商業(yè)銀行人力資源管理培訓(xùn)范本

1、 第五章 商業(yè)銀行人力資源管理本章主要從人力資源管理規(guī)劃、雇員的招聘、配置和培訓(xùn)以及銀行員工的報酬等方面討論商業(yè)銀行人力資源管理問題。章節(jié)目錄第一節(jié)銀行人力資源管理及規(guī)劃第二節(jié)雇員的招聘第三節(jié)現(xiàn)有職員的配置和培訓(xùn)第四節(jié)銀行職員的工資和福利第一節(jié)第一節(jié) 銀行人力資源管理及規(guī)劃銀行人力資源管理及規(guī)劃一、銀行人力資源管理內(nèi)容框架 經(jīng) 濟(jì) 狀 況 人 才 市 場 法 令 法 規(guī) 外 部 影 響 B 人力資源管理活動 A人力資源管理后果人力資源規(guī)劃： 崗位分析 人員數(shù)量 銀行擴(kuò)展要求具體管理活動: 雇員招聘 培訓(xùn)與配置 工資與福利 企業(yè)文化 C銀行凝聚力工作業(yè)績出勤率工 齡滿意程度其他目標(biāo) D工作崗位要

2、 求報 酬個 人專業(yè)知識、技能、工作動機(jī)圖51 銀行人力資源管理模型1圖中A部分表示的是銀行的每一個工作崗位要與職員個人匹配。2圖中B部分表示的是銀行的人力資源管理活動是在一定的外部環(huán)境因素的影響下進(jìn)行的，包括經(jīng)濟(jì)狀況，人才市場的供求狀況，國家的有關(guān)法規(guī)法令等。3圖中C部分描繪了銀行人力資源管理的具體管理活動。4圖中D部分是銀行人力資源管理追求的目標(biāo)，即通過人力資源管理，實(shí)現(xiàn)其規(guī)劃中的各項(xiàng)目標(biāo)。二、銀行人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 銀行人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是要適應(yīng)銀行當(dāng)前和未來經(jīng)營活動變化的需要，適時補(bǔ)充和更換人員，合理調(diào)配銀行職員的工作，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和激勵機(jī)制，不斷提高現(xiàn)有職員的工

3、作適應(yīng)能力，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，使銀行形成“高效率高士氣高效率”的良性循環(huán)，以確保銀行總體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）人力資源規(guī)劃的分類和主要依據(jù)1人力資源規(guī)劃按涉及的時間長短不同可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃按所需人員的工作性質(zhì)不同分為：高層人員的規(guī)劃，中層人員的規(guī)劃和一般職員的規(guī)劃。此外，銀行人力資源的規(guī)劃還包括銀行人力資源的部門規(guī)劃、地區(qū)規(guī)劃等。（三）人力資源規(guī)劃的具體方案設(shè)計(jì)銀行人力資源規(guī)劃的具體方案最終反映在銀行人力資源規(guī)劃表中。銀行人力資源規(guī)劃表主要包括以下項(xiàng)目：1銀行目前的崗位情況，每個崗位的人員配備情況。2本銀行定額和社會平均先進(jìn)定額的差距情況。本

4、銀行對各類人員的培訓(xùn)情況及與其他銀行在人員培訓(xùn)方面存在的差異。3銀行中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)情況和社會經(jīng)濟(jì)及金融形勢的研討情況。4銀行各類人員的缺勤情況，職工中各類工作小組的數(shù)量，活動情況及其對銀行日常工作的影響；職工提合理化建議的數(shù)量、平均數(shù)量，這些合理化建議所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等；銀行就降低職工缺勤率，提高職工參與意識所采取的措施及準(zhǔn)備將來采取的措施。5銀行激勵職工生產(chǎn)積極性的一攬子配套措施。 案例1 香港銀行的人力資源開發(fā)1重視人才香港銀行管理者要求各級主管發(fā)現(xiàn)人才和招攬人各級主管發(fā)現(xiàn)人才和招攬人才才，以應(yīng)付日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)競爭環(huán)境，同時不斷儲備和培養(yǎng)人才，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在香港銀行內(nèi)部，

5、設(shè)立了四個業(yè)務(wù)咨詢專業(yè)委員會，集中了各方面的專家，每月定期討論各種專題，直接參與決策。對這些專家，銀行極為重視，在培訓(xùn)和薪酬等方面舍得投資實(shí)際上是用這樣的方式讓他們在實(shí)際工作中增強(qiáng)各自的管理能力，為銀行儲備和培養(yǎng)大量的復(fù)合型高級人才。2. 人盡其才在人才使用方面，香港銀行的主要特點(diǎn)有： (1)以崗選人，同時考慮能力、素質(zhì)、年齡、性格、性別等搭配。 (2)知人善任，全行被分為若干人事工作區(qū)，由人力資源部專人負(fù)責(zé)，長期跟蹤，有效考評，從而能夠及時而有針對性地輪崗調(diào)配。 (3)選才不拘一格。完全從崗位需要出發(fā)不論資排輩。選才主方向是銀行內(nèi)部，但也不排除從外部引進(jìn)。除達(dá)到銀行規(guī)定的晉升標(biāo)準(zhǔn)外，通常還要

6、具備三個特點(diǎn)：敢于創(chuàng)新、肯于動腦、善于鉆研。3人才競爭引入競爭機(jī)制是香港銀行人力資源管理的一大特色。每個員工都必須努力，不但要勤奮而且要精心，因工作失誤給銀行造成損失，不僅個人要負(fù)賠償責(zé)任個人要負(fù)賠償責(zé)任，嚴(yán)重者還要被銀行解雇。銀行要有朝氣，就要做到能夠吐故納新，以整肅紀(jì)律維持正常工作秩序。香港匯豐銀行大廈4崗位責(zé)任制香港銀行的崗位責(zé)任制核心在于人人有專長，事人人有專長，事事有人管，辦事有依據(jù)，工作有標(biāo)準(zhǔn)。事有人管，辦事有依據(jù)，工作有標(biāo)準(zhǔn)。香港銀行的崗位責(zé)任制包括三個層次：(1)第一層次：普通人員。崗位責(zé)任制確定其工作量和具體業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。(2)第二層次：中層管理人員。除其自身崗位的業(yè)務(wù)工作量和標(biāo)

7、準(zhǔn)外，還要求各級管理人員對下屬工作心中有數(shù)，明確了員工的考核尺度、晉升依據(jù)等。(3)第三層次：高級管理人員。崗位責(zé)任制有效地限制權(quán)力，分清職責(zé)，使管理工作一體化。5薪酬驅(qū)動薪酬驅(qū)動是香港銀行推動其人力資源管理工作的關(guān)鍵，員工的積極性被高薪酬和高待遇充分調(diào)動。薪酬驅(qū)動的關(guān)鍵在于合理的工資制度。香港銀行把每項(xiàng)工作按其價值分成等級每項(xiàng)工作按其價值分成等級，按每個職務(wù)所要求的專業(yè)知識、責(zé)任、難度、經(jīng)驗(yàn)、管理能力、記憶力、工作速度、準(zhǔn)確度、分析能力，人際關(guān)系、工作方法等不同因素予以評定分?jǐn)?shù)，確定起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)。薪酬成為員工表現(xiàn)的最好評定，也成為衡量員工付出的基本標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理部門對員工的薪酬實(shí)行嚴(yán)格

8、的保密員工的薪酬實(shí)行嚴(yán)格的保密制度，減少員工相互比較的機(jī)會，既發(fā)揮了薪酬的制度，減少員工相互比較的機(jī)會，既發(fā)揮了薪酬的作用，又降低了薪酬的副作用作用，又降低了薪酬的副作用。 （資料來源：郭福春主編商業(yè)銀行經(jīng)營管理與案例分析，浙江大學(xué)出版社，2005）第二節(jié)第二節(jié) 雇員的招聘雇員的招聘一、銀行招聘工作過程（一）準(zhǔn)確核定銀行雇員的招聘數(shù)量要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，結(jié)合銀行內(nèi)部現(xiàn)有工作人員的調(diào)整和銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況，準(zhǔn)確核定銀行招聘的數(shù)量和各個具體部門的招聘數(shù)量。對于我國現(xiàn)有的各個銀行，發(fā)展新業(yè)務(wù)所需的人員最好是通過內(nèi)部冗員的培訓(xùn)解決。銀行內(nèi)部的冗員分析的方法有簡化工作規(guī)程和核定勞動定額兩種。（二

9、）擬定銀行的招聘一覽表在準(zhǔn)確核定招聘總量和用工的部門構(gòu)成后，接下來的一步就是要擬定銀行的招聘一覽表。招聘一覽表的格式如表51所示。表51 銀行招聘一覽表招聘部門招聘人數(shù)（人） 招聘部門招聘人數(shù)（人）儲蓄部信貸部205結(jié)算部機(jī) 房合 計(jì)154100（三）具體招聘的步驟上述兩項(xiàng)工作完成后，接下來就是具體的招聘工人。具體的招聘步驟如圖52所示。圖52 招聘工作步驟圖測驗(yàn)審 查 申請 材 料和 推 薦材料補(bǔ)充調(diào)查面試體檢體檢試工人 事 部 門 錄用 一 般 銀 行職員主管面試實(shí)習(xí)試用錄用中高級技術(shù)或管理人員初次接待（簡單面試）二、籌劃招聘策略招聘的具體方式很多，主要有二類：常規(guī)方式和創(chuàng)新方式。常規(guī)方式

10、有求職者直接上門申請、自己的雇員引薦、通過各種媒體發(fā)布招聘廣告、在大專院校設(shè)立招聘辦公室、與中介機(jī)構(gòu)建立經(jīng)常聯(lián)系等。創(chuàng)新方式有經(jīng)常訪問人才交流中心、接受在校生實(shí)習(xí)等。三、面試和錄用（一）面試的目的及其優(yōu)點(diǎn)面試的目的是加深對被招聘人的了解；進(jìn)一步了解和檢查應(yīng)聘者的專業(yè)能力，以確定求職者是否符合聘任的要求。面試的優(yōu)點(diǎn)是：1可以獲得對被招聘人的直觀認(rèn)識，了解到在應(yīng)聘材料中所不能獲得的信息，而且可以驗(yàn)證應(yīng)聘表中所提供的某些信息的真實(shí)性。2面試有利于應(yīng)聘者和招聘者之間的雙向溝通。（二）銀行面試的類型1按照面試人員和應(yīng)試人員的對應(yīng)關(guān)系，面試分為以下兩種類型：一是一對一的面試。二是多對一的面試。即多個主試人

11、對一個應(yīng)聘者。2根據(jù)面試所準(zhǔn)備的問題是否具體、是否有連續(xù)性可以將面試分為：正規(guī)式面試、非正規(guī)式面試、混合式面試。（三）面試的準(zhǔn)備和操作1挑選合格的面試主持人員。2要確定面試的方式。3要選擇好面試的時間和地點(diǎn)。（四）資料真實(shí)性的進(jìn)一步調(diào)查（五）最后的錄用決定四、臨時工的招聘（一）招聘臨時工的好處（二）臨時工使用中應(yīng)注意的問題第三節(jié)第三節(jié) 現(xiàn)有職員的配置和培訓(xùn)現(xiàn)有職員的配置和培訓(xùn)一、現(xiàn)有職員的配置（一）現(xiàn)有職員配置的內(nèi)容現(xiàn)有銀行職員的配置包括以下兩點(diǎn)內(nèi)容： 1把銀行職員安排到合適的崗位上，使其能為最大限度地實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)營目標(biāo)而發(fā)揮作用。2根據(jù)銀行經(jīng)營發(fā)展的需要和每個銀行職員本身的不同特點(diǎn)，對現(xiàn)有的銀

12、行職員在銀行內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整和重新分配。具體來講，現(xiàn)有銀行職員的配置包括：各級管理人員的配置；新員工在銀行內(nèi)部的工作分配；銀行職員的職務(wù)升降及工作調(diào)配；職員的退職、退休和辭退。（二）現(xiàn)有銀行職員配置的方法我國銀行職員配置的方法主要有以下幾種：1指派和委任2合同聘任3選舉產(chǎn)生4考試錄用二、現(xiàn)有職員的培訓(xùn)（一）按培訓(xùn)的對象進(jìn)行分類可以分為三類，即對新招聘的一般職員的培訓(xùn)；對已在職的一般職員的培訓(xùn)；對銀行中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。（二）按照培訓(xùn)方式進(jìn)行分類可把銀行職員的培訓(xùn)分為兩種，即脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)。（三）按照時間長短進(jìn)行分類可以將培訓(xùn)分為長期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)。三、現(xiàn)有職員的辭職、辭退和處罰 在銀行

13、經(jīng)營過程中，不可避免地會出現(xiàn)銀行職員的辭職現(xiàn)象，銀行也免不了辭退多余的職員和對違反銀行規(guī)章制度的職員進(jìn)行處罰，因此，這三個方面也就成了銀行人力資源管理的重要組成部分。第四節(jié)第四節(jié) 銀行職員的工資和福利銀行職員的工資和福利一、工資和福利的構(gòu)成銀行支付給職員的報酬分為兩大部分，一是直接付給職工的部分，稱為工資。另一部分是不直接以現(xiàn)金的形式支付給職工，稱為福利。工資的形式可以分為基本工資、激勵工資和成就工資三部分。職工福利的內(nèi)容分為兩大部分，一部分是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的法定福利。另一部分是銀行企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的企業(yè)福利。案例2 美國銀行的薪酬福利戰(zhàn)略美國主要商業(yè)銀行

14、的平均工資和福利支出占資產(chǎn)的1.59，人事成本占調(diào)整后營業(yè)收入的35一40，職員的福利支出占工資總額的20。 美國銀行的薪酬福利戰(zhàn)略是構(gòu)筑在以下兩個要點(diǎn)之上的：（一）與商業(yè)銀行經(jīng)營戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略類型相適應(yīng) 一般而言，經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。 1、低成本薪酬戰(zhàn)略。低成本戰(zhàn)略商業(yè)銀行較少采用。 2、差異化薪酬戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略下，采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，完善工作用品補(bǔ)貼用品補(bǔ)貼和額外津貼額外津貼制度就成了薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。3、專一化薪酬戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略下，為了突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場平均水平的效率薪

15、酬，以提高技術(shù)人員對企業(yè)的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招減少由于人員流失而帶來的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失。該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵和期權(quán)激勵等長期薪酬激勵計(jì)劃。（二）與商業(yè)銀行戰(zhàn)略態(tài)勢戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)根據(jù)行業(yè)成長特性和銀行內(nèi)部特點(diǎn)，商業(yè)銀行戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種。薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。 1穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略下，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對穩(wěn)定，薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長大體相同的增長比率。比率。 2快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略。此時，薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持多樣化和經(jīng)營地域性原則多樣化和經(jīng)營地域性原則，同時

16、突出績效薪酬制度和可交薪酬制度的應(yīng)用。3收縮薪酬戰(zhàn)略。薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競爭力上來，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的統(tǒng)一性。在收縮期要考慮的一個重要因素是反敵意收購反敵意收購，設(shè)計(jì)有利于接管防御的薪酬策略有利于接管防御的薪酬策略，如金降落傘(Gold parachute，主要對象是董事會及高級職員)與錫降落傘(Tin parachute，范圍更廣)計(jì)劃就尤為重要。（資料來源：郭福春主編商業(yè)銀行經(jīng)營管理與案例分析，浙江大學(xué)出版社，2005）二、我國目前銀行職員報酬和補(bǔ)助的現(xiàn)狀目前，我國銀行職員（主要指國有銀行）的報酬和補(bǔ)助主要有以下幾部分組成：1基本工資2職務(wù)工資3獎勵工資4獎金5津貼6加班工資7非工資性收入三、報酬和補(bǔ)助的改革（一）我國銀行報酬優(yōu)勢將會消失的原因1銀行內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的逐步健全。2銀行經(jīng)營的壟斷狀況將逐步被打破。