人力資源規(guī)劃淺析人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃） 淺析人力 資源規(guī)劃摘要： 本文首先闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及其于企業(yè)管理中的重要 性，然后從理論上分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能、原則及內(nèi)容，以及編制人 力資源規(guī)則的流程。最后分析了新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源工作的特點(diǎn)，以及人 力源規(guī)劃對(duì)電力企業(yè)重要性。關(guān)鍵詞： 人力資源規(guī)劃原則流程 人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)和管理的重要部分，要成功地進(jìn)行人力資源開 發(fā)和管理，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃是至關(guān)重要的。一、 人力資源規(guī)劃的概念： 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。 壹般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解主要有三個(gè)層次：1、確保企業(yè)和部門于需要的時(shí)間和崗位上獲

2、得所需要的合格人員，且使企業(yè)和 個(gè)人得到長期的益處；2、于企業(yè)和職工目標(biāo)達(dá)到最大壹致的情況下，使人力資源的供給事需求達(dá) 到平衡；3、分析企業(yè)于環(huán)境變化中的人力資源需求情況，且制定必要的政策和措施 以滿足這些要求。所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而提供人員的過程。 其目的是為了工作者和組織的利益， 最有準(zhǔn)備地利用短缺人才人力資源規(guī)劃是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力 資源情況，為了滿足未來壹段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決 定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和關(guān)聯(lián)事項(xiàng)。人力資源規(guī)劃的意義及其于企業(yè)管理中的重要地位壹個(gè)企業(yè)要

3、維持生存和發(fā)展， 要想擁有合格、 高效的人員結(jié)構(gòu)， 應(yīng)必須進(jìn)行 人力資源規(guī)劃。首先，任何企業(yè)均處于壹定的外部環(huán)境之中，其各種因素均處于 不斷變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。 這些環(huán)境中政治的、 經(jīng)濟(jì)的、 技術(shù)的等壹系列因素的變化， 勢(shì)必要求企業(yè)作出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化壹般均要帶來人員數(shù)量和 結(jié)構(gòu)的調(diào)整。其次，企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是于隨時(shí)運(yùn)動(dòng)著和變化著的，人力 因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中，例如，離退休、自然減員、新招人員、辭職 及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。第三，于市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期，企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會(huì)更加劇 烈。于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員

4、被束縛于企業(yè)內(nèi)部，除自然減員和極少數(shù)調(diào)動(dòng)外， 人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)無太大變動(dòng)，盡管理結(jié)構(gòu)不甚合理，可是于不講效益的條件下， 人們似乎沒有優(yōu)化結(jié)構(gòu)的動(dòng)力，因此人力資源規(guī)劃也無用武之地。但于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 機(jī)制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn) 行合理的配置，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，人才的大量流動(dòng)已經(jīng)變得習(xí)以為常。為 保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。這種人員數(shù)量、結(jié) 構(gòu)的劇烈變動(dòng)，已將原來的平衡打破，對(duì)人員的變動(dòng)數(shù)量、技能學(xué)識(shí)等提出了新 的要求，這就使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃變得勢(shì)于必行。隨著企業(yè)中人力資源部門被越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者所重視， 其于企業(yè)中的金角色 也逐

5、漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，上升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位。企業(yè)人力資源規(guī)劃 如果能和企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下效果：提高勞動(dòng)生產(chǎn)力；人力資源 部門協(xié)助壹線生產(chǎn)部門達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，通過人力資源規(guī)劃的過程，增進(jìn)彼此的子 解，為壹線部門適時(shí)地提供支持。三、人力資源規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃的功能，表當(dāng)下以下幾個(gè)方面：1、確保企業(yè)于生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求：企業(yè)的生存和發(fā)展和人力資 源的結(jié)構(gòu)密切關(guān)聯(lián)。于靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃且非必要。因?yàn)殪o態(tài) 的組織意味著它的人員自然情況不變、生產(chǎn)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織 的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這 是不可能的。

6、對(duì)于壹個(gè)不靜態(tài)的企業(yè)來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可 能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)， 因此就要分析供求的差異， 且采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。 由此可見， 預(yù)測(cè)供求差異且調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。2、是企業(yè)組織管理的重要依據(jù)：于大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，人力規(guī)劃的 作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、仍是職務(wù)、人員以 及任務(wù)的調(diào)整，不通過壹定的計(jì)劃顯然均是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充 人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如 何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作于沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免 不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂情況。因此，人力資源規(guī)劃是組

7、織管理的重要依 據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提 供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人工成本有重要的作用。 人工成本中最大的支出是工資，而工資總額于很大程度上取決于企業(yè)中的人員分 布情況。人員分布情況指的是企業(yè)中的人員于不同職務(wù)、 不同級(jí)別上的數(shù)量情況。 當(dāng)壹個(gè)企業(yè)年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推 移，人員的職務(wù)、技術(shù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上 升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。于沒有人力資源規(guī)劃的情 況下， 未來的人工成本是未知的， 難免會(huì)發(fā)生成本上升， 效

8、益下降的趨勢(shì)， 因此， 于預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布情況，把人工成本 控制于合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例 如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影 響是非常大的， 而且持續(xù)的時(shí)間長， 調(diào)整起來也困難。 為了避免人事決策的失誤， 準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，壹個(gè)企業(yè)于未來某壹時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員 工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能于短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這壹問題呢？如 果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能于短時(shí)間 內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，

9、就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)仍要考慮培訓(xùn)過程中人 員的流失可能性等問題。顯然，于沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的， 而且可能根本考慮不到這些方面的問題。5、有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性也很重要。 因?yàn)橹挥杏谌肆Y源規(guī)劃的條件下，職工才能夠見到自己的發(fā)展前景，從而去積 極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。四、制定人力資源規(guī)劃的原則1、充分考慮企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到 為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)內(nèi)部變化主要指產(chǎn)品產(chǎn)量銷售的變化、開發(fā)的變化、 或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，仍有企

10、業(yè)職工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi) 市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適 應(yīng)這些變化，于人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況和風(fēng)險(xiǎn)變化做出預(yù)測(cè)，最 好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員 的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給情況分析、人 員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行 更深層次的人力資源管理和開發(fā)。3、使企業(yè)和職工均得到長期的利益人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向職工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和 職工的發(fā)展是互相依托、

11、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視 了職工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，壹定是能 夠使企業(yè)和職工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，壹定是能夠使企業(yè)和職工共同發(fā)展的計(jì) 劃。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及規(guī)劃流程壹般人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：1 人力資源總規(guī)劃陳述人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。2 崗位職務(wù)編制規(guī)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位職務(wù)設(shè)置、崗位職務(wù) 描述、崗位職務(wù)資格要求等內(nèi)容。3、人員配置規(guī)劃：人員配置規(guī)劃陳述企業(yè)每個(gè)崗位職務(wù)的人員數(shù)量，人員的崗位職務(wù)變動(dòng)，崗位職務(wù)人員空缺數(shù)等。4、人員需求規(guī)劃：通過總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃能夠得出人員需求計(jì)劃。 需求

12、計(jì)劃中陳述需要的崗位職務(wù)名稱、 人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳人 人員供給的方式、人員內(nèi)流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取 途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。6 、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi) 容。7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào) 整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)人力資源規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。六、人力資源規(guī)劃編制流程 壹個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計(jì) 劃。壹般來說，壹個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過五個(gè)步驟：（壹）

13、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給情況 通過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真分析測(cè)算，且對(duì)照本組織于某壹 定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出本組織于未來某壹時(shí)期里可能提供的各種 人力資源情況。人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企 業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人 力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：A、人力資源數(shù)量分析 人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)于于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否 和企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合壹個(gè)機(jī)構(gòu) 于壹定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力

14、資源配置。于人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常 有以下幾種：（1）動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)壹項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間 包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出壹個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間， 再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。（2）業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量和計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括 倆種：a.最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分 析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，于判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。b.經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究 分析每壹部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工 作所需的人力

15、標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是壹種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng) 計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測(cè)定壹個(gè)部門于壹定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工 作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無 法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。（4）關(guān)聯(lián)和回歸分析法。關(guān)聯(lián)和回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的關(guān)聯(lián)和回歸原理來 測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷和人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就能夠分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加 以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象B、人員類別的分析通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)壹個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所于。根據(jù)企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)職工可分為以下六類

16、人員：（1 ） 管理人員；（2 ） 工程技術(shù)人員；（3 ） 工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工作；（4 ） 于培訓(xùn)人員；（5 ） 服務(wù)人員；（6 ） 其他人員。各類人員的需求量能夠按以下原則來確定：*管理人員的需要量，可按和生產(chǎn)工人的比例和企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的定員來確 定。*工程技術(shù)人員需要量，壹般按和生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來 確定。*基本工人的需要量，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定 員確定，或者將倆進(jìn)結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模和定員確定。*輔助工人的需要量，可根據(jù)和基本生產(chǎn)工人的比例或見管定額或工作區(qū)的 分配來確定。*于培訓(xùn)人員的數(shù)量，主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)

17、 間長短來確定。*其他非生產(chǎn)人員需要量，壹般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或生產(chǎn)工作的比例確定C、職工的素質(zhì)分析人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有職工的受教育的程度及所受的培訓(xùn)情況。壹般而言，受教育和培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)均希望能提高職工的素質(zhì)，以期望職工能對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，職工受教育程度和培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層于提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員， 通過人和工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。人員素質(zhì)分析中受教育和培訓(xùn)只是代表人員能力的壹

18、部分，壹個(gè)企業(yè)及組織中， 不難發(fā)現(xiàn)壹部分人員的能力不足， 而另外壹部分人員則能力有余， 未能充分利用， 即能力及素質(zhì)和工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某壹職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別 的職務(wù)人員來承接。（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）變更現(xiàn)職人員的職位。如果上述倆種方法仍無法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人 員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。之上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所 進(jìn)步時(shí)，則沒有必要采取更動(dòng)人員的措施。（

19、2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或 組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目 標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決 （4）是否影響組織士氣。將某職工調(diào)職，是否會(huì)影響其他職工的情緒，是否職 工會(huì)失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。（5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員， 則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。（6）此職位和其它職位的關(guān)聯(lián)性程度。如果此職位和上、下、平行多個(gè)其他職 位的關(guān)聯(lián)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率 和工作進(jìn)

20、展。D、年齡結(jié)構(gòu)分析 分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，于總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全廠人員的年齡分配情 況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨于了解下列情況。（1）企業(yè)人員是否年輕化仍是日趨老化。（ 2 ）企業(yè)人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。（3）企業(yè)人員工作的體能負(fù)荷。（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)和年齡大小的可能的匹配要求。（5）之上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響企業(yè)內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的 員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表 50 歲之上的高齡員工； 中間部位次多，代表 3550 歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 2035 歲 的低齡員工。E、職位結(jié)構(gòu)分析 根據(jù)管理幅度原理

21、，主管職位和非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主 管職位和非主管職位， 能夠顯示組織中管理幅度的大小， 以及部門和層次的多少 如果壹個(gè)企業(yè)中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果： （1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門和層次太多。（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，且容易導(dǎo)致 誤會(huì)和曲解。（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。（4）容易出現(xiàn)官僚作風(fēng)。對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別，工 作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和 技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人

22、發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣 愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、 創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。 分析企業(yè)內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。壹個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有 這樣幾種情況：第壹，滯留于原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動(dòng)；第三， 于企業(yè)內(nèi)的提升或降職更動(dòng)；第四，辭職或被開除出本組織（流出） ；第五，退 休、工傷或病故。（二）對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 經(jīng)過第壹步對(duì)本企業(yè)職工于未來某壹時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ) 上，接著就要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測(cè)本企業(yè)于未來某壹時(shí)期對(duì)各種人力資源 的需求，對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃能夠根據(jù)時(shí)間的跨

23、度而相應(yīng)地采用不同的 預(yù)測(cè)方法。對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)注意以下問題：（1）企業(yè)人力資源政策于穩(wěn)定員工上所起的作用。（2）市場(chǎng)上人力資源的供求情況和發(fā)展趨勢(shì)。（3）本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。（4）本行業(yè)其它公司的人力資源簡介。（5）本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。（6）本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。（7）企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。（8）企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃情況。（9）企業(yè)員工的工作滿意情況。（三）進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)和于同期內(nèi)組織 本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類人員 的所需數(shù)。于進(jìn)行本企業(yè)組織于未

24、來某壹時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的 對(duì)比分析時(shí)，不但可測(cè)算出某壹時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，仍能夠具體地了 解到某壹具體崗位上員工余缺的情況，從而能夠測(cè)出需要具有哪壹方面的知識(shí)、 技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn)，且為組織制定有關(guān)人力資 源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。（四）制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施 于經(jīng)過人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和 措施，且將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。、制定解決人力資源需求的政策和措施。解決人員短缺的政策和措施有： （）培訓(xùn)本企業(yè)職工，對(duì)受過培訓(xùn)的職工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，且相應(yīng)提高 其工資等待遇；

25、）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； （）延長職工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；（）重新設(shè)計(jì)工作以提高職工工的工作效率；（）雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；（）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；（）制定招聘政策，向企業(yè)外進(jìn)行招聘； （）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有職工的積極性。 、制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法和措施。解決人力資源過剩的壹般策略有： （）永久性地裁減或辭退職工；（）關(guān)閉壹些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉；（）進(jìn)行提前退休；（）通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移） ；（）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備壹些人員；（）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資） ； （）由倆

26、個(gè)或倆個(gè)之上職工分擔(dān)壹個(gè)工作崗位，且相應(yīng)地減少工資。七、人力資源計(jì)劃的動(dòng)態(tài)性適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足企業(yè)組織和工作的要求，是最經(jīng)濟(jì) 的用人力資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源 以達(dá)成目標(biāo)的方法和手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來的發(fā)展途 徑，以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時(shí)做、誰來做。規(guī)劃猶如壹 座橋梁，它連接著企業(yè)目前的情況和未來的發(fā)展。任何成功的規(guī)劃均時(shí)是理性地 運(yùn)用自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，而是 順應(yīng)和尊重現(xiàn)實(shí)以及未來的發(fā)展趨勢(shì) 于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國工商企業(yè)界有自身無法克服的缺陷和不足：由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)沒有于 真正意義上作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參和市場(chǎng)。 此時(shí)，面對(duì)來自國內(nèi)和國際市場(chǎng)的競(jìng)爭壓力， 面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、 紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求， 多數(shù)中國企業(yè)于管理上、 運(yùn)營上、觀念上均有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。于人力資源開發(fā)和管理中往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和關(guān)聯(lián)的人事政策設(shè)定，無論于觀念上仍是實(shí)踐上均有依賴以往規(guī)劃，壹勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念和動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才