中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

1、    中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策    何憲智摘 要 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，職工激勵(lì)管理是人力資源管理構(gòu)建的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。物質(zhì)激勵(lì)是職工激勵(lì)管理的重要方式，能夠形成短期激勵(lì)效果。對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，形成正向激勵(lì)效果，要求企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，建立完善的激勵(lì)體系。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；薪酬管理；單一化；福利制度：f272 ：a一、中小企業(yè)薪酬管理工作的重要作用薪酬福利管理工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)部分：其一，對(duì)員工的工資及績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行管理；其二，對(duì)員工的補(bǔ)貼性資金進(jìn)行管理；其三，對(duì)員工的五險(xiǎn)一金等保險(xiǎn)類項(xiàng)目進(jìn)行管理；其四，

2、對(duì)員工的晉升路徑進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)式管理1；其五，對(duì)員工進(jìn)行福利的獎(jiǎng)勵(lì)式管理。通過(guò)以上方式對(duì)薪酬福利工作進(jìn)行綜合式的管理，將使公司的人力資源工作更加符合員工對(duì)薪酬福利的要求。同時(shí)對(duì)企業(yè)的薪酬福利工作進(jìn)行有效的管理，將有助于節(jié)約企業(yè)的各方面成本，為企業(yè)換取更加豐厚的經(jīng)濟(jì)收益與更加積極的社會(huì)影響。薪酬管理主要是根據(jù)員工工作的水平及工作能力的高低，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬分配。具體的薪酬高低，根據(jù)員工日常的工作能力及工作表現(xiàn)而進(jìn)行不同等級(jí)的劃分，員工的工作效率高低，也將直接影響員工的整體薪資待遇。福利管理主要是員工入職之后，根據(jù)相應(yīng)的工作年限及工作表現(xiàn)等諸多因素，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性的回報(bào)，從而通過(guò)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)一步促進(jìn)

3、員工在具體工作中的積極性。而就人力資源管理的角度而言，管理體制中最為重要的部分便是對(duì)薪酬福利進(jìn)行有效的管理，對(duì)于不同種類工作的員工，其績(jī)效及福利待遇應(yīng)有著不同種類的差別。而員工在工作中，其工作熱情及工作態(tài)度很容易受到薪酬福利待遇的影響，進(jìn)而對(duì)工作表現(xiàn)出不同的態(tài)度。因此企業(yè)需要對(duì)福利工作盡可能地做到科學(xué)，并且使具體的薪酬福利管理工作符合每一員工的具體需求，從而以高標(biāo)準(zhǔn)、高要求的嚴(yán)格管理方式，提高薪酬管理工作的管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)的效益進(jìn)一步的提升。二、薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）薪酬方式單一化在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們逐漸形成以經(jīng)濟(jì)利益為主體的價(jià)值觀，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中也是以經(jīng)濟(jì)利益為

4、發(fā)展主體來(lái)逐步展開(kāi)各項(xiàng)工作。從現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)于人力資源薪酬管理制度來(lái)看，大部分企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放方式。薪酬的水平波動(dòng)幅度較小，企業(yè)員工所得到的薪酬方式單一化，薪酬待遇比較固定，薪酬待遇難以根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行多元化的獎(jiǎng)勵(lì)制度2。盡管員工在工作中，付出了很多心血，但得到的依舊是固定的工資，降低了員工對(duì)工作的積極性。傳統(tǒng)的單一薪酬發(fā)放方式，無(wú)法滿足員工的需求，削弱了員工積極性的同時(shí)，降低了員工發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)在人力資源薪酬管理中缺少對(duì)薪酬發(fā)放的足夠重視。積極工作的員工在努力工作的同時(shí)，得到的只是固定的薪酬，會(huì)降低員工工作的積極性。而慵懶散漫的員工也會(huì)繼續(xù)慵懶散漫下去，這種情況會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人

5、員流動(dòng)大幅度增加。薪酬將無(wú)法最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單一的薪酬發(fā)放方式，無(wú)法使員工的自身價(jià)值得到良好的發(fā)揮，企業(yè)也無(wú)法依據(jù)員工的實(shí)際情況實(shí)施合理的激勵(lì)措施。（二）分配原則落后在企業(yè)的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統(tǒng)的平均分配原則。企業(yè)員工的所有薪酬都在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下實(shí)行。這種分配方式，使得在工作上付出比較多的員工產(chǎn)生了不平衡的心理。目前企業(yè)在人力資源薪酬管理上，沒(méi)有明確的處理方式，許多工作者在勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)于自身沒(méi)有明確的目標(biāo)，大量付出后，得不到回報(bào)，既傷害了員工的積極性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展造成阻礙。企業(yè)管理者無(wú)法將公司的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃與管理相結(jié)合，制定出符合公司整體發(fā)展的薪酬分配制度。

6、（三）福利制度不完善我國(guó)目前對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)者的福利制度，仍采取傳統(tǒng)的分配方式，例如加班補(bǔ)助、生育險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等補(bǔ)助措施。但整體福利制度仍不完善，針對(duì)個(gè)性化人群沒(méi)有制定特殊的福利措施。員工就職期間如果想獲得更多的薪酬，只能通過(guò)基本的福利待遇來(lái)實(shí)現(xiàn)。而基本的福利待遇已經(jīng)難以滿足人們?nèi)找姘l(fā)展的物質(zhì)需要。薪酬待遇的不完整會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性大大降低。缺少良好的制度，難以保證對(duì)薪酬進(jìn)行合理化的分配，難以激發(fā)員工的工作熱情，使得員工難以為企業(yè)竭盡全力地奮斗。（四）管理措施落后我國(guó)針對(duì)人力資源薪酬管理制度的建設(shè)比較緩慢，還沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的制度制定，以至于企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)發(fā)展比較落后。有些企業(yè)并未將人力資源薪

7、酬管理放在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展建設(shè)中。而隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心的時(shí)代已經(jīng)形成。大部分的企業(yè)管理者只是將員工的薪酬制度制定出來(lái)，無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況對(duì)薪酬制度進(jìn)行實(shí)施。而企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考察、績(jī)效評(píng)定、人員規(guī)劃上的管理措施都比較老舊，企業(yè)的福利待遇難以根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性的補(bǔ)助措施。企業(yè)對(duì)于員工的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際勞動(dòng)能力存在著巨大的差異。企業(yè)管理者還沒(méi)有引起足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展速度日益緩慢。缺乏相關(guān)的績(jī)效管理措施，沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)無(wú)法將員工的薪酬與績(jī)效考核成績(jī)相結(jié)合，薪酬分配不合理，削弱了員工的工作熱情，無(wú)法使公司的經(jīng)濟(jì)效益得到穩(wěn)步提高2。三、中小企業(yè)薪酬

8、管理的解決措施（一）增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理工作的公平性薪資的高低是員工衡量企業(yè)能力及自身為企業(yè)貢獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是員工個(gè)人生活的重要保障。因此對(duì)員工的薪資管理應(yīng)具有公正性及激勵(lì)性，使員工的工作積極性進(jìn)一步提高。科學(xué)合理的薪酬管理將使企業(yè)中工作能力強(qiáng)、工作信心足的員工被篩選而出。在薪酬管理中可以采取基本工資與績(jī)效工資雙向考核的方式，對(duì)于工作不認(rèn)真及工作態(tài)度極差的員工，除了扣除其績(jī)效工資外，還需要對(duì)其基本工資進(jìn)行一定程度的扣除；而對(duì)于工作能力強(qiáng)且工作態(tài)度認(rèn)真的員工，需要在一定程度上提高其基本工資，并且將其工作能力與其績(jī)效進(jìn)行直接的掛鉤。在進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放的同時(shí)，還要注重對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的公示，使

9、薪酬管理具有更高的公平性與公正性。（二）完善溝通機(jī)制溝通是打造上下級(jí)良好關(guān)系的重要基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工、員工與員工之間，應(yīng)建立相應(yīng)的溝通機(jī)制，讓制度更好地貫徹落實(shí)。第一，領(lǐng)導(dǎo)層與職工之間，要建立自上而下的溝通渠道，職工的需求、心聲，能夠通過(guò)溝通渠道得到有效反饋，讓職工所需所想，在溝通反饋中得到有效落實(shí)；第二，建立公平、公正的企業(yè)氛圍，通過(guò)建立領(lǐng)導(dǎo)溝通機(jī)制，由中層及以上領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)相應(yīng)部門的職工管理工作，職工的意見(jiàn)建議，可以得到有效反饋及落實(shí)。特別是在新媒體時(shí)代，建立“職工之聲”微信公眾平臺(tái)，通過(guò)在線意見(jiàn)反饋、在線問(wèn)題解答等方式，更好搭建溝通渠道，實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)層面的激勵(lì)效果。（三）健全人力資源薪酬管

10、理措施企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有情況，制定適合員工自身發(fā)展的人力資源薪酬管理制度，為企業(yè)的整體發(fā)展提供良好的人員儲(chǔ)備，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)員工考核的具體結(jié)果，制定相應(yīng)的福利管理措施。企業(yè)應(yīng)綜合員工的職業(yè)技能，將公司的管理措施與其績(jī)效成績(jī)相結(jié)合，提升員工的工作積極性。同時(shí)應(yīng)制定良好的薪酬管理措施，使薪酬管理模式具備企業(yè)獨(dú)有的特色和企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，使員工的潛力得到有效的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源薪酬管理措施的制定，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效的結(jié)合，發(fā)揮人力資源的有效配置。企業(yè)管理者應(yīng)不斷加強(qiáng)薪酬管理措施的制定，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益2。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)日益復(fù)雜的內(nèi)部管理環(huán)境，在職工激勵(lì)管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一的激勵(lì)形式，通過(guò)完善薪酬激勵(lì)體系，不斷拓寬職工激勵(lì)面，讓薪酬激勵(lì)成為激勵(lì)職工全面發(fā)展的重要因子。薪酬激勵(lì)在企業(yè)管理中，具有重要作用，能夠成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要