要重視分析企業(yè)崗位的設(shè)計問題，優(yōu)化薪酬規(guī)范、級別，去除崗位間的差異性，進而實行崗位薪酬的整體管理。（三）構(gòu)建完善的激勵機制（1）注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最為直接有效的手段，但是并不具備長久性，隨著員工個人的成長，工資已經(jīng)不能單方面的滿足員工的需要，現(xiàn)代的員工更加強調(diào)精神鼓勵、個人成長、工作環(huán)境、工作氛圍等要素。在這樣的大環(huán)境下，人文關(guān)懷就顯得格外重要。在適當(dāng)?shù)臅r候和合適的場合，對員工進行精神激勵，讓員工感受到他人的認同與尊重，會讓員工獲得遠遠超過物質(zhì)激勵的滿意度;為員工提供科

8、學(xué)、合理的晉升通道和晉升比例，為員工提供合理的培訓(xùn)，在員工能力達到一定水平后，對員工進行適度的授權(quán)，這些都能讓員工清楚了解個人成長的可能性，并在其爭取個人成長的同時，為公司創(chuàng)造價值;公司制度的公平公正、管理層的人文關(guān)懷，會給員工營造和諧舒服的工作環(huán)境，當(dāng)員工物質(zhì)上已經(jīng)比較豐富的時候，這樣要素的滿足更能夠激發(fā)員工對于工作的熱情。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須把物質(zhì)激勵與精神激勵有機的結(jié)合，才能最大程度的調(diào)動員工的積極性;（2）建立動態(tài)的激勵機制。這樣的機制要隨著時代、外部環(huán)境、市場的變化而不斷變化。在不同的時期采用不同的激勵辦法;（3）因人而異，考慮員工的個體差異，實行有差別、有針對性的激勵手段。實施激勵的目的是通過滿足員工合理的需要調(diào)動員工的積極性，而不同員工的需求大為不同，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在工作中對員工進行充分了解，在制定激勵機制的時候，盡可能統(tǒng)計每位員工需求，然后結(jié)合員工的合理需求與企業(yè)實際情況進行充分考慮，這樣才能對不同的員工進行最合適的激勵，以達