我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策分析

1、    我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策分析    夏麗【摘 要】本文首先對相關(guān)概念進行了界定，分析了目前人力資源管理存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的對策和建議，即轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、職能量化、完善人事管理和培訓(xùn)開發(fā)制度、創(chuàng)新激勵和考核制度，并結(jié)合大數(shù)據(jù)背景下的人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)，從而提高人力資源管理的水平和效率?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理；對策：c962 文獻標志碼：a ：1007-0125（2017）01-0287-01一、公共部門人力資源管理相關(guān)概念界定公共部門是行使公共權(quán)力，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，維護公共利益，管理國家以及社會公共事務(wù)的

2、一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機關(guān)、國家機關(guān)、第三部門及社會非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。因此，筆者認為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現(xiàn)實意義。二、公共部門人力資源管理存在的問題（一）公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)薄弱。一直以來我國公共部門理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)認知。首先，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務(wù)

3、的職業(yè)素養(yǎng)。其次，缺乏憂患和預(yù)防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態(tài)，事情發(fā)生后采取一定的應(yīng)對措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應(yīng)有的提高。（二）職位設(shè)置與職能分類界定缺乏明確性。傳統(tǒng)的人力資源管理服務(wù)于工業(yè)社會，主要依靠規(guī)章制度來制約運行，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協(xié)調(diào)。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現(xiàn)象，對職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。（三）人事運行體制缺陷與開發(fā)培訓(xùn)不足。改革開放以來，傳統(tǒng)的人事制度出現(xiàn)了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發(fā)揮作用，機構(gòu)、人員精簡困難。另一

4、方面，員工的培訓(xùn)與開發(fā)缺乏針對性，培訓(xùn)方式以課堂授課為主，缺乏活力。（四）激勵機制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達到理想的效果。（五）人力資源管理信息系統(tǒng)比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓(xùn)等方面的簡單數(shù)據(jù)，并未利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機進行深入分析。（六）人力資源管理考核框架不完善。目前實施的德、能、勤、績考核指標體系不能有效實現(xiàn)對工作實績的考核，由于缺乏定量指標的設(shè)計，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能與工作任務(wù)有效結(jié)合起來。考核主體也比較單一。三、完善公共部門人力資源管理的對策建議（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理概念。加強對現(xiàn)代人力資源管理理念的系統(tǒng)認識，鼓勵獨立創(chuàng)新

5、和思考，重視以人為本樹立科學培養(yǎng)人才的觀念，營造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環(huán)境。從多方面對員工能力進行考核，促進人力資源管理的公正、公平。（二）職位任務(wù)與責任量化。制定科學的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協(xié)作，重點清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復(fù)又要發(fā)揮任職者的積極性，定期依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化適時修改職位說明書及應(yīng)承擔的責任。（三）完善人事管理制度和開發(fā)培訓(xùn)機制。繼續(xù)深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強教育培訓(xùn)，公共部門樹立活到老學到老的學習精神，在課堂教授方式的基礎(chǔ)上引入角色扮演、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、沙盤模擬、在線學習等方式。從政

6、治覺悟、科學素質(zhì)等方面增加他們的專業(yè)知識，從而提高解決實際問題的能力，更好地服務(wù)于社會。（四）創(chuàng)新員工激勵機制。具體來說就是改革我國的基本薪酬制度，實行寬帶薪酬制度。將績效評估與員工晉升及職級掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發(fā)點實行競爭淘汰制，喚醒公共部門人員的憂患和創(chuàng)新意識，使公共部門充滿活力，從而提高行政效率。（五）建設(shè)標準化的人力資源管理信息系統(tǒng)。簡單來說，就是在大數(shù)據(jù)背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機等電子化服務(wù)平臺，對人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等模塊進行統(tǒng)一管理，形成全面的信息庫。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數(shù)據(jù)的準確。總之，必須深入研究公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，借鑒國外的實踐經(jīng)驗，提高公共部門人力資源管理的水平和工作效率。參考文獻：1劉彩鳳.我國公共部門人力資源管理的四大問題j.浙江工商大學學報，2005（6）.2聶晴.公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析j.蘭州學刊，2005（3）.3孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理m.北