集團(tuán)薪酬管理制度

1、集團(tuán)薪酬管理制度目的為了適應(yīng) 集團(tuán)有限公司發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。1. 適用范圍1.1.本管理制度適用于集團(tuán)全體員工。2. 術(shù)語和定義無3. 職責(zé)3.1.集團(tuán)人力資源管理委員會人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織， 由公司的高層管理人員、 人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成， 總裁任人力資源管理委員會主任； 必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)， 其在薪酬管理上主要承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬管理制度 和集團(tuán)所屬子公司薪

2、酬管理制度的審核；負(fù)責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核；負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。3.2.集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門薪酬福利明細(xì)的審批；負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。3.3.人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬管理制度的制定、修改和解釋；負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放；負(fù)責(zé)績效考核的組織工作；負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測評與任職資格評定的組織工作；負(fù)責(zé)各部門薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案；受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。3.4.財(cái)經(jīng)部財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。4. 程序和內(nèi)容4.1.薪酬支付的要素集團(tuán)薪酬支付的要素是： 崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績效。集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)

3、，以能力素質(zhì)與績效考核為核心的分配體系， 并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。4.2.薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場接軌， 薪酬福利強(qiáng)調(diào) “對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”； “對外具有競爭性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力； “對內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。激勵(lì)性原則：打破薪酬的剛性，增強(qiáng)薪酬的彈性。通過績效考核和能力素質(zhì)測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個(gè)人業(yè)績、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬

4、緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。 此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評估機(jī)制， 在統(tǒng)一的規(guī)則下，對各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評估， 并通過對各部門和員工的績效考核、 能力素質(zhì)評價(jià)來決定員工的最終收入。經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值， 保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展； 同時(shí)在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長。情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素

5、，努力做到符合人性化要求。4.3.薪酬元素集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；績效薪酬：包括半年績效獎(jiǎng)金、年終績效資金和總裁獎(jiǎng)；福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等崗位工資基數(shù)為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個(gè)人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整。崗位工資崗位工資由員工的崗位

6、工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定。崗位工資 =崗位工資基數(shù) * 員工崗位綜合勝任度。半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)是員工在半年期績效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定， 是崗位價(jià)值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。半年績效獎(jiǎng)金是半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合系數(shù)由半年度的績效考核結(jié)果決定。年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)， 由崗位價(jià)值來決定， 是崗位價(jià)值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。年終績效獎(jiǎng)金年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個(gè)人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。4.3.8.總裁獎(jiǎng)4.3.8.1.對通過努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門，通過總裁辦公

7、會或總裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.8.2.總裁獎(jiǎng)適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會提名并討論評比確定，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法）4.3.9.司齡工資司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化 ( 通過占月度崗位工資的比例來計(jì)算) ，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。表 2-1司齡工資對照表工作年限 X(年 )X33X55X司齡工資 ( 元/ 月) ；占月度崗位工資( 不包0.5%0.7%1%括交通費(fèi)補(bǔ)貼) 的比例注：司齡工資 15 年以上封頂。法定福利：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、

8、生育等社會保險(xiǎn)和住房公積金。其它福利：包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。按照國家節(jié)假日放假辦法和勞動法中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共 10 天，具體為：元旦（1 月 1 日）1 天、春節(jié)（正月初一） 3 天、三八婦女節(jié)（ 3 月 8 日）女職工半天、勞動節(jié)（ 5 月 1 日） 1 天、國慶節(jié)（ 10 月 1 日） 3 天，清明、端午、中秋各 1 天。其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：婚假 3 天，晚婚的共10 天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1 天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。帶薪年假：依據(jù)集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

9、補(bǔ)助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐；通訊津貼：依據(jù)集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法執(zhí)行；發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。休假補(bǔ)貼：依據(jù)集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。4.4.薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系的職系設(shè)計(jì)集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系： 管理職系、管理支持職系、 業(yè)務(wù)運(yùn)營職系、 營銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì) 職系。薪酬體系中職等的劃分

10、與各崗位的職等崗位所在的職等由崗位評價(jià)的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮， 通過對責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評價(jià)， 得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小， 劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價(jià)值的大小， 把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中， 這樣的范圍就是職等。集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)： A、B、C、D、E、F、G、H、I 職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見崗位職等對應(yīng)表。九個(gè)職等劃分的依據(jù)為： 根據(jù)崗位價(jià)值評估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分； 根據(jù)管理者的層級進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，盡量使相同層級的

11、崗位處于同一職等中。子公司高層管理職位職等的劃分依據(jù)湖南公司高層管理崗位價(jià)值評價(jià)的結(jié)果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：各子公司總經(jīng)理對應(yīng)在B、C 職等；各子公司副總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)對應(yīng)在D 職等。薪酬體系薪檔的確定薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進(jìn)行調(diào)整。在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ)， 根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個(gè)職等中薪檔的崗位基薪， 作為對每個(gè)崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。集團(tuán)每個(gè)職等設(shè)計(jì)4 5 個(gè)薪檔，根據(jù)各個(gè)職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見薪檔崗位基薪對照表。薪酬體系

12、各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定以崗位價(jià)值評價(jià)結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ)，然后結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整，得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔。員工薪檔的套改員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過渡時(shí)，對員工的薪檔進(jìn)行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見崗位職等對應(yīng)表；員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔；A、B、C、D、E、F、G 職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；H、I 職等中的員工，每兩年本職等工作經(jīng)驗(yàn)可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)

13、秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔?？偛每梢愿鶕?jù)員工所處崗位的崗位價(jià)值大?。▍⒖既f科控股集團(tuán)有限公司崗位評價(jià)報(bào)告），或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行破格提檔，批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。4.5.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總結(jié)構(gòu)集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下：員工總薪酬崗位工資 +交通費(fèi)補(bǔ)貼半年績效獎(jiǎng)金年終績效獎(jiǎng)司齡工資福利其他獎(jiǎng)金其中：崗位工資崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎(jiǎng)金包括總裁獎(jiǎng)或其它獎(jiǎng)勵(lì)等。職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個(gè)集團(tuán)根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果分為九個(gè)職等， 每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，每個(gè)薪檔對應(yīng)一個(gè)崗位基薪 （崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，

14、是崗位價(jià)值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成）。崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責(zé)任越大，造成的績效影響周期越長， 所以中高層崗位浮動薪酬比例應(yīng)該加大；同時(shí)對于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維， 在工作中能夠長遠(yuǎn)的考慮問題，對于集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看至關(guān)重要，所以對于中高層加強(qiáng)中長期或浮動薪酬方面的激勵(lì)）。崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級的不同， 各個(gè)崗位的固定部分與浮動部分 （崗位工資基數(shù)與績效獎(jiǎng)金基數(shù)）的比例是不同的，比例分配見表 4-1 ：表 4-1崗

15、位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎(jiǎng)金基數(shù)比例職位分類交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績效獎(jiǎng)金基數(shù)半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%一般員工25%55%8%12%注：1、交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個(gè)平均比例，每個(gè)人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、績效獎(jiǎng)金基數(shù)是計(jì)劃績效獎(jiǎng)金系數(shù)。崗位工資崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度崗位工資基數(shù)由崗位所在職等 （通過崗位基薪來體現(xiàn)） 與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例不同）。崗位綜合勝任度

16、是評價(jià)一個(gè)員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度、 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、 職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級不同，對集團(tuán)員工采取交通費(fèi)補(bǔ)助，具體參照集團(tuán)交通費(fèi)補(bǔ)助管理辦法。崗位綜合勝任度崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo)。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等方面，各項(xiàng)要素所占的權(quán)重見表 4-2 。表 4-2 崗位綜合勝任度中各項(xiàng)要素所占的權(quán)重表能力素質(zhì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)40%35%25%崗位綜合勝任度 =能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權(quán)重+相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝

17、任度×相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+ 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×本崗位工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重能力素質(zhì)勝任度能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度。n員工的能力素質(zhì)i 得分能力素質(zhì)勝任 =(能力素質(zhì) i 一級權(quán)重 二級權(quán)重 )i 分值i 1崗位要求的能力素質(zhì)例如：能力素質(zhì)勝任度 =能力素質(zhì) 1 的一級權(quán)重 （30%）×二級權(quán)重 （25%）× 員工的能力素質(zhì)1 得分（ 3.3 ）/ 崗位要求的能力素質(zhì) 1 分值（3.5 ） +能力素質(zhì) 2 的一級權(quán)重 （30%）×二級權(quán)重 （25%）× 員工的能力素質(zhì)2 得分（

18、 3.1 ）/崗位要求的能力素質(zhì)2 分值（3.0 ） +相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)方面（相關(guān)行業(yè)或相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域方面的工作經(jīng)驗(yàn)）的勝任程度。相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度可查表4-3 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對照表。表 4-3相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對照表勝實(shí)任際1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年9 年101112度年年年要求0.50.50.50.50.50.80.80.80.90.90.9112 年37370.50.50.50.50.80.80.80.90.911.01.010 年4826240.50.50.50.80.80.90.911.01.01.01.18 年5

19、53580.50.80.80.911.01.01.11.11.21.21.25 年7348260.80.911.01.11.21.21.21.21.21.21.23 年732 年0.911.11.21.21.21.21.21.21.21.21.2勝實(shí)任際度要求131415161718192021222324年年年年年年年年年年年年1.01.01.01.01.01.11.11.11.11.11.11.21223578235781.01.01.11.11.11.11.11.21.21.21.21.2106824681.11.11.11.21.21.21.21.21.21.21.21.2835851

20、.21.21.21.21.21.21.21.21.21.21.21.231.21.21.21.21.21.21.21.21.21.21.21.221.21.21.21.21.21.21.21.21.21.21.21.2本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)（現(xiàn)在所處崗位的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┓矫娴膭偃纬潭?。本崗位工作?jīng)驗(yàn)勝任度可查表4-4 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對照表。表 4-4本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對照表勝實(shí)任際12345678910度要求50.60.70.80.911.041.081.121.161.240.60.70.811.051.11.151.21.21.230

21、.70.811.071.131.21.21.21.21.220.811.11.21.21.21.21.21.21.2半年績效獎(jiǎng)金半年績效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的半年績效考核結(jié)果發(fā)放， 是對員工半年工作的一種激勵(lì)。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績效獎(jiǎng)金由以下因素決定： 績效獎(jiǎng)金系數(shù)、 部門半年績效考核系數(shù)、個(gè)人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎(jiǎng)金總額。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績效獎(jiǎng)金由以下因素決定： 績效獎(jiǎng)金系數(shù)、 個(gè)人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎(jiǎng)金總額。其中，績效獎(jiǎng)金系數(shù)由績效獎(jiǎng)金基數(shù)來決定， 績效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。半年績效考核系數(shù)由半年績效考核結(jié)果確定，半年績效考核

22、系數(shù)的確定具體見集團(tuán)績效管理制度。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度， 同時(shí)把績效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)， 則績效獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法為：員工 i 的半年績效獎(jiǎng)金 Yi=i 的績效獎(jiǎng)金系數(shù) （yi) ×i 的績效考核綜合系數(shù)（ ai)/ （ y1×a1+y2× a2+ +yi ×ai+ ) ×( 公司半年績效獎(jiǎng)金總額）其中績效考核綜合系數(shù)=部門半年績效考核系數(shù)×個(gè)人半年績效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績效考核綜合系數(shù) =個(gè)人半年績效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）年終績效獎(jiǎng)金年終績效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的年終績效考核結(jié)果發(fā)放，是對員工全年工作的一種激勵(lì)

23、。部門副經(jīng)理與一般員工的半年績效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績效獎(jiǎng)金系數(shù)、 部門年終績效考核系數(shù)、個(gè)人年終績效考核系數(shù)、公司年終績效獎(jiǎng)金總額。部門負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績效獎(jiǎng)金由以下因素決定：績效獎(jiǎng)金系數(shù)、 個(gè)人年終績效考核系數(shù)、公司年終績效獎(jiǎng)金總額。其中，績效獎(jiǎng)金系數(shù)由績效獎(jiǎng)金基數(shù)來決定，績效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)由年度績效考核結(jié)果確定，年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定具體見集團(tuán)績效管理制度。結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度， 同時(shí)把績效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：員工 i 的年終績效獎(jiǎng)金 Yi=i的績效獎(jiǎng)金系數(shù) （yi) ×i 的績效考

24、核綜合系數(shù)（ ai)/（y1× a1+y2×a2+yi × ai+) × ( 公司年度績效獎(jiǎng)金總額公司已發(fā)半年績效獎(jiǎng)金總額）其中績效考核綜合系數(shù)=部門年終績效考核系數(shù)×個(gè)人年終績效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）績效考核綜合系數(shù) =個(gè)人年終績效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）4.6.薪酬發(fā)放崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。崗位績效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤，每半年度計(jì)算發(fā)放。其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來確定發(fā)放時(shí)間。4.7.特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬設(shè)立特區(qū)工資制的目的設(shè)立特區(qū)工資制的

25、目的在于激勵(lì)和吸引市場緊缺人才，提高企業(yè)對特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立特區(qū)工資制的原則市場原則：特殊人才的薪資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素談判確定；保密原則：為保障員工的順利工作，對執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。審批程序和確認(rèn)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃， 公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制的申請，由總裁進(jìn)行審批。特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力

26、資源部與外聘人才依據(jù)人才市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。根據(jù)相應(yīng)崗位所對應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放，差距部分以半年或年終獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行體現(xiàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間只發(fā)放崗位工資，按相關(guān)助理崗 80%的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對其進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級， 享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。4.8.年度薪酬預(yù)算的編制人力資源部根據(jù)上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、上年度公司實(shí)際薪酬總額和本年度公司經(jīng)營計(jì)劃，預(yù)測本年度員工的薪酬總額預(yù)算草案。薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會審議后

27、，報(bào)總裁審批。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月或每半年，將工資與獎(jiǎng)金發(fā)放表向總裁上報(bào)。實(shí)際薪酬總額的確定人力資源部年底根據(jù)公司因銷售額的增長產(chǎn)生的利潤（考慮到價(jià)差與量差）核算公司實(shí)際薪酬總額。由人力資源部根據(jù)上年度薪酬總額與本年度的經(jīng)營計(jì)劃完成情況，針對相關(guān)的績效指標(biāo)完成情況， 提出年度的薪酬總額草案 （確定年終獎(jiǎng)金），報(bào)人力資源管理委員會審定，由總裁進(jìn)行審批。公司實(shí)際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一。個(gè)人年終績效獎(jiǎng)金的確定由公司年終獎(jiǎng)金總額、 員工的績效獎(jiǎng)金基數(shù)、部門績效考核系數(shù)、員工個(gè)人績效考核系數(shù)決定。公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核算， 須報(bào)人力資

28、源管理委員會審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。4.9.薪酬調(diào)整4.9.1.集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。4.9.2.整體調(diào)整4.9.2.1.薪酬整體調(diào)整是通過改變集團(tuán)薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。4.9.2.2.薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。4.9.2.3.薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，總裁審批通過后執(zhí)行。4.9.3.個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工崗位變動、 個(gè)人年度考核結(jié)果等情況決定， 個(gè)別調(diào)整分為崗位變動調(diào)整、薪檔調(diào)整和職等調(diào)整。4.9.4.崗位變動調(diào)整4.9.4.1.員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)

29、已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。4.9.4.2.員工平調(diào)后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。4.9.4.3.員工降職后，若原來的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。4.9.5.對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)），半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。4.9.6.員工職等的調(diào)整員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、 主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿1 年，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為助理崗位；應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔 （ H1）的薪酬水平進(jìn)行發(fā)放。助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位根據(jù)